HR-Journal.ru :: За что дисквалифицируют руководителя компании и кадровика?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

За что дисквалифицируют руководителя компании и кадровика?

© 24.08.2005
Наталья Зикрацкая
Руководитель НR - проектов
CLUDGETTZ Consuling Group
info@clud.ru

Часто руководители организаций недооценивают серьезности последствий, которые грозят им в случае обнаружения нарушений в области Трудового законодательства в общем, и неправильного ведения кадрового делопроизводства в частности. Они считают, что максимум, что им грозит – это «небольшой денежный штраф, который они заплатят и будут в дальнейшем «жить спокойно».

Но все не так просто. В последнее время участились проверки Федеральной инспекцией труда коммерческих организаций.

Трудовая инспекция может проверить любую компанию один раз в два года. Эта проверка называется плановой, и она, в общем-то, не так страшна, потому что компанию предупредят о ней заранее, и будет время подготовиться к встрече с инспекторами.

Однако большинство проверок являются внеплановыми. Такие проверки происходят, как правило, по инициативе «обиженных» работников, которые подают в суд (например, с заявлением о восстановлении на работе), либо просто пишут жалобу (например, на то, что зарплата выплачивается «в черную» или не оплачиваются больничные листы), и о таких проверках никто предупреждать не будет.

И вот, к Вам приходит инспектор с проверкой. Проверка может длиться до одного месяца, а в некоторых случаях инспектор может продлить срок проверки до двух месяцев.

Если инспектор обнаружит нарушение трудового законодательства, он обязан составить протокол об административном правонарушении. На основании этого протокола инспектор выносит Постановление о назначении наказания. В постановлении будет указана сумма штрафа, которую Вы должны будете оплатить добровольно, либо постановление о назначении наказания будет отправлено в банк, чтобы взыскать штраф из денежных средств на счетах.

Также на имя руководителя компании, в которой были выявлены нарушения, выносится предписание, в котором указывается, какие нарушения и в какие сроки должны быть исправлены. После выполнения всех предписаний инспектор может назначить повторную проверку. Если же предписания выполнены не будут, то инспектором снова будет составлен протокол об этом нарушении, который отправят в суд. По решению суда нарушитель может быть оштрафован на сумму 1000 рублей (ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ).

Если же при проведении повторной проверки будут повторно выявлены нарушения, которые предписывалось исправить, то руководитель компании, также как и кадровик, по решению суда может быть дисквалифицирован на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Это означает фактическое отстранение должностного лица от управления компанией и занимаемой должности на указанный срок.

За грубые нарушения трудового законодательства наступает и уголовная ответственность. Например, в соответствии со ст. 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период от 2 до 5 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Статьей 143 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил по охране труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. За данное преступление предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 2 лет. Если эти действия повлекли по неосторожности смерть человека, то они наказываются лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без этого срока.

Также предусмотрена уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145-1 УК РФ).

Руководитель компании должен помнить, что вслед за трудовыми инспекторами может прийти проверка и из налоговой инспекции, т.к. эти учреждения работают тесном взаимодействии. Не стоит забывать и о том, что в целом неправильно оформленные документы по личному составу, регулирующие отношения между работодателями и сотрудниками компании, или их отсутствие повышают ее финансовые риски (уплата штрафов, судебные издержки, компенсации и пени).

В связи с изменениями и нововведениями в области трудового законодательства, нашей компанией был проведен анализ состояния кадрового делопроизводства в коммерческих компаниях города Москвы в сфере малого и среднего бизнеса (По результатам проведенного кадрового аудита компаний в сфере строительства, туристических услуг, развлекательной индустрии, производства и декорации стеклянных изделий, дистрибуторов алкогольной продукции, автомобилей). Результаты этого исследования неутешительны.

В большинстве компаний кадровое делопроизводство ведется с отклонениями от норм трудового законодательства, а в ряде компаний документация недостоверно отражает учет кадров компании. В ходе анализа состояния кадрового делопроизводства в коммерческих компаниях города Москвы мы выявили наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями при ведении кадрового делопроизводства:

  • Отсутствие трудовых договоров с сотрудниками, либо отсутствие существенных условий в договоре (например, отсутствуют сведения о размере заработной платы; название структурного подразделения, куда принимается на работу работник, условия работы и т.п.).
    • Многие работодатели не заключают с сотрудниками трудовых договоров, аргументируя это тем, что сотрудник принят по приказу, изданному на основании его заявления. Это является грубым нарушением Трудового законодательства, т.к. согласно статье 16 ТК РФ основанием для приема на работу является подписанный обеими сторонами трудовой договор. У личного заявления о приеме на работу нет юридической силы.
  • Отсутствие личных карточек сотрудников (Форма Т-2)
    • Форма Т-2 прямо упомянута в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №.225.
      В пункте 12 этих Правил сказано, что в личной карточке формы Т-2 повторяются все записи из трудовой книжки о приеме на работу, переводах и увольнении. С каждой такой записью работодатель обязан ознакомить сотрудника под расписку в личной карточке. Таким образом, карточка ведется на всех сотрудников, с которыми оформлены трудовые отношения. А за отсутствие личных карточек работодателя могут привлечь к административной ответственности (п. 5.27 КоАП РФ).
  • Неправильное оформление штатного расписания.
    • Часто при оформлении штатного расписания пишут фамилии сотрудников, чего делать категорически нельзя.
      Работодателю следует помнить, что в штатном расписании у одинаковых должностей должен быть одинаковый оклад (например у всех начальников отделов), но могут быть разные надбавки.
      Все изменения в штатное расписание вносятся посредством издания соответствующего приказа.
  • Не составляется График отпусков.
    • Работодатели «забывают», что График отпусков должен быть утвержден не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года, то есть примерно до 16 декабря.
      В части второй статьи 123 Трудового кодекса РФ говорится, что график отпусков «обязателен как для работодателя, так и для работника», а в статье 123 ТК РФ сказано, что «очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков и ни в каком ином порядке.
  • Отсутствуют документы по охране труда в большинстве организаций.
    • В компании обязательно должны быть инструкции по охране труда по каждой профессии, где описываются способы безопасных приемов выполнения работы.
      Обязательно должны быть журнал вводного инструктажа и журнал инструктажа на рабочем месте.
  • Нет в наличии трудовых книжек фактически работающих сотрудников, либо трудовые книжки заполнены неверно.
    • Трудовые книжки должны заполняться по Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые утверждены Правительством РФ в постановлении от 16 апреля 2003 г. № 225, а также в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69.
      Наиболее распространенными ошибками при заполнении трудовых книжек являются:
      - неправильно делается ссылка на статью при увольнении (вместо пунктов статьи 77 ТК РФ кадровики ссылаются на статьи 78, 79, 80)
      - в трудовой книжке не заверяют своей подписью запись об увольнении
      - часто встречается, что в компании хранятся трудовые книжки уже уволенных работников, но при этом этим работникам не было выслано уведомление о том, что им необходимо забрать трудовую книжку, либо дать свое согласие на пересылку ее по почте.
      - также в большинстве организаций отсутствуют книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (форма утверждена постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69).
      В соответствии с требованиями статьи 66 ТК РФ ведение трудовых книжек на работающих в организации на условиях трудовых договоров сотрудников возложена на работодателей.

Как правило, за кадровое делопроизводство в компании малого и среднего бизнеса отвечает бухгалтер или офис-менеджер, редко - менеджер по персоналу.

Первый вариант - кадровое делопроизводство ведет один их бухгалтеров. В этом случае осуществляется, в - основном, расчет заработной платы, хранение трудовых книжек, бухгалтерская отчетность по кадрам установленной формы в ПФ, ФСС. Типичная картина, когда отсутствуют трудовые договоры, кадровая документация, личные листки Т-2, трудовые книжки, неправильно заполнены основные кадровые документы.

Второй вариант, офис-менеджер осуществляет ведение первичной документации, прием-увольнение сотрудников, оформляет приказы по трудовой деятельности, осуществляет поиск персонала для руководителя. В этом случае недостаточна квалификация и профессиональная подготовка специалиста, кадровое делопроизводство ведется на интуитивном уровне (так подсказали, паспортные данные есть и достаточно) с многочисленными нарушениями.

И третий вариант, менеджер по персоналу. Во многих компаниях малого и среднего бизнеса менеджер по персоналу является единственным специалистом, отвечающим за все направления HR- деятельности в компании. Рабочее время сотрудника распределяется следующим образом: 70% - подбор персонала, 10% - кадровое делопроизводство и 20% - разработка должностных инструкций, разработка системы мотивации и других проектов, связанных с персоналом. Норма численности менеджеров по персоналу примерно 1 сотрудник на 80 человек. Соответственно, Вы можете сами сделать вывод о степени загруженности специалиста, качестве выполнения поставленных руководством задач и трудовой производительности. В небольших компания у менеджера по персоналу основное время «съедает» подбор персонала, а правильное оформление кадровой документации остается «на потом».

Таким образом, очевиден общий вывод - из-за отсутствия должного профессионального уровня подготовки, мотивации либо простой нехватки рабочего времени кадровое делопроизводство ведется не в полном объеме, с грубыми нарушениями и ошибками, допускаемыми при подготовке документов, отсутствием в них отдельных реквизитов, обоснованной содержательной части. Все эти факторы нередко приводят компанию к наложению штрафов и судебным разбирательствам.

Мы понимаем, что руководитель компании не может непосредственно контролировать правильность постановки и ведения работы по учету кадров, - у него есть более «насущные» задачи. Но при этом нельзя забывать и о том, что в случае выявления нарушений, ответственность падет не только на менеджера по персоналу, но в большей степени именно на него.

Насколько Вы готовы перед проверкой государственной инспекцией труда, правильно ли Вы ведете кадровое делопроизводство, что делать, если Ваш сотрудник подал в суд? Наверное, не стоит ждать, пока к Вам придут соответствующие инстанции, и «не сломают» привычный ритм ведения бизнеса. Лучше сейчас определиться и провести кадровый аудит самостоятельно либо обратиться к специалистам.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте