HR-Journal.ru :: Равноценная замена
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Равноценная замена

© 30.01.2006
Наталья Петрыкина, Журнал «Кадровый менеджмент»

Александр Афанасьев работал менеджером в крупной московской компании по торговле недвижимостью. Организация стремилась вести бизнес по западным стандартам и предлагала клиентам высокий уровень обслуживания. Поэтому вполне естественно и то, что к своим сотрудникам она также предъявляла очень высокие требования. Помимо трудолюбия и профессионализма требовалось умение соблюдать жесткий график. Задержки до позднего вечера, работа в выходные дни и регулярные переносы отпусков были обычным делом. В то же время напряженный режим работы компенсировался системой различных поощрений, высокими зарплатами и доброжелательной атмосферой в коллективе.

Именно поэтому, несмотря на постоянную работу в условиях ненормированного рабочего дня, Александр был доволен компанией. Он был на хорошем счету у руководства, получал солидную зарплату и всячески стремился к карьерному росту. Именно по этой причине в прошлом году он отказался от отпуска, так как вел важный проект одного крупного клиента и хотел успешно его завершить.

Однако в этом году мысли о профессиональном росте отошли на задний план: Александр собрался жениться. Будущие молодожены хотели устроить пышную свадьбу, а потом отправиться в свадебное путешествие.

Поскольку Александр работал в условиях ненормированного рабочего дня, компания предоставляла ему право на ежегодный дополнительный пятидневный отпуск сверх обычного ежегодного отпуска (который по закону составляет 28 календарных дней). Плюс к этому у Александра оставались неиспользованными прошлогодние основной (28 дней) и дополнительный (5 дней) отпуска. Поэтому он решил, что в этом году воспользуется правом на очередной отпуск, а за дополнительный, так же как и за прошлогодние неиспользованные основной и дополнительный отпуска, возьмет денежную компенсацию.

С соответствующим заявлением Александр пришел к руководству компании. Однако генеральный директор не спешил ставить свою резолюцию. Вопрос о том, как правильно распорядиться накопившимися за два года днями основного и дополнительного отпусков и как правильно рассчитать денежную компенсацию, оказался отнюдь не простым. Александр обратился за помощью в юридический отдел компании.

Изучив вопрос, юристы дали следующий ответ.

Согласно статье 126 Трудового кодекса РФ, по письменному заявлению работника денежной компенсацией может быть заменена та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. То есть, другими словами, дополнительный отпуск. Это значит, что в этом году Александр имеет право на очередной отпуск и денежную компенсацию за дополнительный пятидневный отпуск. С этим все были согласны. Но как быть с прошлогодними неиспользованными основным и дополнительным отпусками? Можно ли и их заменить денежной компенсацией, как хотел Александр?

Юристы, сославшись на Письмо Минтруда от 25 апреля 2002 года № 966-10, сказали, что однозначного ответа на этот вопрос в настоящее время нет. Неточность формулировки статьи 126 Трудового кодекса допускает две различные точки зрения, причем Минтруда в вышеупомянутом письме подтвердило правомерность обеих.

Первая точка зрения заключается в том, что компенсацией можно заменить все дни неиспользованных отпусков (неважно, основных или дополнительных) сверх 28 календарных дней. Если придерживаться этой точки зрения, то Александр мог рассчитывать на очередной отпуск в 28 календарных дней и получение денежной компенсации за 38 дней, то есть за прошлогодний основной и два дополнительных отпуска.

Согласно второй точке зрения, компенсации подлежали только дни неиспользованных дополнительных отпусков, то есть всего 10 дней. При этом Александр сохранял за собой право взять в текущем году основной отпуск, не использованный в прошлом году.

Как уже говорилось, Минтруда подтвердило право на существование обоих вариантов то тех пор, пока не будет создан судебный прецедент, который установит единообразие в толковании и применении этой нормы трудового законодательства. К настоящему времени такой прецедент не появился, поэтому и по сей день компании могут руководствоваться любым из рассмотренных вариантов, выбирая для себя наиболее удобный. Основанием для применения того или иного варианта статьи 126 ТК РФ будет служить вышеупомянутое письмо Минтруда № 966-10.

Вся эта история закончилась для Александра вполне удачно. Руководство компании пошло навстречу пожеланиям трудолюбивого работника и, отпустив его в очередной отпуск, выплатило заслуженную компенсацию за пресловутые 38 дней неиспользованного отпуска.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте