HR-Journal.ru :: Работодатели предпочитают обучать, а не мотивировать
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Работодатели предпочитают обучать, а не мотивировать

© 14.11.2011

Обучить мотивированного сотрудника проще, чем мотивировать уже обученного, — считают представители российских компаний, опрошенные Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru. Мы приводим данные этого исследования и комментарии экспертов к нему.

Что важнее – умение или вдохновение? Кого лучше взять на работу – неопытного, но мотивированного выпускника или специалиста с солидным опытом, но, возможно, уже подрастерявшего «боевой дух»? Для западного кадрового менеджмента ответ на этот вопрос очевиден: эффективнее и проще обучить мотивированного сотрудника, чем мотивировать обученного. Работает ли этот принцип в российских реалиях?

Большинство опрошенных нами представителей компаний (61%) согласно с западной наукой об управлении персоналом и предпочитает обучать работников, уже имеющих внутренний стимул к труду. По мнению респондентов, такие специалисты легче осваивают новую деятельность, а впоследствии эффективнее работают. «Если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание учиться»; «Мотивированные обучаются лучше и быстрее, а уже обученные предъявляют высокие требования и практически не проявляют лояльности»; «Легче обучить мотивированного работника: внутренняя мотивация практически не поддаётся корректировке», — объясняют они.

Заметно чаще готовность вкладывать средства в обучение персонала выражают крупные организации: если среди компаний численностью до 50 человек обучать мотивированных сотрудников готовы 55%, то среди компаний, где трудятся свыше 5000 человек, – уже 75%.

Чуть более четверти опрошенных (26%) уверены, что проще мотивировать уже подготовленного специалиста, чем тратить силы и средства на обучение работников, не обладающих достаточными знаниями. С точки зрения респондентов, профессионализм важнее, чем наличие стимула к работе. «Представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!»; «При приёме мы требуем опыт работы не менее года»; «К сожалению, сложно найти действительно квалифицированных и опытных сотрудников», — комментируют менеджеры по персоналу.

Такая позиция гораздо более распространена в небольших компаниях: среди организаций численностью до 50 человек стимулировать, а не обучать предпочитают 32%, а среди компаний, штат которых превышает 1000 человек, – лишь 16%.

Затруднились ответить на поставленный вопрос 13% представителей отечественных компаний. По их мнению, решение зависит от многих факторов: специфики профессии, сроков и стоимости обучения, величины бюджета компании на обучение и мотивацию персонала: «В некоторых случаях просто невозможно обучить сотрудника во вменяемые сроки»; «Что быстрее и дешевле, то и проще»; «Это очень индивидуально».

Место проведения опроса: Россия, все округа

Населенных пунктов: 98

Время проведения: 22-30 сентября 2011 года

Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала

Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос: «Для вашей компании проще (предпочтительнее) обучить мотивированного сотрудника или мотивировать уже обученного сотрудника?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:


 

«Работа с персоналом» собрала комментарии экспертов к проведённому исследованию:

Мирра Логвинова, эксперт по подбору и обучению персонала:

Опрос показал, что более четверти отечественных HR-ов находятся во власти типичного стереотипа: они считают, что мотивировать проще, чем обучать. Увы, это иллюзия.

Сформировавшийся профессионал предъявляет к компании (и её мотивационной системе) весьма высокие требования. А что могут предложить в ответ компании? Несмотря на многочисленные рассуждения о разнообразии методов мотивации, на практике большинство компаний способны предложить лишь чуть более высокую зарплату. Но зарплата как мотивационный фактор может и не сработать. И чаще всего не срабатывает. Потому что лишь единицы действительно могут обеспечить опытному профессионалу высокую зарплату в сочетании с отличными условиями труда, простроенной системой карьерного роста, отличной психологической атмосферой, развитым соцпакетом и интересными профессиональными задачами. Поэтому не следует пребывать в плену иллюзий, что вы сможете «легко мотивировать» профи.

«Мгновенной» мотивации не бывает, и компаниям (и HR-менеджерам заодно) нужно трезво и критически оценивать свои мотивационные возможности. И нужно привыкнуть к мысли, что придётся выращивать и обучать свои собственные кадры: холить, лелеять и обучать в обмен на лояльность, «горящие глаза» и благодарное отношение к компании. Тем более, что такой подход гораздо перспективнее для бизнеса.

Пётр Весенко, HR-менеджер, Украина, г.Киев

Зацепили несколько фраз, приведённых в исследовании. Разберу их по порядку.

«Представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!» — На первый взгляд, бесспорная и убедительная фраза. По сути своей – типичная демагогия. Высокая мотивация проявляется, в том числе, и в стремлении к профессиональному росту, в стремлении совершенствовать свои знания. Подозреваю, что результат работы «мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача» будет гораздо лучше результатов действий врача немотивированного (о чём мы постоянно, к сожалению, читаем в новостях).

Сейчас большинство отраслей развиваются и меняются очень динамично. Это значит, что сформировавшийся профессионал, если он не мотивирован на постоянный профессиональный рост, а опирается лишь на свой опыт и привычный алгоритм действий – более проигрышная кандидатура по сравнению со сравнительно молодым специалистом, искренне мотивированным на профессиональное развитие.

«При приёме мы требуем опыт работы не менее года». – Типичный пример ложной установки. Здесь условное формальное требование заменяет собой ПОНИМАНИЕ отрасли и самого процесса и целей подбора. «Опыт работы не менее года» ещё не делает человека профессионалом, зато сообщает ему зачастую ложные профессиональные установки. Эта информация говорит лишь о том, что кандидат каким-то образом уже сумел проработать некоторое время в другой компании, с ДРУГОЙ, чем у вас, организацией труда, ДРУГИМИ приоритетами, с ДРУГИМИ (скорее всего) профессиональными задачами. НЕ факт, что всё это подойдёт вам. Скорее всего, нового сотрудника всё равно придётся переучивать, но при этом вы уже на самом старте будете платить ему зарплату как более опытному специалисту, которым он, на самом деле, ещё не является.

Полина Стрельцова, редактор электронного журнала «Работа с персоналом»:

Результаты интересные, и даже в чём-то – поучительные;) Но почему-то в исследовании резко противопоставляются мотивированность и профессионализм. Мне кажется, это неправильно. Потому что, помимо специалиста высокопрофессионального, но слабо мотивированного и специалиста начинающего, но с высокой мотивацией, есть и другие «персонажи»:

- Специалист начинающий и слабо мотивированный — частое явление, и, пожалуй, самый бесперспективный вариант для компании

- Специалист с некоторым опытом (на профессионала высокого уровня не тянет) и при этом «так себе» мотивированный – таких большинство во всех отраслях, именно посредственности формируют штат компаний процентов на 60-70, и обеспечивают при любых мотивационных условиях сравнительно посредственные результаты.

- Специалист высокопрофессиональный и высокомотивированный на профессиональные достижения – редкий тип, мечта любой компании. Да вот беда в том, что его «компанией мечты» может быть далеко не каждая компания.

Наверное, список можно продолжить... Думаю, основная мысль понятна: не следует упрощать реальность, противопоставляя профессионализм и высокую мотивированность. Рассуждения о том, что проще: обучать или мотивировать, несколько напоминают спор о том, что было раньше, курица или яйцо;) Хорошая компания стремится сотрудников одновременно и обучать, и мотивировать. Исходя из своих главных целей и задач, конечно.

Артём Овсянников, директор по маркетингу Upladder.Ru:

Найм на работу всегда компромисс, попытка правильно взвесить несравнимые качества. К примеру, один кандидат мотивированный, бестолковый и с хорошим образованием, другой талантливый, ленивый и отлично знает технологию на практике. Кого предпочесть? Роль играют и личные качества начальника, культура компании, характер выполняемых задач.

Настоящая беда, когда выбирать не из кого: кандидаты, откликающиеся на хорошие вакансии, часто не соответствуют даже минимальным требованиям. Именно из-за того, что такая проблема существует, у нашего сервиса существуют отличные перспективы.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте