HR-Journal.ru :: Don’t let my people go! (Ода разумной степени свободы персонала)
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Don’t let my people go! (Ода разумной степени свободы персонала)

© 25.10.2004
Михаил Морозов, HR-Journal

В опубликованной недавно статье господина Жульева обсуждалась возможность освободить персонал от тяготы посещать рабочее место и при этом не понести каких-либо потерь, а напротив, даже извлечь выгоду. Базировалась же идея на оправдавшем себя опыте зарубежных компаний. Я в основном согласен с подобной методикой организации рабочей атмосферы, но на определенном моменте мне бы хотелось акцентировать ваше внимание. А собственно – на коллективе.

Конечно, автор прав: зачем заставлять персонал бездельничать на рабочем месте и тратить свои бесценные нервы на укрощение подчиненных. Ведь если человек не хочет исполнять свои непосредственные обязанности, скажем, с 9 утра и до 11 и пик трудоспособности у него только после обеда, то мало что кроме лишения премии или увольнения может на него повлиять. В крайнем случае, ваш сотрудник будет делать то, что и прежде, но незаметно для вас. То есть стоит признать, что свободу персонала расширить все же выгодно и вам. Но что может повлечь за собой перевод коллектива на домашнюю работу?

Коллектив перестанет быть коллективом, и именно этот момент критически важен для многих предприятий. Очень редок тот случай, когда для успешного завершения какой-либо работы компанией требуется всего лишь собрать по крупицам труд каждого сотрудника. Чаще всего же за сбором индивидуальных результатов следует непременно компоновка всего наработанного по-отдельности в нечто единое, причем, крайне часто в рамках весьма жестких сроков. Это именно тот случай, о котором я хотел поговорить. Здесь нас и ожидает главная проблема - персонал потерял нити отношений между собой и теперь с трудом может работать как единый организм. На этом зачастую мы и понесем потери эквивалентные выгодам, полученным прежде. Так неужели методика неверна?

Никак нет, нужно ее лишь слегка модифицировать. И опять же нам на помощь придет западная модель. Не стоит удивляться тому, что не только в России 5-15% процентов месячной работы над проектом делается в суматохе и непосредственно в последний день перед сдачей. И как всегда, именно тогда коллектив, сплотившись, общими усилиями на коленках собирает все наработанное вместе, доводит до ума и сдает уже в достойном виде начальству. Так почему же у них система работает, а у нас нет?

А вот почему. Как-то раз я гостил у одного знакомого, а он работает в одной из крупнейших европейских фирм по разработке программного обеспечения (конечно, там внедрена система свободного посещения рабочего места). Вечером по традиции изрядно выпивали и засиделись почти до утра, но каково же было мое удивление, когда в 11:00 я увидел своего друга уходящим на работу. Тогда это меня удивило. Но как я узнал позже, в столь серьезных европейских фирмах даже при свободном посещении огромное значение уделяется духу коллектива. Для наглядности, даже группа людей, работающая в одной области, называется командой. То есть он пошел на работу не работать, не отсидеть невыспавшимся с больной головой рабочий день, а отдать дань командному духу, а заодно и пообедать в корпоративной столовой. Ровно через час он вернулся домой.

В европейской системе не так важно приходить работатьважно быть частью команды. Важно хорошо знать, понимать и быть в почти дружеских отношениях с остальными сотрудниками. В критический момент это гарантирует начальству, что персонал выполнит задачу качественно и быстро и единственной причиной каких-либо проблем может быть только непрофессионализм, а не психологическая обстановка.

В общих чертах подобная организация трудовой дисциплины выглядит следующим образом. Еще на собеседовании во многих фирмах принято обращать большое внимание на предпочтения потенциального сотрудника в области трудового графика. Обязательно интересуются, как предпочитает работать человек: в команде или ему проще выполнить выделенную часть задачи в одиночку, имел ли опыт именно коллективной работы ну и так далее. Порой доходит до того, что важными будут пристрастия будущего сотрудника в спорте. Что как ни командный вид спорта так близок к командной работе?

Далее, исходя из полученных данных, и определяется степень свободы сотрудника: чем меньше его опыт коллективной работы или чем сильнее его закрепощенность в общении, тем больше времени он будет проводить на рабочем месте. И соответственно чем свободнее человек находит подход к другим, чем богаче его опыт совместной работы - тем вольнее он будет распоряжаться своим временем.

Это оправдано тем, что существуют люди, которые уникальны по уровню знаний в своей области и незаменимы, но не умеют просто общаться с другими. Им бывает крайне сложно что-либо объяснить коллегам, особенно в критический момент и в официальной обстановке. Подобную ситуацию, например, можно частенько встретить при общении с фрилансерами. Фрилансер, обычно, прекрасно знает, что сделал, но практически всегда затрудняется дать какие либо комментарии к произведенной работе кроме демонстрации результатов. Подобного рода людям именно не хватает раскрепощенности, знания коллектива или хотя бы понимания его профессионального уровня. Для таких сотрудников перевод на абсолютно свободный график был бы преступным с точки зрения результативности работы. Здесь недостающую коммуникабельность, наоборот, следует наращивать за счет привязки человека к рабочему месту в необходимой мере.

Абсолютно противоположная ситуация возникает если мы имеет дело с людьми в общении чрезвычайно свободными. У многих из нас наверняка есть друзья, которые могут познакомиться с человеком и уже через пять минут знать его годовой доход, а за следующие десять доступно объяснить, почему именно схема N перевода средств выгоднее, чем все остальные. Зачем заставлять этого сотрудника просиживать в офисе, если это никак уже не повлияет на его взаимоотношения с коллективом – такому достаточно изредка появляться, чтобы его просто не забыли.

Именно так и выглядит основной принцип, регулирующий свободу персонала в разумных пределах. Подобная система поддержания командного единства имеет также и несколько ненавязчивых рычагов, но в тоже время весьма действенных, как, например:

  • Пообедать в корпоративной столовой бесплатно можно только до 13 часов
  • Обсудить что-либо с начальством можно только до 14
  • Скидки только в одном спортивном центре
  • Скидки только в одном ресторане
  • Сауна и комната отдыха в офисе.
  • Обсуждение стадии работы как минимум раз в неделю

И многое другое...

Волей-неволей, но коллектив вынужден проводить какое-то время вместе. Возможно, что сотрудники будут знать об увлечениях и семьях сослуживцев куда больше чем о профессиональных качествах, но это, тем не менее, почти полностью исключает психологической конфликт при необходимости работать командой. И наоборот даже прибавит в ответственный момент персоналу взаимопонимания и доверия. Конечно, очень сомнительно что, подобная система позволит сэкономить какие-либо средства, но уж точно положительно скажется на атмосфере рабочего дня в офисе и непременно будет встречена коллективом с радостью, в тоже время, не нанося ущерба производительности.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

Комментарии

Ваш баннер на этом месте