HR-Journal.ru :: Психометрический тест - что за зверь? Как подготовить кандидата к оценке
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Психометрический тест - что за зверь? Как подготовить кандидата к оценке

© 25.11.2012
Шарова Ирина

Автор о себе: Работаю в компании "СЛГ Томас Интернэшнл" с кадровым инструментом "Система Томаса" уже более 5 лет. Занимаюсь технической поддержкой клиентов, а также переводом на русский язык компонентов программы. Моя статья основана на практическом опыте и реальных проблемах, с которыми ежедневно сталкиваются наши клиенты.

Тестирование кандидата в современном мире давно уже стало неотъемлемой частью собеседования, тесты заполняют все — от грузчиков до топ-менеджеров. В HR-сфере сложилась своя культура психометрического тестирования с довольно жесткими правилами и ограничениями. Российская HR-практика в этом аспекте постепенно приближается к западной. Рассмотрим, как обстоят дела с культурой тестирования у нас.

Существует два варианта заполнения тестов: первый — традиционный, во время собеседования. Однако сейчас большинство современных методик содержит опцию выполнения в режиме онлайн. Какой из этих вариантов предпочесть — решать Вам. Рассмотрим оба возможных сценария.

Итак, человек пришел на собеседование. Когда же лучше предложить ему заполнить анкету? Увы, часто встречаемые реалии нашей жизни таковы — психометрический тест приложен к анкете с персональными данными. После приветствия кандидату предлагают заполнить оба бланка. Все — тестирование завершилось. Что чувствует при этом кандидат? Возможно раздражение: "вот ведь бумажек надавали. Пока все заполнишь — год пройдет". Недоумение: "а это что за ерунда?" Настороженность: «а как Вы собираетесь это использовать? Куда пойдут результаты?» Как он будет заполнять опросник? Формально — сильно не задумываясь над тем, что он делает. Так, как только что вписывал свои персональные данные, ведь главная часть встречи — само собеседование — еще впереди. Скажется ли это на результатах? Возможно, принципиально нет. Все хорошие психометрические тесты имеют некоторый запас на стрессовую ситуацию (собеседование), в большинстве инструментов кандидату также предлагается выбирать первые пришедшие на ум варианты ответов. Но все же некоторая степень концентрации внимания для заполнения психометрического теста необходима.

Как достичь лучших результатов? Или, выражаясь современной терминологией, — оптимизировать процесс. Для того, чтобы кандидат заполнял опросник с полной отдачей стоит уделить этому этапу хоть немного времени, причем времени не только кандидата, но и человека, проводящего оценку. То есть, объяснять и еще раз объяснять. Расскажите человеку — для чего все это, какие именно его качества оценивает этот опросник, можно особо подчеркнуть, что решение о приеме на работу никогда не принимается исключительно по результатам оценки. Этим вы убьете сразу двух зайцев. Во-первых, кандидат будет четко понимать, для чего ему дали "эти бумажки", а значит и подойдет к их заполнению более ответственно и вдумчиво. Кроме того, многие кандидаты относятся к выполнению всяческих тестов с недоверием — еще бы, ведь эта практика для России относительно новая, а наш народ, к сожалению, четко знает истину "от нового хорошего не жди". Объяснив человеку, что именно он делает, вы можете хотя бы частично снять этот барьер, страх перед оценкой, — вот и второе весомое преимущество.

После объяснения сути можно переходить к самой процедуре оценки. Большинство тестов содержит подробные инструкции, то есть, если ваш кандидат умеет читать, он, конечно, может разобраться и сам. Если не понял, уточнит. Если не уточнит, заполнит так, как понял. Мы не знаем, отразится ли это на результатах, но опять же лучше в двух словах объяснить человеку, что именно от него требуется. Особенно хочется отметить, что инструкции часто содержат условия, выполнить которые может только принимающая сторона, то есть человек, проводящий собеседование. Например, в инструкции к инструменту Профильный Анализ Личности содержится фраза: "Анкету необходимо заполнять в одиночестве и не отвлекаясь". А если собеседование проходит не в отдельном кабинете, а рядом сидит еще несколько человек, разговаривающих друг с другом при необходимости? А если на столе у HR-специалиста периодически звонит телефон или пищит коммуникатор? Не отвлекаться в такой обстановке сможет только потомок Гая Юлия Цезаря. Если среди Ваших кандидатов таких немного, то идеальный вариант — отдельный кабинет или пустая переговорная. Если кандидата невозможно оставить в одиночестве и HR-менеджер присутствует при оценке, то не стоит "сверлить" кандидата глазами. Оптимально, если на время заполнения анкеты, человек, проводящий собеседование, будет занят своей текущей работой. Если выполнение всех этих условий невозможно в принципе (что, согласитесь, частый вариант в реальности) стоит рассмотреть вариант заполнения кандидатом анкеты онлайн.

Но вот ваши усилия не пропали даром — кандидат благополучно заполнил опросник, вы получили результаты оценки. Что дальше? Здесь хочется привести пример из жизни. Одна из крупных автотранспортных компаний применяет психометрический инструмент при подборе персонала всех уровней. То есть, автомеханики во время собеседования тоже заполняют этот инструмент и ... все, на этом процедура оценки завершается, то есть результатов теста люди не видят. Один из таких автомехаников, уже проработав в компании больше года, охарактеризовал процедуру оценки при приеме на работу следующим образом: "галки поставил, зачем - не сказали". Это, к сожалению, еще одна распространенная ситуация с психометрическими тестами из российской действительности.

Компании, предоставляющие инструменты оценки персонала, при обучении, как правило, неустанно говорят о необходимости обратной связи. И все же мы часто экономим время и пренебрегаем этой необходимостью. В примере выше, возможно это объяснялось линейным уровнем сотрудника, заполнявшего опросник, к тому же этот сотрудник работает с механизмами, а не с людьми (хотя не в пустыне же он это делает). Но ведь для чего-то это тестирование проводилось, компания потратила деньги, сотрудник — время, и все это с сомнительной эффективностью.

Во многих компаниях ситуация с обратной связью обстоит чуть лучше. Сотрудники, проходящие обратную связь в рамках аттестации и составления персональных программ обучения и развития, получают обратную связь. Но ведь есть еще кандидаты — те, кого вы по каким-то причинам не принимаете в итоге на работу. Обратная связь этим людям часто представляется нам полнейшей потерей времени. Но это не так. Предоставление этим кандидатам обратной связи способствует формированию имиджа компании как привлекательного работодателя, а также помогает HR-специалистам создавать кадровый резерв. Здесь будет уместным привести еще один пример. В представительстве крупной судоходной линии была открыта вакансия помощника бухгалтера. Одна из откликнувшихся кандидаток недавно окончила факультет менеджмента и в ходе собеседования назвала эту позицию отличным местом для начала карьеры. Однако при выполнении одного из психометрических тестов выяснилось, что этот человек ориентирован на достижение результата, вследствие чего у нее могут возникнуть сложности с работой, предполагающей процессный подход. Через год девушка снова откликнулась на вакансию компании, на этот раз, выбрав вакансию «специалиста по работе с клиентами», работу, которая в области грузоперевозок предполагает достижение вполне конкретных и ощутимых результатов. На собеседование она пришла с распечаткой своего Профиля, который ей предоставили в компании в первый раз. Стоит ли говорить, что в данный момент этот кандидат успешно работает в компании в должности «старшего специалиста». Таким образом, грамотные действия HR-специалиста в отношении обратной связи при первом собеседовании, помогли компании найти отличного сотрудника.

Теперь рассмотрим второй вариант заполнения теста — в режиме онлайн. Эта опция доступна как крупным организациям, которые получают доступ в личный кабинет в выбранной программе оценки, так и совсем небольшим компаниям, планирующим оценить всего несколько человек. Например, в системе оценки SHLTOOLS существует режим Онлайн бюро, позволяющий оценить любое количество сотрудников, не приобретая доступ в программу на длительный срок.

Большинство компаний, предлагающих оценку онлайн, предоставляют не отдельные инструменты, а целые системы оценки. Так, например, платформа Talent Q Assessment Systems (TQAS) предполагает многократное использование полученной в результате оценки информации и ее модификацию в зависимости от ваших целей в данный момент в таких областях как подбор персонала, поиск талантов в организации, развитие персонала, планирование карьеры или развитие навыков лидерства.

Опция онлайн оценки имеет целый ряд преимуществ перед выполнением теста непосредственно в процессе собеседования. Среди преимуществ для HR-специалиста — экономия времени, Профиль Личности кандидата доступен еще до первой встречи с ним и нет необходимости тратить непосредственно время собеседование на заполнение анкеты. Это особенно актуально, если для оценки используются психометрические тесты, на заполнение которых уходит значительное количество времени. Например, готовы ли вы потратить 30-40 минут своего рабочего времени на заполнение кандидатом теста по Методике исследования управленческих профессионально-значимых качеств или Самоактуализационного теста? Для заполнения онлайн HR-менеджер просто отправляет кандидату приглашение по электронной почте, а кандидат проходит оценку дома, сидя на любимом мягком диване в удобных тапочках. Более комфортная обстановка позволяет значительно уменьшить стресс от оценки.

Но при заполнении анкеты онлайн кандидат сталкивается и с определенными сложностями. Например, он мало знает об оценке, не понимает, что от него требуется, а рядом нет специалиста, который мог бы ему все объяснить. Конечно, прежде чем прислать приглашение, кандидата, как правило, предупреждают о необходимости заполнения анкеты (иначе велик риск, что он просто удалит полученное сообщение как спам), но этого зачастую недостаточно. Независимо от способа заполнения анкеты кандидату необходима информация. Здесь будет полезным все — объяснение по телефону, отправка на почту кандидата информационных материалов, подробные инструкции по заполнению опросника в электронном виде. Например, в рамках русификации международного сайта об инструменте Система Томаса готовится к запуску информационный раздел для кандидатов. В нем содержатся инструкции по заполнению анкет, описание инструментов доступным для неспециалиста языком, цели заполнения опросника, а также ответы на наиболее часто возникающие у кандидатов вопросы. Наличие этой информации поможет кандидату подготовиться к оценке и пройти ее наилучшим образом.

Какой бы способ выполнения оценки кандидатов вы ни выбрали, психометрическая оценка — это действительно простой, быстрый и эффективный способ получить личностный портрет кандидата. А если при этом потратить совсем немного времени и сил на соблюдение необходимых условий, то результат порадует обе стороны.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Гость · 27 ноя 2012 в 13:47
Статья написана "профпсихологом". А он не понимает сути тестометрии и не знает ее возможностей.
Такие "игрушки" должны быть запрещены хотя бы потому, что надежность прогноза тестометрии в кадровых делах составляет 0,2 - 0,4, в то время как социально-психологический метод дает 0,7 - 0,8. Кроме того, к оценке людей допускают людей не подготовленных и не зрелых. Это не допустимо.
so · 28 ноя 2012 в 10:23
Что это такое, "социально-психологический метод"?
Ирина Шарова · 29 ноя 2012 в 15:26
Уважаемый гость! Я не знаю, что Вы подразумеваете под "профпсихологом", я им не являюсь. У меня нет психологического образования - для работы с конкретно нашим инструментом его не требуется ни специалистам, ни клиентам (хотя безусловно в штате разработчика в Великобритании психологи есть). Валидность нашей системы согласно данным российской и зарубежной практики 88,49%. Это несколько больше, чем заявленные Вами 0,2-0,4. Кроме того, я не призываю использовать исключительно тесты, я лишь описываю проблемы, с которыми люди сталкиваются при использовании этих по Вашим словам "игрушек".
Николай · 12 июл 2014 в 17:40
Мне тоже кажется,что все эти тэсты полная чушь.С такими темпами развития бюрократии,не видать подъема экономики нашей страны.Пока на работу устроишься 2 месяца проходит,пока ждешь вызова на тестирование все желание работать в компании пропадает напроч.
Ваш баннер на этом месте