HR-Journal.ru :: Как построить работу с кадровым агентством. Ч.2.
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как построить работу с кадровым агентством. Ч.2.

© 07.11.2006
Андрей Коновалов

В первой части статьи мы отделяли те случаи, когда обращение в агентство действительно требуется от тех, когда можно обойтись и без этого. Во второй же части рассмотрим способы предварительной оценки агентства. Можно ли заранее спрогнозировать успешность взаимодействия?

Суть вопроса

Есть два крайних подхода к работе с кадровыми агентствами. В первом случае провайдеры рекрутинга рассматриваются как безликая голодная масса, счастливая от каждого брошенного ей кусочка денег. Понятно, что какого-либо отбора партнеров в этом случае не проводится, работа ведется одновременно с 5-7 агентствами, уровень вознаграждения заказчиком всеми силами сбивается, требования к ответственности агентства наоборот — всеми силами завышаются. На подобное сотрудничество обычно идут лишь агентства, находящиеся в поистине бедственном положении, и не имеющие сил и средств к существованию. Чаще всего, при таком положении КА, у него нет денег и на оплату квалифицированных рекрутеров, что порождает большой поток плохо отобранных кандидатов.

Все это приводит к тройному объему негатива: с одной стороны, злится агентство, чувствуя, что его гнут и так и сяк, с другой — кипятится компания-заказчик, поскольку людей приходит много, но все не те, а с третьей — рвут и мечут кандидаты, которым пришлось ездить на собеседования по вакансиям, куда они не подходили даже по резюме.

Поэтому скажем так — хотя такой вариант «взаимодействия» с агентствами и существует, мы его категорически не рекомендуем. А рекомендуем второй подход, при котором агентство рассматривается как равноправный партнер. Соответственно, в этом случае уровень доверия к агентству выше, «собачьих бегов» не устраивается, но от КА ожидается квалифицированный профессиональный подход.

Вот чтобы найти себе таких партнеров и нужно провести некоторую процедуру предварительной оценки КА.

На что смотреть

На что смотреть при выборе агентства?

Традиционно рекомендуется обращать внимание на имеющихся у агентства клиентов и срок его работы на рынке. Не согласимся. Все эти критерии недостаточны для сколь бы то ни было серьезных выводов. Объясним, почему.

Клиенты. Чаще всего агентство указывает в клиентском списке ВСЕХ клиентов, когда-либо взаимодействовавших с данным КА. По любому поводу.

Поэтому в этом списке могут быть компании, которым было «закрыто» что-то три года назад. Или, например, «подобран» дворник. Или (бывает и такое) — ничего не подобрано, работа велась, но «закрыть» вакансию не удалось. Однако клиент вписывается.

Поэтому на клиентский список агентства можно и не смотреть. Кстати, точно так же можно не задавать вопроса «С кем из этих компаний вы работаете в настоящее время?». Представитель агентства спокойно уйдет от ответа, сославшись на то, что по желанию клиентов эта информация является конфиденциальной. Максимум, чем стоит поинтересоваться — «Кто из ваших клиентов за последние три месяца мог бы вас порекомендовать?» Этот вопрос прояснит гораздо больше, чем изучение длинного клиентского списка.

Срок работы на рынке. Это вообще не показатель. Потому как срок работы агентства никак не определяет опыта его отдельных сотрудников. А это, по сути, и есть самое главное, что вас должно интересовать.

Итак, обращать основное внимание нужно на следующие моменты:

1. Квалификация конкретного рекрутера

При выборе агентства обязательно пообщайтесь с тем человеком, который будет работать по вашей вакансии. Обычно, рекрутер и так приезжает на переговоры, но иногда от лица агентства выступает менеджер по работе с клиентами, который может сказать много красивых слов про КА, а исполнять работу будут совсем другие люди. Поэтому — требуйте контакта с непосредственным исполнителем. И смотрите на него — насколько профессионально подходит человек к делу, сколько уточняющих вопросов задает, насколько эти вопросы глубоки?

И если вам вдруг кажется, что квалификация человека недостаточна для вашей задачи — лучше не тратить время и силы на «А вдруг?», проще поискать другого исполнителя.

2. Тщательность «съема» вакансии.

Чем более квалифицированно работает агентство, тем тщательнее оно подходит к процедуре «съема» вакансии. Соответственно, если рекрутер при «съеме» задает много вопросов, старается в деталях понять особенности работы требуемого специалиста и условия труда и ответы ваши фиксирует в подробной анкете-заявке — можно надеяться, что вас не будут одолевать «левыми» кандидатами.

3. Адекватность обещаний.

Если представитель агентства через пять минут общения начинает говорить вам, что никаких проблем в закрытии вакансии нет, огромная база агентства и огромный опыт работы позволят сделать это за день-два — скорее всего, перед вами дилетант, не очень-то ориентирующийся в рынке труда и подборе вообще. Профессиональный подход подразумевает некоторую взвешенность суждений и понимание того, что простые вакансии в агентства отдают очень редко.

4. Уровень и сфера вакансий, находящихся в настоящий момент в работе агентства.

Собрать эту информацию обычно несложно. Достаточно полистать объявления на работных сайтах. Если в работе агентства есть вакансии, аналогичные вашей — хороший знак. А вот если в работе, в основном, секретари, а вам нужен директор по продажам — стоит семь раз отмерить, прежде чем начинать сотрудничество.

Перечисленные выше моменты и являются теми критериями, по которым стоит выбирать КА. А такие вещи как громкое имя, позиция в рейтингах, дорогие буклеты и пр. — лишь второстепенные дополнения.

Деньги

Денежный вопрос немаловажен при выборе КА. Уровень гонорара сильно колеблется от агентства к агентству. В Москве разброс по оплате рекрутинговых услуг составляет от 8 до 20% годового дохода подбираемого специалиста. Как правило, чем именитее агентство, тем выше гонорар. При этом более высокая оплата не обязательно означает более высокое качество. В то же время, дешевое агентство не имеет финансовой возможности удерживать у себя квалифицированных сотрудников и чаще дорогого работает хуже. Поэтому есть смысл не делать размер гонорара основным критерием выбора, а, как уже говорилось выше — смотреть на конкретного исполнителя.

Соответственно, нет никакого смысла обращаться «в самое дорогое». Основной критерий выбора по цене — экономическая оправданность расходов на подбор. Поэтому чаще всего к самым дорогим агентствам обращаются в очень сложных случаях, когда прочие либо «не тянут», либо по какой-то причине не внушают доверия.

Среднестандартный же уровень агентского вознаграждения — 12-15% от годового дохода подбираемого специалиста.

Отдельный вопрос в финансовой части — предоплата. Действительно, некоторые агентства работают только по частичной предоплате. По какому-то странному вывороту московского рынка рекрутинга, предоплата тут обычно идет дополнением к высокой стоимости услуг. То есть, например, агентство готово работать за 20% годового дохода специалиста, из которых 30% выплачиваются при заключении договора.

На наш взгляд, эта логика противоестественна. Дело в том, что роль предоплаты в процессе взаимодействия с КА — снижение рисков агентства, внесение предоплаты заказчиком гарантирует, что он не будет работать по этой вакансии с другими агентствами. Соответственно, при предоплатной схеме из суммы гонорара нужно вычитать «страховочную» часть, ту, которую агентство закладывает на покрытие издержек от не закрытых вакансий.

То есть, если агентство предлагает работать с предоплатой, логично вести речь о скидке с общего размера гонорара в 15-20%.

Гарантии

Гарантии — самое больное место современного рынка рекрутинга. Традиционно агентство берет на себя обязательство бесплатно однократно заменить подобранного специалиста, если он уволился на протяжении оговоренного испытательного срока. Однако, как правило, частные вопросы этой гарантии не оговариваются. Между тем, это очень существенный момент. Например — в течение какого времени будет осуществлена замена? Как быть, если замена не будет произведена? Как быть, если после увольнения сотрудника потребности в замене не возникает (есть уже одобренный кандидат)?

Соответственно, уровень предлагаемых гарантий тоже определенным образом характеризует агентство. Если КА всеми силами старается избежать любой ответственности за свои действия — не стоит с ними связываться. Профессиональное КА четко разграничивает сферы ответственности и обозначает конкретные гарантии по своим услугам.

Мы рекомендуем оговаривать следующие гарантийные условия — однократная бесплатная замена в течение месяца, либо бесплатный в размере полученного гонорара подбор иного специалиста, либо возврат 80% гонорара.

Названные условия нужно обязательно фиксировать в заключенном договоре. При этом, чем более подробно составлен договор, тем лучше. Не поддавайтесь искушению составлять формальные договоры на одной страничке, если вдруг дело дойдет до споров — именно договор будет основным аргументом в нем, а не ссылки на телефонные разговоры.

Структура работы

Возвратимся к вопросу, заданному в самом начале статьи. С каким количеством агентств стоит работать? С одним? Но есть риск, что одно агентство «не потянет» всех вакансий. С несколькими? Тогда, вроде как, и получаются те самые «собачьи бега»...

Истина, как обычно, лежит посередине. Оптимальная схема работы с КА примерно следующая:

- по единичным вакансиям и вакансиям высшего звена лучше всего работать с одним агентством, которому вы доверяете;

- если в работе имеются массовые вакансии (напр. — постоянная потребность в специалистах по продажам), лучше всего подключать 2-3 агентства одновременно, при этом это не будет «собачьими бегами», поскольку у каждого агентства будет возможность получить свой «кусочек», а вы получите возможность более широкого охвата рынка;

- если потребность в вакансиях разного плана имеется постоянно, то лучше размещать их дифференцированно — топ-позиции отдавать одному КА, вакансии среднего звена — другому, низшие позиции — третьему. Такая дифференциация нужна еще и потому, что размещение вакансий разного уровня в одном агентстве неизбежно приводит к возникновению некоторой иерархии в голове рекрутера: «Директор — важнейшая вакансия, по ней максимум усилий, менеджер по работе с клиентами — средний приоритет, охранник — по остаточному принципу». Но для вас важность и приоритет этих вакансий может быть совершенно обратной. Поэтому и стоит разделить вакансии между несколькими исполнителями.

И, наконец, скажем о таком моменте, как текущее взаимодействие. Чего стоит ждать и требовать от кадрового агентства, а что должно настораживать.

- Квалифицированное агентство оговаривает примерный срок, в течение которого планируется закрыть вакансию.

- Квалифицированное агентство, как правило, не присылает кандидатов на следующий день после подписания договора (за исключением случаев, когда в работе агентства есть вакансия, аналогичная вашей).

- Квалифицированный рекрутер всегда может развернуто аргументировать причину, по которой направляемый им кандидат кажется ему перспективным.

- Квалифицированный рекрутер всегда старается получить подробную обратную связь по представленному кандидату, особенно по тем моментам, из-за которых кандидат был отклонен.

- Квалифицированный рекрутер очень редко присылает более 5 кандидатов на вакансию. Чаще всего вакансия закрывается 3-4 кандидатом. Бесконечный же поток кандидатов свидетельствует о том, что рекрутер не понимает требований и не имеет четкого образа вакансии.

- Квалифицированное агентство всегда держит вас в курсе работы по вакансии. Рекрутер не исчезает на неопределенный срок, заранее предупреждает о том, когда ожидается следующий кандидат.

- И, наконец, если агентство оказывается не в состоянии выполнить заказ, то серьезное КА сообщит вам об этом, сообщив также причины, по которым это оказалось невозможно. А агентство с низким уровнем бизнес-культуры постарается тихо исчезнуть — перестанет звонить, слать резюме и т.д.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте