HR-Journal.ru :: Групповое интервью: как, когда, с кем? Часть 3.
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Групповое интервью: как, когда, с кем? Часть 3.

© 15.08.2011
Логвинова Мирра, эксперт по обучению и оценке персонала

В первой и второй части статьи про групповое интервью мы рассмотрели следующие проблемы:

  • Что представляет собой групповое интервью как метод отбора.

  • Зачем нужно ГИ, какие возможности и преимущества имеет этот метод.

  • При работе с какими вакансиями целесообразно использовать ГИ, а в каких случаях лучше использовать индивидуальное интервью.

  • Как подготовиться к проведению группового интервью.

Наконец мы добрались до самого процесса интервью. Здесь рассмотрим следующие вопросы:

  • Как организовать и провести группового интервью?

  • Нюансы и «подводные камни» группового интервью – как их избежать?

5. Как организовать и провести групповое интервью?

Предположим, что вы уже уделили достаточное время подготовке к ГИ (см. вторую часть статьи, кандидаты для ГИ отобраны, задания приготовлены, осталось только начать. Теперь вам нужно учесть очень важный момент: нужно обеспечить надёжную явку кандидатов на групповое интервью.

Размер группы может быть разным, он зависит от массы факторов: типа вакансии, стиля подбора и т.п. Но в большинстве случаев оптимальное количество кандидатов для ГИ – примерно 7-8 человек. Можно увеличить количество участников до 10, но не больше. Маленькую группу из 3-4 человек будет труднее «разговорить», если попадутся малоконтактные и недостаточно активные участники, то вести такую встречу будет довольно трудно. Если явятся 15 человек, проблема будет противоположной: вы не сможете одновременно вести интервью, отслеживать реакции участников, следить, чтобы процесс не вышел из-под вашего контроля, и делать нужные вам пометки. Потом будет труднее вспомнить, кто из участников как себя проявлял. Человеческая память несовершенна, и это тоже нужно учитывать.

Вам нужно организовать процесс так, чтобы на ГИ обязательно явились не менее семи-восьми и не более десятка человек. Есть простая и довольно надёжная технология: нужно заранее обзвонить и пригласить на ГИ 10-11 человек, предупредить каждого (мы ведь рассматриваем ситуацию, когда кандидаты хотят работать в вашей компании), что опаздывать нельзя, попросить обязательно подтвердить свою явку утром в день ГИ (по телефону или почте).

Люди часто меняют свои планы, многие при этом не спешат сообщить об этих изменениях потенциальному работодателю. Кроме того, некоторые опасаются такой формы собеседования. Поэтому будьте готовы к тому, что несколько приглашенных всё-таки не придут. Тогда «на выходе» вы почти гарантированно получите группу как раз из 7-8 человек. Если вам попадутся особо обязательные кандидаты, то группа всё равно будет не более 10 участников, и вы сможете нормально контролировать процесс.

Если вечером вы проводите ГИ, а утром встречу не подтвердили многие кандидаты, воспользуйтесь «запасным списком», кандидатами «второй очереди». Пригласите их вместо отсутствующих. Эти меры помогут вам «собрать кворум» для ГИ в любом случае.

На самой процедуре проведения подробно останавливаться не будем, мы коснулись этого в разделе про подготовку ГИ. Поговорим о средствах, которые помогут HR-у добиться главной цели: получить нужную информацию о кандидатах, которая позволит компании сделать правильный выбор.

Помимо профессиональной внимательности и аналитических способностей, есть «технические» средства, которые помогут вам в этой работе. Это бумага и ручка, точнее – подготовленный заранее бланк. Участников довольно много, заданий несколько, психологической информации тоже будет немало. Её нужно собрать и зафиксировать, чтобы не упустить важные моменты при последующем анализе. Например, это может быть такой бланк:

Сделайте бланк достаточно большим, с широкими графами, чтобы вам было удобно вносить туда любые ваши пометки о выполнении задания тем или иным кандидатом. Отдельный лист на каждого кандидата несколько менее удобен, потому что делать длинные записи у вас всё равно не будет возможности, а в большом количестве листочков легко запутаться. Обычно для кратких пометок вполне хватает одного листа формата А4. Делая заметки, постарайтесь, чтобы ваши пометки для «Иванова» не достались «Сидорову», и наоборот.

Пренебрегать краткими записями не следует, даже минимализм в стиле плюсов, минусов и нескольких сокращенных слов по каждому из кандидатов сильно поможет вам систематизировать весь ворох полученной информации.

Невозможно «объять необъятное», но есть ещё один крайне важный момент. Сразу после ГИ запишите кратко ваши мысли и впечатления от поведения кандидатов, которые вы не успели записать в процессе. И сделайте первичный анализ полученной информации: подведите кратко итоги по каждому кандидату, отметив его плюсы и минусы, основные психологические черты, которые важны для принятия решения. Даже если вы устали, это нужно сделать сразу, пока ваши впечатления ещё свежие.

6. И ещё немного о групповом интервью...

Что ещё нужно учесть, о чём нужно задуматься, если вы решили проводить групповое интервью?

  1. Один из спорных моментов – предупреждать ли кандидатов заранее, что собеседование будет проходить в форме ГИ? Некоторые модераторы (так называется интервьюер, проводящий не индивидуальное, а групповое интервью), считают, что имеет смысл не говорить об этом заранее, так как многие кандидаты опасаются такой формы интервью, и в итоге не приходят на назначенную встречу.

    Моё личное мнение – предупреждать нужно обязательно. Даже если вы хотите понять, как ведёт себя кандидат в неожиданной для себя ситуации, вы всё равно должны играть честно и «по правилам». Элементы неожиданности в процессе ГИ всё равно будут, так что оценить стрессоустойчивость и находчивость кандидатов вы сможете в любом случае. Но надо помнить, что не только вы выбираете кандидатов, но и они делают свой выбор. Если уже на этом этапе компания «словом и делом» доказывает кандидату, что ей нельзя доверять (поскольку намеренно скрывается важная для потенциального работника информация), то в будущем заслужить лояльность работника будет крайне сложно. У кандидата вполне может сформироваться негативное отношение к компании, которая рассматривает потенциальных сотрудников лишь как некий «технический материал». Этот негатив неминуемо окажется в «мировой паутине», с соответствующими последствиями для репутации вашей компании.

  2. Мотивация кандидатов на участие в ГИ. Итак, кандидатов нужно заранее предупредить о предстоящем ГИ. Как это лучше сделать, чтобы кандидат понимал, что такая форма ГИ – не признак неуважения со стороны компании, а, скорее, привилегия? Приглашая кандидата принять участие в ГИ, можно подчеркнуть, что вы приглашаете на ГИ не всех кандидатов, а только тех, с кем компания уже заинтересована познакомиться поближе (это чистая правда, т.к. предварительное общение с кандидатом уже состоялось – см. часть 2 этой статьи) Кроме этого, можно подчеркнуть, что участие в ГИ – ценный (причём бесплатный!) опыт, он может оказаться весьма полезным (независимо от исхода ГИ), поскольку этот метод всё чаще используют ведущие компании.

    Чтобы не плодить лишние страхи, каждого кандидата нужно предупредить, что его цель не отличается принципиально от цели при индивидуальном собеседовании: нужно продемонстрировать свои профессиональные и личностные качества. Если вся эта предварительная мотивационная работа сделана правильно, но кандидат «идёт на попятную», — расслабьтесь: это просто не ваш кандидат.

  3. Об этом я кратко говорила в предыдущих разделах, здесь хочу ещё раз заострить на этом внимание. Если вы используете для ГИ вопросы и опросы, учтите, что многие вопросы, задаваемые во время индивидуального интервью, не подойдут для интервью группового. Сюда прежде всего относятся те вопросы, которые задаются «с глазу на глаз», чтобы выяснить мотивацию кандидата. Т.е., для групповой встречи непригодны вопросы «личного» характера. Например, неприемлемо предложение рассказать о своих слабых и сильных сторонах, а также все аналогичные вопросы, заставляющие кандидата раскрывать информацию о себе в группе незнакомых ему людей.

  4. Иногда групповое интервью используют в качестве метода, прямо противоположного описанному в этой статье: для первичного отбора кандидатов. В этом случае рекрутер не занимается никакой особенной предварительной подготовкой, просто приглашает несколько кандидатов к одному и тому же времени и собеседует их в «свободной форме», как придётся. Этот путь используется некоторыми HR-ми в случае с низовыми позициями. Однако этот подход имеет серьёзный изъян. Цель первичного отбора – выбрать лучших, отсеять неподходящих. Такое «спонтанное» ГИ не позволяет добиться этой цели, так как при таком подходе велика роль случайностей, и потому результаты ненадёжны (в отличие от грамотно подготовленного ГИ для предварительно «проработанных» кандидатов).

  5. В первой части статьи отмечалось, что серьёзное преимущество ГИ – в экономии времени HR-специалиста и дополнительных возможностях оценки кандидатов. После чего довольно подробно описывалась подготовка к ГИ, более затратная по времени, чем для индивидуального интервью. Возникает вопрос: есть ли эта экономия времени в реальности?

Да, экономия времени есть, причём существенная. Для ГИ требуется не столько длительная подготовка, сколько «особенная» по сравнению с индивидуальным интервью. Кроме того, первый раз подготовка, пожалуй, – самая долгая. Если вы постоянно работаете с этим типом вакансий (например, специалисты по продажам, линейные руководители и т.п.), то с каждым разом подготовка будет занимать у вас всё меньше времени. Сильно сократится время на подготовку контента ГИ и на подготовку к самому ведению ГИ (потому что у вас уже будут наработки, их нужно будет лишь постепенно корректировать и совершенствовать). Примерно таким же останется объём работы по предварительному общению с кандидатами и первичному отсеву (да, на нём сэкономить не удастся).

Таким образом, потратив приличное количество времени на подготовку своих первых групповых интервью, вы очень быстро начнёте экономить время на последующих. При этом вы получите ещё и дополнительные возможности оценки, а также попутно повысите свою ценность как профессионала, поскольку заодно освоите новые и полезные навыки, которые сделают более короткой вашу дорогу в область оценки и обучения персонала.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте