HR-Journal.ru :: Технологии регионального рекрутмента научных сотрудников
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Технологии регионального рекрутмента научных сотрудников

© 18.09.2012
Екатерина Орленко

От автора: С 2006 года работаю в сфере управления персоналом IT-компаний. Профессиональные интересы: рекрутинг IT-специалистов, HR-брендинг.

Эйчары прекрасно знают, что не всегда легко найти нужного кандидата даже на массовые вакансии. А поиск узкоспециализированных специалистов – задача, которая не каждому рекрутеру по плечу. О практическом опыте такой работы, о том, с какими трудностями приходится сталкиваться, и как их можно преодолеть, рассказывает Е. Орленко.

Актуальная ситуация на петербургском рынке труда достаточно сложна, что обусловлено целым рядом причин, среди которых можно назвать отток кандидатов в Москву и за рубеж, низкая активность соискателей при поиске работы, отсутствие специалистов с необходимым уровнем квалификации и опытом. Под влиянием данных обстоятельств возможно лишь закрытие вакансий специалистами среднего уровня. Найти же «звезд» невозможно ввиду отсутствия кандидатов. Особенно это актуально в отношении узкоспециализированных специалистов, например, при поиске научного сотрудника в области распознавания по лицам.

Так как рекрутинг на петербургском рынке не дал результатов, решено было обратиться к такому инструменту, как региональный поиск. Деятельность была разделена на несколько этапов:

1. мониторинг региональных рынков труда на предмет наличия там необходимых кандидатов: просмотр аналитических отчетов, профессиональных форумов, сайтов высших учебных заведений, job-сайтов;

2. выбор каналов поиска и привлечения потенциальных кандидатов;

3. публикация вакансий;

4. самостоятельный активный поиск кандидатов на специализированных сайтах, форумах, в социальных сетях;

5. взаимодействие с кандидатами, найденными самостоятельно или приславшими резюме;

6. отбор наиболее интересных кандидатов, проведение собеседований;

7. выбор финального кандидата, предложение о работе;

8. релокация финального кандидата из региона, оформление на работу.

Мониторинг региональных рынков труда показал, что наиболее перспективными для поиска научных сотрудников являются такие города, как Таганрог, Новосибирск и Саратов. Описания вакансий были опубликованы на сайтах www.superjob.ru и www.hh.ru в данных регионах, профессиональных форумах и специализированных сайтах (например, на сайте http://www.scientific.ru). Однако результативность данных действий оказалась крайне низка. Так, на сайте www.hh.ru за неделю, в период с 17.07.2012 по 24.07.2012 гг. в Таганроге вакансию просмотрело 80 человек, в Новосибирске – 30 и в Саратове – 39. Из Таганрога на вакансию поступило 3 отклика, из Новосибирска – 1 и из Саратова – 0.

Параллельно осуществлялся самостоятельный поиск кандидатов в следующих источниках:

- job-сайты(www.superjob.ru, www.hh.ru);

- социальные сети (http://moikrug.ru, http://www.linkedin.com);

- профессиональные форумы.

Ввиду того, что перед нами стояла задача подбора «узкого» специалиста, который должен иметь опыт и знания в конкретной предметной области и – в идеале – научную степень, было принято решение искать диссертационные работы, посвященные распознаванию по лицам, распознаванию образов. Поиск диссертаций осуществлялся на сайтах высших учебных заведений в разделе «Защита диссертаций», в электронных библиотеках диссертаций (например, http://diss.rsl.ru, http://www.dslib.net, http://www.dissers.ru).

Далее мы выясняли контакты интересных нам специалистов при помощи сайтов высших учебных заведений, социальных сетей, профессиональных форумов. После этого с потенциальными кандидатами связывались представители службы персонала.

После проведения переговоров с найденными специалистами и выявления заинтересованных в вакансии были организованы несколько этапов собеседований: биографическое – с менеджером по персоналу, техническое – с представителями научно-исследовательского департамента.

По результатам анализа информации, полученной в ходе проведения собеседований, был выбран финальный кандидат, получивший после соблюдения ряда официальных процедур предложение о работе и вскоре оформленный в штат компании.

Апробировав вышеописанную методику на практике, можно с уверенностью сказать, что региональный поиск – это мощный инструмент поиска персонала в условиях кадрового голода, в особенности – при актуальной потребности в высококвалифицированных узкопрофильных специалистах.

В заключение приведем некоторые рекомендации для рекрутеров, которые решат использовать данный инструмент при решении стоящих перед ними задач:

- необходимо тщательно проанализировать региональные рынки на предмет наличия там искомых специалистов;

- основной упор при этом придется не на сбор откликов после публикации вакансии в различных открытых источниках, а на активный поиск кандидатов;

- кроме традиционного поиска на job-сайтах важно использовать социальные сети, профессиональные форумы, любые другие ресурсы, где потенциально можно узнать информацию об интересных кандидатах.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте