А знаете ли вы, что однажды обиженный сотрудник будет рассказывать гадости про компанию и через год и через три... Несмотря на то, что и руководство уже поменялось дважды, и штат обновился, и профиль деятельности сменился.
- Алло! Я ваш сосед снизу. Сколько можно! Немедленно прекратите ваше пиликанье! Если это пиликанье и дальше будет продолжаться, я просто с ума сойду!!!
- Можете уже вызывать скорую, мы скрипку продали три дня назад.
Эпидемия «свиного» гриппа ширится, постепенно превращаясь в пандемию. Кроме того, помимо «свиного» гриппа существует ещё и «обычный», который становится опаснее год от года, поскольку постоянно мутирует. Период эпидемии – весьма напряженное время для многих организаций, а в период экономического кризиса это чувствуется ещё острее.
В компании «Тойта» принято говорить: «Прежде чем создавать машины, мы создаем людей». Цель лидера компании — развивать людей, чтобы они могли внести достойный вклад в общее дело, умели думать и следовали принципам «Тойота» на всех уровнях организационной структуры.
Как известно, если организация направляет работника на переподготовку, это влечет за собой позитивные налоговые последствия, как в части обложения прибыли применительно к организации в целом, так и по НДФЛ, применительно к работнику. Однако, для того, чтобы соответствующие вычеты были согласованы налоговиками необходимо предоставить в их распоряжение полный комплект документов, связанный с получением образовательных услуг.
Но, даже в случае их предоставления, положенных льгот, возможно, придется добиваться через суд.
Если у Вашей компании сильный бренд и очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры Вам потребуются. Возможно такие, которых иногда называют «охотниками за головами»…
Кризис пришел и диктует свои условия. Компании одна за другой сокращают персонал, и эти сокращения обязательно затрагивают HR-отделы: чем меньше в компании людей, тем меньше HR-специалистов ей нужно. Нет расширения – «режем» рекрутеров, сворачивается тренинговое направление – сокращаем менеджеров по обучению, уменьшается общая численность компании – прощаемся с одним из кадровиков. А когда кругом идут сокращения, «персональщику» становится совсем непросто найти новую работу с зарплатой, адекватной своей квалификации. Что же делать? Попрощаться со своей профессией и переквалифицироваться «во что возьмут»? Нет, есть еще один вариант.
В программах обучения персонала часто предлагаются семинары и тренинги по лидерству. Когда руководитель решает, необходимо ли такое обучение его сотрудникам, он задумывается: а зачем это нужно? не будет ли это подготовкой самому себе конкурентов, да еще за деньги фирмы? и вообще – зачем столько лидеров в одном коллективе?
Различные приемы и схемы мотивации персонала, продуманная политика в этой сфере стали «модными» в жизни наших предприятий относительно недавно. Но к хорошему, как известно, привыкаешь быстро. И уже встает вопрос: а может ли быть мотивации слишком много? Что тогда? Эта статья – о том, как чувствовать меру в мотивации и переходить к такому положению вещей, когда сотрудники сами умеют мотивировать себя.
Как только «новенький» переступил порог офиса, встает вопрос: как скоро он освоит круг своих обязанностей и станет надежным сотрудником. В процессе обучения нового человека или повышения квалификации опытных сотрудников важную роль играют примеры. Как говорится, лучше один раз увидеть, как правильно делать, чем сто раз услышать.