HR-Journal.ru :: Желтый снег, местные авиалинии и няни без английского: специфика региональных проектов по подбору
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Желтый снег, местные авиалинии и няни без английского: специфика региональных проектов по подбору

© 17.09.2012
Евгения Ланичкина, Екатерина Третьякова

Авторы:

Евгения Ланичкина, старший менеджер рекрутинговой компании Antal Russia Родилась в Подмосковье в 1977 году, выпускница Московского экономического института (специальность - «Административное управление»). Опыт в области подбора персонала – более 10 лет.

В 2007 году начала карьеру в Antal Russia в должности консультанта, менее чем за год создала и возглавила департамент рекрутмента в B2B секторе. С 2011 года возглавляет департамент индустриального рекрутмента, а также департамент подбора персонала в области управления персоналом. Старший менеджер рекрутинговой компании Antal Russia. До прихода в рекрутмент работала психологом в центре трудовой адаптации инвалидов и менеджером по работе с клиентами медицинской клиники в Уругвае.

Екатерина Третьякова, консультант департамента производственного рекрутмента Antal Russia Родилась в 1987 году в городе Северодвинске Архангельской области. Закончила психологический факультет МГУ им. Ломоносова по специальности «социальный психолог».

Два года работала проектным менеджером в консалтинговой компании, занимающейся обучением менеджеров высшего звена и собственников бизнеса. Участвовала в организации тренинговых проектов, занималась подбором персонала, занималась оценкой и диагностикой персонала. С 2011 года работает и компании Antal Russia.

Региональные проекты по подбору менеджеров на производство требуют креативного подхода и умения отвечать, казалось бы, на самые странные вопросы.

Работа с региональными проектами для производственного сектора качественно отличается от локальных позиций, которые открыты в таких крупнейших городах, как Москва и Санкт-Петербург. Сам поиск кандидатов – лишь треть всей работы консультанта. Основная часть начинается с подготовки «предложения» работодателем. В большинстве случаев новое предложение связано c переездом в другой город или даже в другой регион страны. Зачастую кандидаты получают от своего работодателя встречное предложение (контр-оффер), в связи с чем приходится вести долгие переговоры и обсуждать материальные и нематериальные выгоды, плюсы и минусы переезда. Поскольку региональный проект зачастую требует релокации всей семьи, основная задача рекрутера – провести переговоры не только с самим профессионалом, но и с его близкими родственниками и заинтересовать их.

Вот некоторые из самых распространенных вопросов от кандидатов, размышляющих над переездом в другой регион:

Инфраструктура: «Какие в этом городе (регионе) детские сады, школы, ВУЗы? Где будут учиться мои дети?» 

Экология: «Какова экология данного региона? Я не хочу дышать грязным воздухом. Я слышал, что в этом городе желтые облака и выпадает желтый снег, это правда?»

Медицинское обслуживание: «Какие в этом городе медицинские учреждения: больницы и стоматологические клиники? Я хочу получать лечение от высококвалифицированных врачей»

Досуг: «Каким образом я смогу проводить свободное время? Есть ли спортивно-оздоровительные центры в этом регионе, театры, музеи?»

Жилье: «Смогу ли я арендовать жилье по разумной цене и без сомнительных посредников?»

Забота о детях: «Смогу ли я найти в этом городе хорошую няню, которая сможет объясняться с моим ребенком на иностранном языке?» (такой вопрос часто можно услышать от иностранных менеджеров)

Транспорт: «Смогу ли я летать международными авиаперевозчиками?»

И вот пример в качестве комментария на последний вопрос: один из кандидатов (ТОП-менеджер западной компании), несмотря на то, что живет и работает в областном центре, готов тратить гораздо больше времени, чтобы добраться наземным транспортом до Москвы, крупнейшего авиаузла России, чтобы только не летать местными авиалиниями.

Многим клиентам, среди которых в основном западные производители, даются рекомендации следующего характера: Погрузите иностранных коллег, принимающих решения о найме, в российскую действительность

Иностранные менеджеры, отвечающие за подбор управленческого персонала в России, часто приезжают сюда на пару недель в году и не всегда могут понять местные реалии. Они не имеют полного представления о масштабах территории страны, расстояниях между городами. Зачастую не видят разницу между детским садом в Москве и в каком-либо другом городе, не представляют, насколько уровень медобслуживания в регионах отличается от столичного. Чтобы человек действительно мог принимать взвешенные решения, его необходимо погрузить в реальность регионов.

К примеру, один иностранный клиент никак не мог понять, почему кандидат не может за час добраться из Подмосковья в офис компании в центре столицы. Местный HR менеджер попросил назначить собеседования в офисе агентства, чтобы доказать иностранцам, что московский трафик непредсказуем. Конечно, интервьюерам не хватило часа, чтобы приехать на встречу в другой офис в пределах Садового кольца.

Если не прибегать к таким радикальным мерам, то лучше, если рассказывать о местных реалиях будет тоже иностранец, проживший в России несколько лет, который не живет на Арбате и не ходит за продуктами в «Азбуку вкуса». Это обычно вызывает больше доверия, чем советы российских консультантов.

Будьте гибкими в пересмотре требований к кандидатам и ожиданиях по времени закрытия вакансий

Для того чтобы закрыть вакансию управленческого звена на производстве в регионе, требуется в среднем два месяца. Не стоит ожидать, что такую позицию можно закрыть быстрее.

Западные компании, с которыми Antal Russia чаще всего работает, обычно имеют четкое описание вакансии и не всегда готовы уступать. И зачастую заранее известно, что поиск человека, на 100% соответствующего такому профилю, обречен на неудачу.

К примеру, недавно одна из компаний искала менеджера с образованием по определенной специальности. Был найден подходящий кандидат с хорошим опытом работы в этой области, с техническим образованием, но по другой специальности. И хотя на практике это не играло никакой роли, компания не готова была уступить.

Таким образом, теряется около 70% подходящих кандидатов и тратится много времени на поиски.

Расширяйте географию поиска кандидатов

Рассматривая кандидатов из разных регионов России, консультанты Antal Russia открывают дополнительный пул кандидатов с высокой мотивацией и неплохим опытом работы. Их можно мотивировать, предложив помощь в переезде и частичную компенсацию расходов на жилье. Сложнее мотивировать профессионалов из таких городов, как Новосибирск, Омск или Пермь или Краснодар, где рынок труда дает хорошие возможности.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте