HR-Journal.ru :: HR-бизнес: Стратегия и тактика выживания малобюджетного агентства
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-бизнес: Стратегия и тактика выживания малобюджетного агентства

© 20.07.2011
Влад Ольховский

Всем известно, что лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным. Точно так же, бизнес лучше иметь большой и хорошо развитый, чем маленький и дышащий на ладан. Но жизнь есть жизнь и далеко не всегда рекрутинговому агентству удается начать со стартового капитала в тридцать тысяч долларов. Значит ли это, что маленькое «семейное» агентство заранее обречено? Не обязательно. Есть специальные хитрости, которые позволят Вам «удержаться на плаву» в сложный период.

Необходимое отступление

Заранее должен предупредить, что все нижесказанное относится, в первую очередь, к агентствам, уже попавшим в разряд малобюджетных. Если же вы только собираетесь организовывать рекрутинговую компанию, стоит приложить все усилия для того, чтобы «старт» вашего агентства был в финансовом отношении полноценным. В данном случае, уместно сравнение с рождением и развитием ребенка – никакое, даже самое умное и правильное лечение, получаемое в старшем возрасте, не заменит недостатка витаминов и питательных веществ в детстве. Так что, постарайтесь сделать детство вашего агентства счастливым!

Понятия

Для начала определим, какое агентство мы имеем в виду под «малобюджетным». Употребляя это выражение, я подразумеваю компанию, испытывающую постоянную нехватку средств, в силу чего ей постоянно приходится балансировать на грани выживания.

Другими словами, «малобюджетное агентство» - это агентство, не имеющее финансовых резервов на случай неблагоприятных обстоятельств, а также каких-либо маркетинговых маневров.

В разряд малобюджетных может попасть как молодая компания, только-только вышедшая на рынок и истратившая все свои резервы на аренду помещения и первичную рекламу, так и компания «старая», в результате непродуманных действий руководства оказавшаяся на опасном краю.

Стратегия

В чем стратегическая задача любых действий, предпринимаемых малобюджетным агентством? Самая главная цель – выйти из разряда «малобюдежтных». Значит ли это, что нужно стремиться к лидерству в отрасли, самым крупным оборотам и так далее? Отнюдь нет. Основная задача малобюджетной компании – упрочение своих позиций, накопление «жировых запасов», освоение своей рыночной ниши и надежное ее удержание. То есть, агентство должно выйти на такой уровень существования, когда актуальной задачей станет развитие, а не выживание.

Таким образом, стратегическая цель любых ваших действий – вывод вашей компании из опасного кризиса. И это значит, что если предпринятые вами действия не способствуют разрешению ситуации, а лишь продлевают ее – эти действия неэффективны. Например, если, напрягая все свои силы, агентство может покрыть текущие расходы (арендную плату, зарплату персонала, еще что-то), а сверх того ничего не остается – стоит признать ситуацию неудовлетворительной. Значит, требуются меры, которые повысят эффективность бизнеса, увеличат доход. В противном случае, равновесие будет сохраняться до ближайшего «дуновения ветра» – клиент не заплатит, кандидат в последний момент откажется от вакансии, уйдет ваш ключевой менеджер, поднимется арендная плата... – да мало ли что! – и ваш бизнес закончится.

Какие направления действий следует считать первоочередными? Их два: во-первых, необходимо сокращать издержки и повышать эффективность работы, во-вторых – тратить много сил и энергии на продвижение и позиционирование агентства. Разберем оба направления по очереди.

Сокращение издержек

Азбучная истина: если жена тебе дорога – найди подешевле. Основа выживания малобюджетной компании – максимальное сокращение издержек. Это «большие и толстые» фирмы могут позволить себе не обращать внимания на перерасход средств, пару тысяч долларов, потраченных «просто так», случайно, а у маленького агентства каждый рубль на счету. Однако, самое сложное – выяснить, что именно агентство может «отрезать» без опаски, а без чего жизнь компании не возможна. Что же можно «резать»?

Помещение

Как правило, расходы на аренду помещения составляют львиную долю расходов КА и очень часто именно они становятся «могильщиком» начинающего агентства. Рассмотрим, можно ли уменьшить их, и если да – то до какой степени?

Помещение КА выполняет две основные функции – размещение рабочих мест персонала и представительские функции перед посетителями. С первым пунктом все понятно – работники должны размещаться, с комфортом, хотя бы минимальным. Однако, работники гораздо меньше посетителей требовательны к удобству месторасположения офиса. С посетителями вопрос несколько сложнее. Кадровое агентство могут посетить два вида посетителей: кандидаты, приглашенные на собеседование, и представители заказчика. Соискателям КА должно предложить удобную дорогу и комфортные условия для проведения собеседования. Соответственно, офис КА должен располагаться вблизи от транспортных коммуникаций – рядом с метро, остановками общественного транспорта и пр. Дорога соискателя к офису агентства должна быть простой и удобной. Этим требованием пренебрегать не стоит.

А вот вторую категорию посетителей – представителей заказчиков стоит рассмотреть подробнее.

В отличие от многих других видов бизнеса, заказчик редко посещает офис кадрового агентства, да, как правило, это и не нужно. Чаще всего, представитель агентства сам выезжает к заказчику, поскольку, помимо переговоров и подписания договора, важно посмотреть на саму компанию, оценить ее уровень, взглянуть на предполагаемое рабочее место «заказываемого» сотрудника и пр. Все это означает, что основное впечатление от рекрутингового агентства будет формироваться работающим «на выезде» менеджером, качеством работы агентства, но не его стенами. И, значит, «стартовое» помещение агентства может не иметь специальной переговорной комнаты для заказчиков, и прочих атрибутов «серьезного» бизнеса.

Делая упор на выездную работу своих сотрудников, вы получаете возможность сократить размеры арендной платы, занимая более скромное помещение на то время, пока силы вашего агентства растут.

Более того, даже занимая скромные пятнадцать метров площади, вы можете успешно создать у соискателей иллюзию значительного помещения. Повесьте на своей двери вместо традиционной вывески «Кадровое Агентство «Х» вывеску «Кадровое Агентство «Х», отдел собеседований №2», или просто «Кадровое Агентство «Х», отдел собеседований». Для человека, пришедшего к вам в первый раз, будет очевидно, что есть еще и другие помещения, другие люди, и, возможно, их даже очень много.

Телефон

Телефонные линии – больной вопрос рекрутинговой компании. Очень большая часть коммуникаций происходит именно по телефону. Соответственно, в обязательное требование к помещению включается наличие нескольких телефонных линий. Однако, помимо телефона, большая часть соискателей имеет возможность пользоваться услугами электронной почты. И если только ваше агентство не специализируется на низовом персонале, не имеющем доступа к e-mail и представлений о работе с ним, большую часть телефонных разговоров можно заменить общением по электронной почте. (Подробное описание внедрение электронных технологий можно прочитать в статье «Технологии «электронного офиса» в рекрутинге», опубликованной в нашем электронном журнале.) И значит, опять появляется возможность дополнительно сэкономить на аренде «лишних» телефонных линий.

Офисный персонал

Еще одна возможность сокращения издержек – использование удаленных рабочих мест. Далеко не всегда работникам рекрутингового агентства требуется личное присутствие в офисе. Так почему бы не организовать удаленную работу? «Удалить» можно, например, операторов на телефоне, (если все-таки есть большой поток входящих звонков), взяв на эту почетную должность надомниц. Можно использовать специально обученных асситентов-«обзвонщиков», которые в вечернее время с домашних телефонов будут обзванивать отобранных рекрутерами кандидатов. Можно частично «удалить» и самих рекрутеров, распределив между ними переговорные площади, с тем, чтобы в офисе проводились лишь собеседования, а большая часть работы велась дома. Вариантов может быть много, главная мысль, которую стоит тут уяснить – совсем не обязательно компания должна быть «скучена» в одной точке.

Промежуточный вариант – использование двух офисов, «презентационного» и «рабочего», один из которых расположен в престижном районе города, а второй, основной, там, где подешевле.

Подобные манипуляции с размещением персонала также позволяют существенно сократить расходы на арендную плату.

Фонд заработной платы

Еще одна большая статья расходов – фиксированная часть заработной платы ваших сотрудников. И это очень больной вопрос. Отсутствие «фиксинга» делает нестабильным положение ваших сотрудников, наличие – может привести к серьезным проблемам всей организации в случае финансовой «дыры». Ничто так не понижает производительность труда работников, как однажды вдруг не выплаченная зарплата.

Какие могут быть варианты? В первую очередь, необходимо оценить оправданность наличия тех или иных «тведооплачиваемых» сотрудников. Возможно, без них какое-то время можно обходиться.

Во-вторых, оговаривая финансовые условия своих сотрудников, вы можете несколько подстраховаться, сделав их оклад составным, включающим в себя собственно оклад и премию, примерно такого же размера. В случае наступления тяжелого периода вы, не то, чтобы не заплатите зарплату, а на законных основаниях удержите ее премиальную часть. Лучше в следующем месяце выплатить премию побольше, чем потом долго быть должным целый месячный оклад.

Также можно использовать компенсационную схему оплаты труда. Чтобы обеспечить хотя бы минимальную защищенность сотрудников, «сидящих на проценте», вы вводите некий гарантированный минимум, ниже которого доход данного сотрудника не может опуститься. Например, вы устанавливаете такой уровень в 200 доларов. Следовательно, если сотрудник «недобирает» процентами до этой цифры – вы доплачиваете ему, если же проценты перекрывают минимальный уровень – вы ничего сверх не должны. Понятно, что минимальный уровень может варьироваться от сотрудника к сотруднику, и повышая, либо понижая его, можно дополнительно мотивировать своих сотрудников.

Интернет-траффик

Если ваше агентство пользуется выделенной линией Интернет и оплачивает каждый лишний мегабайт трафика, либо старается удержаться в рамках предоплаченного объема, нелишним было бы установить минимальный контроль за использованием Интернет-тарфика. Речь идет не о тотальной слежке и запретах на «левые» сайты (людям все-таки нужно как-то и отвлекаться от работы!), речь идет о простом мониторинге трафика и рейтинге посещаемых ресурсов. Осуществляется этот мониторинг программными средствами и, специалист, настраивавший вам компьютерную сеть, сразу может настроить и эту функцию. Информация, которую вы получите таким образом, показательна – во-первых, перед вами будет четкая картина «интересов сотрудников в рабочее время», а во-вторых, вы сможете точно понять – какой объем трафика действительно необходим вашей компании, а какой является просто приятным транжирством. Кроме того, в любых компаниях периодически попадаются молодые и не очень люди, которых завораживает возможность «накачать всякого». Для агентства, считающего каждую копейку, лишние пятьсот-семьсот рублей в месяц далеко не лишние!

Повышение эффективности работы

Управленческая и финансовая отчетность

Казалось бы, агентство и так работает, как может, как ни погоняй – лучше не будет. Нет, будет. Малобюджетное агентство, как никто другой нуждается в системе отчетности – финансовой и управленческой.

Вроде бы, парадокс: все на виду, деятельность каждого – как на ладони, зачем разводить лишнюю бюрократию? Это большим конторам бумаги нужны, чтобы в ногах своих не запутаться, а мы и так как-нибудь... А вот и нет. Большие компании, худо-бедно могут прожить без грамотного учета и контроля. Будет у них низка эффективность, высоки трудозатраты, несбалансированны финансовые потоки и всякое такое, но жить-то они будут, хоть и плоховато. А вот маленькая компания, без четкого контроля того, что в ней происходит очень быстро приходит в критическое состояние.

Руководитель агентства должен иметь четкие представления о том, какие и сколько вакансии находятся в работе агентства, на каком этапе работа над каждой из них, какова загрузка каждого менеджера и какова продуктивность его работы. Причем продуктивность, не только в отношении конечного результата («закрытых» вакансий), но и по каждому промежуточному звену – размещение объявлений, отклик соискателей, первичный отсев, дополнительный отсев, направление к работодателю сбор обратной связи и пр. Данная информация должна собираться с помощью отчетных анкет (ежемесячно и еженедельно), заполняемых сотрудниками, с тем, чтобы руководитель не тратил лишнее время на первичный сбор данных.

Помимо названных пунктов необходимо вести детальный учет поступлений (как правило, ведется повсеместно) и не менее детальный учет расходов (как правило, ведется в самых общих чертах, или даже не ведется вовсе).

Еще одна важнейшая часть учета – анализ эффективности рекламных усилий. Необходимо вести сравнительный учет расходов на рекламу (как рекламу вакансий, так и рекламу самого агентства) и эффективности этих усилий, фиксировать все отклики, полученные в результате этой рекламы.

Группирование вакансий

Еще одна возможность повышения эффективности работы – группирование вакансий по принципу схожести. Смысл этого мероприятия состоит в том, чтобы в работе одновременно находилось несколько однотипных вакансий в разные компании. Например, одновременно ведется работа по позиции менеджера по оптовым продажам для трех оптовых компаний. Соответственно, менеджер работает с одним потоком входящих резюме и имеет возможность представлять одного перспективного кандидата во все три компании. При «группировке» важно, чтобы все единообразные вакансии находились в работе у одного специалиста, иначе перспективные кандидаты неизбежно будут теряться.

Продвижение и позиционирование

На что следует делать упор при продвижении малобюджетного агентства? Как ни странно, малобюджетное агентство должно быть гораздо более чувствительно к «качеству клиентов», с которыми оно сотрудничает. Важно быть уверенным, что, во-первых, клиент, с которым сотрудничество только начинается, имеет серьезные намерения и не склонен забывать об оплате услуг, а во-вторых, вакансия, поступающая в работу, действительно может быть «закрыта».

Это очень важный момент, ведь для маленького агентства, потратившего много сил и энергии на работу по заявленной вакансии, отсутствие финансового результата может стать фатальным. И, к сожалению, очень часто в работе агентств скапливается до 60% «дохлых» вакансий, работа по которым никогда не будет закончена из-за нереальности заявленных в них требований. Соответственно, одна из важнейших задач, необходимых для выживания малобюджетного агентства – борьба со «всеядностью», выработка умения отказать клиенту, если нет уверенности, что этот клиент вам нужен.

Специализации

Еще один важный инструмент продвижения агентства – выбор специализации. Даже молодое специализированное агентство имеет значительные преимущества в отношении продвижения перед агентством универсальным. Видя название специализации, заказчик как бы сразу получает определенные гарантии профессионального подхода – «Раз специализированное, значит разбираются в предмете хорошо и база данных у них по нужным специалистам большая!». Соответственно, выбрав определенную специализацию и продвигая ее, потенциально можно добиться очень хороших результатов. Однако, в специализации есть и риск – специализированное агентство заранее отбрасывает клиентов, не вписывающихся в их профиль. И в агентство по подбору IT-специалистов не станут обращаться за подбором секретаря. Однако, есть некоторая уловка, которая позволит вам обойти это ограничение. Кто, собственно, сказал, что вы можете владеть только одним агентством? Создавайте два, три, четыре специализированных агентства, пусть у них будут различные название (совсем непохожие, или объединенные какой-то общей частью), разные сайты, разные электронные адреса. Но фактически это может быть все то же самое агентство, с той лишь разницей, что с клиентами агентства №1 работает менеджер Иванов, а с клиентами агентства №2 – менеджер Петрова.

Если уж совсем болеть гигантизмом, вы даже можете назваться «Группой компаний ...», что тоже придаст веса вашему делу. Правда, увы, только виртуального. Но и виртуальный вес может превратиться в реальный! Со временем.

Постоянные клиенты

Поскольку у агентства нет финансовых резервов для организации постоянного потока новых клиентов, основные усилия стоит направить на формирование группы постоянных клиентов. Именно постоянные клиенты способны обеспечить маленькое агентство необходимым количеством заказов без дополнительных усилий по их привлечению. Что нужно учитывать в борьбе за постоянного клиента?

Самое первое – в рекрутинге определяющим фактором принятия решения о постоянном сотрудничестве является все-таки качество работы. Если вы «полностью удовлетворяете» своего клиента, он будет обращаться к вам вновь и вновь. Более того, постепенно вы сможете рассчитывать даже и на эксклюзивное партнерство, когда все вакансии, которые можно будет передать агентствам, будут передаваться именно вам. Однако, для того, чтобы эта сказка стала былью, вам придется тяжелой работой завоевать свое право на эксклюзив.

Наиболее тяжелой является ситуация, когда ваш постоянный клиент дает в работу малореальную вакансию. Непростой выбор – отказаться от работы, и, возможно, потерять клиента (вакансия будет отдана другому агентству), или взяться за нее и испортить свою репутацию, не добившись успеха?

Возможное решение лежит в плоскости переговоров. Вы можете указать вашему заказчику на «провалы» в требованиях, объяснить, что если закрыть вакансию требуется быстро, то требования лучше скорректировать так-то и так-то. В результате подобных переговоров вы как бы получаете «право на ошибку», вернее, ваш клиент уведомляется, что это он, а не вы, будет ответственен за отрицательный результат.

Помимо высокого качества работы, постоянных клиентов можно удерживать накопительными скидками (за количество отработанных вакансий, за срок сотрудничества и пр.), а также установлением хороших дружеских отношений с человеком, в чью компетенцию входит принятие решения о работе с кадровыми агентствами. Так что не забывайте о сувенирах по праздникам, разговорах по душам и пр.

Иногда представители компании бывают заинтересованы в определенном финансовом вознаграждении за то, что они продолжают сотрудничество. Платить или не платить – каждый решает для себя сам, однако, если вы решаете – платить, то очень желательно, чтобы это было единственной мерой материального стимулирования. Иначе, есть риск понести двойные затраты – с одной стороны, давая большие скидки, с другой – еще и выплачивая деньги представителю компании. Попросту говоря, если уж вы «оплачиваете услуги» представителя компании, то вы должны платить за результат (например, подписание договоров на выгодных для вас условиях).

Самопрезентация

Частая и очень опасная болезнь начинающих агентств – представление о себе как о «молодом, начинающем агентстве». Подобное представление автоматически опускает агентство в глазах клиента, делает невозможными высокие (и даже просто нормальные) гонорары. У клиентов в данной ситуации работает стереотип «Молодые, они любому должны быть рады».

Представители крупных «именитых» компаний-заказчиков иногда бывают даже уверены, что молодое агентство будет радо работать с ними на любых условиях, лишь бы только потом указывать их в списке своих клиентов.

Самое неприятное последствие «приниженной» презентации – формирование неправильного образа в глазах клиентов. Начав со «сгорбленной» позиции, в дальнейшем придется потратить много сил и средств на то, чтобы избавиться от имиджа «начинающего агентства». Поэтому лучше сразу начинать с достойной презентации себя, представляя свое агентство, как агентство профессиональное. С возражениями типа «Вы пока еще молодые» можно довольно легко бороться, смещая акцент с возраста агентства, на опыт работающих в нем сотрудников. Ведь одно дело – обратиться в «начинающее агентство» (понятно, что это дело рискованное), и совсем другое – к специалистам, имеющим большой опыт в рекрутинге. Опыт ваших специалистов можно даже использовать для «укрупнения» списка ваших клиентов. То есть, вы говорите – «Наши специалисты работали с такими компаниями как ...». Чувствуете разницу? Если вы говорите про агентство, то придется либо привязываться к реальным заказчикам, либо что-то сочинять, а если говорите про опыт ваших специалистов – ваши руки вполне свободны и в вашем списке клиентов могут появиться вполне культовые компании.

Рекламные усилия

Без рекламы компания существовать не может. Почти не может. Почти - потому что всегда остаются другие пути распространения информации. Для рекрутинговой компании это могут быть рекомендации клиентов и рекомендации соискателей, прошедших через агентство и трудоустроившихся на руководящие посты.

Но это, так сказать, дополнительное счастье. А в основном, для привлечения клиентов используются именно рекламные мероприятия. Итак, на что лучше потратить деньги?

Если рекламируемый товар не является предметом дефицита, то реклама бывает действенна только в случае долговременного воздействия. Например, реклама в газетах и на радио дает сколько-нибудь заметную отдачу только после четырех-шести повторений. Поэтому большинство попыток небольших агентств «дать рекламу» превращаются в экстремальное приключение – агентство «отрывает» от себя значительные средства, оплачивает один-два выпуска рекламы, надеясь, что даже один новый заказ, полученный в результате, все с лихвой окупит, а потом долго и тяжело восстанавливается после такой «рекламной акции».

Значит ли это, что реклама бесполезна? Вовсе нет. Просто нужно использовать другие методы.

И самый первый метод, на который нужно обратить внимание – ...изготовление визитных карточек. Поясню, почему это, казалось бы, банальное действие, попало в разряд рекламных мероприятий.

Большинство визитных карточек, которые мне приходилось видеть (не только от кадровых агентств), никак не проясняли деятельности компании, к которой принадлежал их владелец. Название компании + ФИО и должность + контакты. И все. Но раз уж вы все-равно заказываете эти картонные прямоугольнички, напишите на них, чем занимается ваше агентство и чего в нем хорошего.

Человек, получивший вашу карточку, положит ее в свою визитницу, если, конечно, не выбросит сразу. И, перебирая карточки, каждый раз будет натыкаться на нее. И каждый раз будет узнавать, что ваше агентство подбирает персонал, и славно тем-то и тем-то. Понятно, что длинным сочинениям на визитке не место, поэтому стоит ограничится краткими слоганами, типа «Профессиональный подбор профессиональных работников».

Кроме визиток, стоит обратить внимание и на прочую представительскую продукцию. Неизменно хорошее впечатление на заказчика производят всяческие буклеты. При этом даже не важно, сколько в нем будет страниц, лишь бы было красочно и красиво. Поэтому стоит избегать «самопальных» распечаток на черно-белом принтере и уж тем более, ксерокопий.

Существующие технологии цифровой печати позволяют изготовить полноцветные визитки и буклеты в единичных экземплярах, что также дает существенную экономию.

Маленькому агентству нет необходимости тратиться на изготовление тысячи буклетов офсетным способом, такое количество оно просто никогда не реализует, поэтому возможность заказать 50-100 экземпляров качественной полиграфии – большое достижение современных технологий.

Второе направление рекламной деятельности – адресные электронные рассылки и телефонные звонки. Основное достоинство этих методов - точное попадание в целевую аудиторию (при правильно составленном списке рассылки) и относительно низкая стоимость одного контакта отправления.

Но хочется сразу предупредить – не становитесь на путь спамеров, не рассылайте тысячи коммерческих предложений по «всем коммерческим фирмам города». Такими действиями вы лишь принизите свое агентство, поставив его в один ряд со злостными спамерами, проклинаемыми всем Интернетом.

Ваши контакты должны быть адресными. Самый простой путь – сбор адресов и контактов из газет по трудоустройству. Сделав выборку из последнего номера, вы обращаетесь к разместившим объявления о найме с предложением своих услуг. Важно то, что вы можете не просто заявить «Мы можем подобрать вам персонал», а сразу говорить о конкретной вакансии, в работе над которой вы могли бы помочь.

Скажу сразу, подобные рассылки и обзвон не очень эффективны, однако, свои результаты они дают, что в условиях, когда прочие рекламные возможности недоступны, делает их важным средством продвижения агентства.

Прямая почтовая рассылка

По сравнению с электронными, почтовая рассылка рекламных предложений гораздо эффективнее, но и гораздо дороже. Однако, если не идти на поводу у директ-маркетинговых агентств, специализирующихся на почтовых рассылках и оперирующих списками рассылки в тысячи адресов, можно добиться хороших результатов за маленькие деньги. Если разделить всю свою потенциальную аудиторию на «порции» и отправлять каждый месяц, скажем, по 50-100 рекламных писем новым адресатам, вы не проедите большой дыры в бюджете агентства, однако сможете реально расширить свою клиентскую базу.

Сайт агентства

Сайт агентства представляет собой вашего самого неутомимого рекламного агента. Даже когда вы спите, он продолжает рассказывать о вас клиентам-полуночникам. Даже если ваш сайт не является особо посещаемым ресурсом, это важнейший компонент вашей рекламной политики. Именно на своем сайте, в отличие от любых чужих СМИ вы никак не лимитированы в объеме размещаемой информации и можете предоставить клиенту все аргументы «за», развеять все его сомнения и склонить в свою пользу. Итак, размещайте на своем сайте максимум возможной информации о себе и указывайте его адрес во всех своих презентационных и рекламных материалах.

Отдельным и немаловажным способом развития клиентской аудитории является публикация на сайте агентства информации, полезной вашим потенциальным заказчикам. Авторские статьи о работе с персоналом, аналитика по рынку труда, консультации – все это поможет вам удержать внимание вашей целевой аудитории и постоянно напоминать им о своем существовании.

Участие в выставках

Для маленькой компании участие в профессиональных HR-выставках – непозволительная, да и не нужная роскошь. А вот выставки во всех других отраслях – приятная возможность раздать свои буклеты и коммерческие предложения представителям интересующих вас компаний. Конечно, далеко не каждое из оставленных коммерческих предложений «выстрелит», но и стоимость такой акции весьма невысока.

Подведем итоги

Подведем итоги. Если ваше агентство относится к разряду малобюджетных, нужно сосредоточиться на двух направлениях работы. С одной стороны – сокращать издержки и повышать эффективность работы компании, с другой – прилагать все возможные усилия по продвижению агентства. И постепенно выводить компанию из состояния малобюджетности. Потому что это как болезнь. От нее можно либо излечиться, либо умереть. И я желаю вам доброго здоровья!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте