HR-Journal.ru :: Сбор рекомендаций: руководство к действию
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Сбор рекомендаций: руководство к действию

© 16.12.2013
Мария Макарова, операционный
директор Don’tPanic HR Agency iChar

Собирать или нет рекомендации — старинная эйчарская тема со всеми признаками классического холивара. Мнения звучат диаметрально противоположные, аргументация используется скорее эмоциональная, чем рациональная, горячие сторонники есть у каждой точки зрения. Тем приятнее представить вашему вниманию статью, в которой автор рассматривает проблему взвешенно и аргументированно, отмечая как плюсы, так и минусы этого способа получения сведений о соискателе.

Об авторе:

Мария Макарова, операционный директор рекрутингового агентства iChar. В сфере управления персоналом с 2006 года, подбором IT-специалистов занимается с 2007-го. Ведёт HR-блог. Эксперт в области IT-рекрутмента и постановки внутренних HR-процессов. Сторонник внедрения маркетинговых технологий и инструментов в сферу работы с персоналом. Любимый коктейль: взять лучшее от HR, IT и PR, смешать, но не взбалтывать.

— У вас есть рекомендации?
— Да. Рекомендаций навалом.
— Так. Мы вас слушаем...
— Ну не знаю: «Kool & the Gang»,
«Earth, Wind & Fire». Очень рекомендую.

(к/ф «1+1»)

Любой специалист по подбору персонала скажет, что дополнительные данные о профессиональных и личностных качествах кандидата никогда не бывают лишними. У профессиональных рекрутеров состоит на вооружении обширный арсенал средств поиска специалистов и получения информации о них. Один из инструментов в нём — сбор рекомендаций. Зачем они нужны, как, когда и у кого их брать, а также о том, как они влияют на принятие решения, и говорится в этой статье.

Зачем

Цель сбора рекомендаций в каждом конкретном случае — своя. Если отвечать на этот вопрос в общем, то с помощью рекомендаций можно получить информацию, которую нельзя добыть каким-либо иным способом. Чаще всего это сведения, которые касаются личностных особенностей соискателя, ведь их, в отличие от технических навыков, проверить сложнее всего.

В каких случаях стоит собирать рекомендации

За рекомендациями к третьей стороне стоит обращаться, если при беседе с соискателем у вас возникли какие-либо сомнения. В частности когда:

  • Сомневаетесь в правдивости слов кандидата (не призываем вас к «тотальному недоверию людям», но если соискатель путается в названиях собственных проектов, обтекаемо рассказывает о своей роли в них или не может вспомнить сроки работы, лучше уточнить эти сведения у третьей стороны).

  • Никак не удаётся составить чёткое мнение о каком-то навыке соискателя.

  • Два интервьюера не сходятся во мнениях (рекомендации здесь могут склонить чашу весов в чью-либо пользу).

  • Специалист покинул предыдущее место работы, проработав там очень долго, а его ответ на вопрос «почему вы ушли из этой компании?» звучит нелогично, странно или не совсем понятно.

  • Наоборот, человек покинул предыдущую компанию очень скоро (здесь сомнения возникают у большинства интервьюеров).

  • Кандидат предоставил рекомендации в письменном виде (письменные рекомендации часто представляют собой текст в советском стиле, с фразами типа «показал себя с наилучшей стороны». Такое письмо вряд ли прояснит ситуацию, и не ответит на интересующие вас вопросы).

  • Человек очень сильно нравится, как бы странно это ни звучало (если рекомендатель подтвердит ваше впечатление — отлично! Но нередко оказывается, что личные симпатии мешают рекрутеру разглядеть недостатки кандидата. В таких случаях мнение третьей стороны очень важно).

  • Кандидат претендует на вакансию, в принятии решения по которой рекомендации могут сыграть решающую роль (например: главный бухгалтер, руководитель, личный помощник).

Когда рекомендациями можно пренебречь

Было бы неверно утверждать, что специалист по подбору должен собирать рекомендации всегда. Они, несомненно, полезны, но не в каждом случае необходимы. К примеру:

  • Не стоит запрашивать рекомендации абсолютно на всех кандидатов. Сбор рекомендаций — это один из финальных этапов подбора. Когда вы уже побеседовали с соискателем (возможно, не один раз), когда вы готовы сделать ему предложение, но вас всё же что-то смущает — рекомендации могут развеять ваши сомнения. Но делать это на начальных этапах или когда кандидат подходит вам «без вопросов» — не стоит (см. часть «Подводные камни»).

  • Бессмысленно (и незаконно: см. часть «У кого» — прим. ред.) собирать рекомендации до того, как вы пригласили кандидата на интервью. Вы не познакомились с соискателем, не составили о нём впечатления, вы даже не сможете обстоятельно составить вопросы рекомендателю. Единственный случай, когда к рекомендациям можно обратиться ещё до встречи с кандидатом, это когда вы очень хорошо знаете рекомендателя и доверяете ему.

У кого

Закономерный и чрезвычайно важный вопрос. Раньше это был в первую очередь вопрос этики: нельзя брать рекомендации у работодателя, не предупредив об этом кандидата. Даже если вы лично знакомы с человеком из компании кандидата, для начала необходимо согласие соискателя. Для чего? Чтобы кандидат мог заранее предупредить, например, о не совсем дружеских отношениях с конкретным рекомендателем, а также о том, что тот может дать необъективный отзыв.

Сегодня большинство соискателей знают, что собирать рекомендации рекрутер (работодателя или кадрового агентства) может только после разрешения кандидата. По сути, это запрос на получение персональных данных, которые охраняются законом (глава 14 Трудового кодекса РФ). Не забывайте об этом.

Таким образом, вопрос «у кого брать рекомендации?» имеет весьма прозаичный ответ: у тех, кого назовёт сам кандидат.

В каком виде

Лучше всего брать устные рекомендации. Получить их быстрее: десятиминутная беседа по телефону выигрывает у письменного запроса с неопределёнными сроками ответа; слышны интонации, которые помогают понять, насколько искренен рекомендатель. Кроме того, в разговоре всегда можно задать уточняющий вопрос, попросить рассказать о чём-то подробнее, а вступать в длительную переписку с рекомендателем не представляется удачным вариантом.

Полагаю, рекомендательное письмо (именно письмо!) имеет вес, только если на нём стоит подпись босса международной корпорации, и напечатано оно на бумаге с водяными знаками. Если же это распечатанный на чёрно-белом принтере лист A4 с невнятными, нечёткими похвалами, доверять представленной информации не стоит.

Подводные камни

Конечно, рекомендации не всегда правдивы. Зачастую личные отношения превалируют над рабочими. Вы можете получить хороший отзыв о человеке лишь потому, что у рекомендателя дружеские отношения с кандидатом или, наоборот, выслушать негативное мнение из-за плохих отношений соискателя с бывшим коллегой.

Как обойти

Способ 1: задавать конкретные вопросы. Не общие типа «что вы можете сказать о сотруднике?», а вопросы, направленные на выявление слабых мест кандидата, прояснение конкретных вещей. Гораздо проще ответить обтекаемо на общий вопрос, чем начать сходу выдумывать конкретные истории.

Именно поэтому рекомендацию лучше брать при личном общении по телефону. Лукавить в письме, когда у тебя есть возможность подумать над построением фразы, гораздо проще, чем по телефону.

Способ 2: брать рекомендации более чем у одного человека. Попросите кандидата выбирать рекомендателей различных должностей, из нескольких отделов; как коллег с предыдущего, так и с предшествующего предыдущему мест работы. Если вы получили негативную рекомендацию и сомневаетесь в ней, можно обратиться ещё за одной — тогда мнения накладываются, и можно увидеть более ясную картину.

Всегда помните, что у незнакомого рекомендателя нет с вами личных отношений, ничто не заставляет его говорить вам правду. Не стоит безоговорочно верить рекомендателю.

Истории в деталях

А вот и несколько реальных случаев, когда рекомендации брали, а также ситуации, когда ими пренебрегали.

  1. Кандидат успешно прошёл собеседование, вышел на работу, а через 2 недели ушёл в запой, в офисе появился весь избитый. Рекрутер позвонил на предыдущее место работы специалиста и выяснил, что причина его увольнения — систематическое пьянство. А ведь можно было сэкономить время и деньги, своевременно взяв рекомендации...

  2. Нужен был специалист на руководящую позицию. Но директор компании, с которым кандидату предстояло работать, — человек довольно жёсткий. Это просили учесть. Нашли подходящего профессионала, и решили позвонить рекомендателю. Получили отзыв: кандидат — прекрасный специалист, но чересчур принципиален в рабочих вопросах. Мы отказали кандидату, т. к. решили, что директору необходим работник, умеющий проявлять гибкость.

  3. Совсем недавно ещё раз убедились, что отличные профессиональные качества работника — это лишь половина пути к успеху. Наняли специалиста, он отлично выполнял свои обязанности, но с коллективом общего языка так и не нашёл. Обстановка в офисе стала, что называется, нездоровой, и было принято решение расстаться с новым сотрудником. Считаем, что не собрать рекомендации было ошибкой. Теперь будем это делать.

Заключение

Отношение к рекомендациям у рекрутеров неоднозначное: кто-то постоянно интересуется мнением третьей стороны, а кто-то считает рекомендателей «необъективными», поэтому не использует их отзывы в работе.

Нельзя утверждать, что рекомендации всегда полезны, так же как и заявлять, что они не нужны. Рекомендации — лишь один из инструментов получения информации, который даёт возможность составить наиболее полный портрет кандидата и избежать ошибок при найме. В какой степени использовать этот инструмент — решать вам.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте