HR-Journal.ru :: Пути применения креативности в подборе персонала
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Пути применения креативности в подборе персонала

© 24.03.2005
Елена Майорова, Руководитель службы персонала компании "АРТ-Билдинг", E- xekutive.ru

Когда-то давно, когда не было подбора персонала, понятие «креативность» уже существовало. Человек придумывал, как ему спастись от диких зверей, разжигая костры вокруг жилища. Как сделать так, чтобы, имея только рис, готовить  в качестве блюд и первое, и второе и третье, изобретая рисовый суп и рисовый компот. Таким образом, креативность не что иное, как выход из новой, ранее не встречавшейся ситуации необычными способами. Природное начало в понимании креативности несомненно есть, иначе человеку невозможно выжить в нашем столь изменчивом мире. Каждый среднестатистический человек любой профессии и образования хоть раз в жизни испытал на себе чувство радости от выхода из какой-то затруднительной ситуации оригинальным способом. И хотя Богом давно изобретено все, практически любой человек изобрел или «творчески преобразовал свой труд» пусть простейшим путем, но все же отдавая себе отчет в том, что рядом находящиеся коллеги не применяли этого до него. При этом, конечно, не учитывая, что где- то совсем недалеко, и даже может быть за соседним окном или стеной происходит тот же самый индивидуальный опыт  «рождения» креативности, превращения примитивного с точки зрения обывателя труда в творческое начало.

Даже когда мы воспитываем ребенка, мы каждый раз по-иному оформляем наши мысли в слова, вкладывая новый оттенок в трудное дело воспитания. Хотя нельзя, например, отнести  к творческому процессу забивание мозгов ребенку фразами «Пишется, как слышится», а в следующий раз резюмирование «Пишется не так как слышится, а по правилам». Ребенок от таких многозначительных и противоречивых фраз, на самом деле, не несущих никакой существенной информации,  на всю жизнь может замкнуться в собственном мире переживаний, не понимая, как ему поступать в жизненных ситуациях, если даже родитель сам не знает, что делать и чем руководствоваться при принятии решения. Развитие креативности происходит с самого детства, когда, давая ребенку карандаш, мы просим его нарисовать  рисунок. В такие моменты главное не пропустить замечательного «рождения креативного дитя», то есть рисунка. Необходим обязательный разбор ситуации, изображенной на рисунке, с детализацией и похвалой, мотивирующей ребенка на дальнейшее творчество. Если в детстве не было закрепления  мотивов творчества, то во взрослом состоянии трудно уже «разбудить» красоту и витиеватость мысли не то что художественной, но и чисто житейской. Однако для развития творчества и или хотя бы гибкости в  подходе к проблеме способы все же есть. Начнем с рассмотрения проблемы, которая возникает в подборе персонала очень часто.

Например, есть проблема, подобрать секретаря с навыками работы в 1С. Трудное и, несомненно, провальное дело. Как быть?

     1. «Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что»

Долгие поиски такого «редкого», а по сути, практически несуществующего на рынке специалиста, обычно не увенчиваются успехом. Некоторые HR, просто «раздваиваются под пилой, ищут неизвестно кого и неизвестно где. Посмотрим, как на деле реализуется этот процесс. Для имеющихся в компании вакансий руководителю подразделения необходимо заполнить заявку, т. е. определить критерии для отбора. При формальном подходе заполнение заявки не представляет особого труда. Определить пол кандидата, возраст, уровень образования – это легко. А вот некорректная формулировка требований без учета сформировавшихся на рынке вакансий кандидатов, может привести к плачевным результатам при подборе. Допустим, в требованиях к должности секретаря совмещены несовместимые понятия: секретарь должен знать бухгалтерскую программу 1С. В данной фирме секретарь должен уметь заполнять накладные в 1С, потому что бухгалтер, работающий  в компании,  давно устал делать черновую работу по заполнению накладных. Руководитель, не задумываясь, подписывает такую заявку, полагая, что новый сотрудник будет выполнять все, что захочешь:  и «на дудочке играть, и песенки петь, и сапоги шить». Но ведь надо найти такого секретаря. Как правило, в секретари идут из секретарей,  а они бухгалтерской программы не знают. Вот и получается, что ищет менеджер по подбору  кандидата, словно «иголку в стогу сена». Такого кандидата вообще может не оказаться. Не проще ли взять толкового секретаря и послать его на обучение программе 1С. Вот, где креативность, - сведущий и опытный секретарь и его обучение необходимой программе.

Креативность здесь - доверие новому, но очень опытному сотруднику.

Или другой пример, когда необходимо узнать побольше о профессиональных качествах кандидата.

     2. «Загадай загадку кандидату» или как узнать о профессиональных качествах кандидата прямо на собеседовании

Руководитель, проводя собеседование с кандидатом, чаще всего спрашивает, умеете ли Вы делать это, и получает либо утвердительный кивок или в лучшем случае, более расширенный ответ на свой вопрос. Но ведь таким образом,  нельзя быть полностью уверенным в истинных профессиональных знаниях и навыках кандидата. Такие кандидаты, придя в первый день на работу, отказываются выполнять задания, сославшись на небольшие знания в этом вопросе, и обращаются  к руководителю с просьбой выделения  дополнительного времени на подготовку для решения вопроса. Деловое задание по профессии, заранее подготовленное и данное кандидату для выполнения прямо на собеседовании, помогло бы избежать потери времени при подборе кандидата. Царице Савской понадобилось загадать загадку царю Соломону для того, чтобы проверить его мудрость. Знания по профессии руководитель легко может проверить по результату выполненного делового задания (cases) или серии заданий.

Креативность - создание серии заданий и как результат – правильно подобранный персонал.

И даже такая проблема, как правильно определиться с зарплатой специалиста, требует творческого подхода.

     3. Сколько «стоил» кандидат при Царе - Горохе?

Назначение зарплаты в заявке на подбор кандидата – удел руководителя. Откуда он может брать эти цифры про денежное вознаграждение будущего работника? Предположительно, исходя из имеющегося фонда заплаты компании,  или из сложившегося уровня заплат на фирме, или, наконец, чисто эмпирически.

«Дай–ка, попробую найти сотрудника  «за дешево» и фонд заплаты сэкономлю, и налоги будут поменьше» - думает  предприниматель. И ищет менеджер по подбору, сбиваясь с ног такого кандидата. Так и не найдя нужного кандидата, просит руководителя увеличить размер обозначаемого вознаграждения. Но время ушло. Дела стоят. Вакансия «горит». А как надо бы было поступить? Подбор персонала – это, как в маркетинге, определение целевого сегмента потребителей. Кандидат – твой потребитель... Изучи, что он хочет, каков уровень зарплат на рынке труда для конкретной должности. Назначь правильную зарплату и вакансия закроется быстрее и реально будет экономия компании – ведь все «закрутится» быстрее, если рабочее место будет занято нужным человеком. Руководителю нужно помнить, что человеку,  чтобы жить, нужно во что-то одеваться, что-то кушать, иметь над головой крышу – все эти первичные потребности должны были быть удовлетворены еще  при «царе Горохе». В современном обществе работник хочет еще, и развиваться, обучаться, совершенствоваться, путешествовать, узнавать что-то новое, а для этого нужны книги, тренинги, путешествия, развлечения, и, следовательно, нужно иметь достойное денежное вознаграждение. Определение зарплаты на уровне рынка – правильный и быстрый шаг на пути поиска нужного сотрудника.

Креативность - правильная мотивация, которая действительно мотивирует.

А вот с проблемой наскучивания старого персонала, лучше не заморачиваться. Здесь креативность в другом.

     4. «Хочется новенького»

Вопреки народной пословице «Старый друг лучше новых двух», генеральные директора компаний стремятся, как можно чаще обновлять тор-менеджмент компании. «Нужна новая струя, новая энергетика», - так говорят они. При этом забываются заслуги «старейшин» компании, они попросту изгоняются из компании, хотя могли бы и дальше приносить пользу – ведь они тоже когда-то были новыми и потому « интересными руководителю людьми». Руководителю кажется, что «новая метла будет по-новому мести»,  и потому в компании будет лучше. Но не всегда эти мечты сбываются. На адаптацию уходит много времени, прежде чем новый сотрудник начнет что-то «превносить» в компанию. Нет ничего надежнее, чем сотрудник, который рос и развивался вместе с компанией. 

Креативность – развитие сотрудников.

Можно в любом деле найти многостороннее использование творческих мотивов. Нестандартные подходы в новой науке подбора персонала не замедлят сказаться и на развитии бизнеса в целом.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте