HR-Journal.ru :: Гигиена и психопрофилактика в рекрутинге
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Гигиена и психопрофилактика в рекрутинге

© 16.12.2004
Андрей Коновалов

То, что у каждой профессии есть своя профессиональная вредность - известно, наверное, каждому. Профессия специалиста по подбору персонала - не исключение. Попробуем составить список «вредностей», поджидающих профессиональных рекрутеров.

Хвори телесные

Основной объем работы специалиста по персоналу составляет рекрутинг. Это утверждение не совсем справедливо в отношении крупных компаний с четкой специализацией внутри отдела персонала, когда разные функции разводятся между различными специалистами и специалист по подбору не имеет никакого отношения к планированию корпоративных мероприятий и разработке мотивационных схем. Для большинства же менеджеров по персоналу характерно совмещение нескольких функций «в одной голове», и подбор новых сотрудников - одна из самых животрепещущих.

Что сулит нам рекрутинг в смысле своей вредности? Да это просто кладезь какой-то!

Начнем со здоровья физического.

Жизнь рекрутера распределяется между компьютером и переговорной. Часто эти два места из-за лимита помещений совмещаются в одно, и собеседования с кандидатами проводятся тут же, «не отходя от кассы». В итоге, в течение рабочего дня подборщик практически не перемещается в пространстве, запивая свою неподвижность большим количеством кофе со всякими сластями. Результатом становится постепенное формирование «профиля груши» и появление затруднений при пеших переходах (одышка, сердцебиение и пр.). Впрочем, данная тенденция имеется практически у всех офисных работников.

Однако же, пойдем дальше. «Врастая в кресло», рекрутер трудится. И очень большую часть его трудов составляют телефонные переговоры. Телефонная трубка, хронически прижатая к уху, не очень высокое качество связи... Над кем из рекрутеров, поработавших «на потоке» не потешались коллеги, указывая в конце рабочего дня на его красные опухшие уши? Кто из них не уходил домой с тяжелой «звенящей» головой после бешеного «телефонного» дня? А если повезет, то можно и осипнуть, вдохновенно рассказывая нескончаемым кандидатам, что же за вакансия такая, да что за компания. В общем, помимо просто плохого самочувствия, телефонные подвиги могут привести (и приводят!) к различным заболеваниям органов слуха.

Аналогичное «счастье» имеют телемаркетологи, чья работа в принципе сводится к постоянному непрерывному телефонному разговору. Особенно этому способствуют неотрегулированные телефонные аппараты, имеющие слишком высокую или слишком низкую громкость сигнала.

Про вредность постоянной работы с компьютером говорить не будем - все про это знают, никто на это внимания не обращает. Практически каждый сотрудник офиса обречен искать смысл жизни в стеклянном окошке монитора, и отдел персонала здесь не исключение. Просто упомянем, что постоянная работа за компьютером гарантированно способствует снижению четкости зрения, развитию головных болей и возникновению проблем с лучезапястным суставом правой или левой руки (хроническое напряжение запястья при работе с «мышкой»).

Если электронно-лучевые мониторы в отделе установлены таким образом, что их задние стенки «смотрят» на людей - они (люди) получают быстрое и сильное снижение иммунитета и различные неприятные неприятности, вызванные повышенными дозами излучения (именно у задних стенок мониторов оно самое сильное, особенно у старых моделей). Сказанное не относятся к ЖК-мониторам, которые гораздо безопаснее в этом отношении.

«Компьютерная вредность» не является специфически-рекрутерской, она лишь усугубляет прочие «вредности» этой специальности.

Продолжаем нашу опись. Итак, отобранных после телефонных переговоров кандидатов рекрутер приглашает на собеседование. И каждый день перед ним проходит череда соискателей, с каждым из которых проводится различной длительности собеседование. Нужно ли говорить, что человек, проводящий собеседования - первый кандидат на все инфекционные заболевания, передающиеся воздушно-капельным путем? Кассиры в магазине не считают зазорным в периоды эпидемий ОРВИ носить марлевые повязки. Но рекрутер такой возможности не имеет, для него лицо - инструмент установления контакта и завешивать его тряпочками - означает снижать эффективность коммуникации. А ведь именно за эффективность ему и платят. И значит, единственный остающийся выход для него - стоять (вернее, сидеть) до последнего и пасть на поле сражения жертвой лютого гриппа.

Косвенно влияющим на физическое состояние фактором может быть и система материального стимулирования. В 99,9% кадровых агентств и некоторой части компаний вознаграждение рекрутера зависит от «выработки», т.е. количества и «качества» закрытых им вакансий. Подобная завязанность на деньги заставляет сотрудника работать «во что бы то ни стало», совершать трудовые подвиги, перенося болезни «на ногах», приходя на работу с температурой и прочими малоприятными симптомами. Каждый из таких «подвигов» становится тяжелым испытанием для организма и может очень неприятно отозваться много позже, подспудно развившимися осложнениями. Кроме того, в случае вирусных инфекций, каждый заболевший, но пришедший на работу сотрудник радостно дарит свои инфекции окружающим.

Душевные недуги

Здоровье физическое рекрутинг способен пошатнуть. Но если говорить про здоровье психическое, то воздействие рекрутинга на него может быть просто разрушительным!

Можно назвать две основных психологических проблемы, с которыми рано или поздно сталкивается практически каждый рекрутер:

1. Эффект избыточного общения

2. Синдром эмоционального сгорания

Рассмотрим их о очереди.

Эффект избыточного общения

Каждый человек имеет потребность в общении. И у каждого человека эта потребность различна. У кого-то она невелика и в круг общения входит лишь несколько близких людей, а кто-то не мыслит себя без постоянного общения с разными людьми на разные темы и число их знакомых поистине не поддается учету. Обычно, различается и вид контактов, свойственный этим двум типам. В первом случае, человек предпочитает более глубокое общение, во втором - «качество» добирается количеством, т.е. большим числом поверхностных взаимодействий.

В рекрутинге работают представители и того и другого типа. Рекрутеры с небольшой потребностью в социальных контактах тяготеют к проведению долгих подробных интервью, полагая, что лишь глубокое общение позволит человеку полностью раскрыться. В свою очередь, рекрутеры повышенной потребностью в контактах обычно проявляют любовь к «экспресс-диагностике», что позволяет им увеличивать собственную «пропускную способность» и таким образом набирать необходимое число контактов.

Понятно, что в обоих случаях есть крайние значения. В одном случае это будет «законченный» интроверт, которому, по-большому счету вообще с людьми работать некомфортно, а в другом - «собиратель хлопкОв», человек, способный проконтактировать с неограниченным количеством других людей в единицу времени безо всякого затруднения.

Разумеется, основная масса рекрутеров находится где-то между указанными полюсами, тяготея в одну, либо другую сторону.

И, постепенно, необходимость ежедневного социального взаимодействия начинает утомлять рекрутера. Тяготеющего к «глубине» - быстрее, «многоконтактника» - медленнее. Ситуация усугубляется еще и позицией специалиста, ведь общение рекрутера - это не просто дружеский треп на вечеринке, а процесс оценочно-аналитический, где для результата крайне важно как то, что говоришь ты сам и то, что говорит собеседник.

Сроки «социального перенасыщения» различны и зависят как от типа личности специалиста, так и от задач, стоящих перед ним и общей организации труда. Наиболее быстро «пресыщаются» рекрутеры, работающие на «потоковых» вакансиях, когда в день перед ними может пройти до двадцати соискателей, а то и больше.

В итоге, рано или поздно, но развивается тот самый «Эффект избыточного общения», т.е. состояние, при котором сама мысль о необходимость каких-либо социальных контактов вызывает «тихий ужас» и стремление этих контактов избежать. Причем, затруднения могут неожиданно появиться в самых различных социальных сферах. Рекрутер, вдруг «накрытый» эффектом избыточного общения, может уйти из магазина без покупки, потому что там нужно было пообщаться с продавцом, или долго блуждать по незнакомому району, но упорно не спрашивать дорогу у прохожих. Может внезапно стать постоянным убежденным посетителем магазинов самообслуживания, где общение с персоналом сведено к формальному минимуму взаимодействия на кассе.

Любопытно, что эффект избыточного общения дает о себе знать в первую очередь именно в бытовой жизни, поскольку на работе действуют механизмы самопринуждения и рекрутер «собирается» и «настраивается» на работу. Но на работе все более привлекательной становится деятельность, с общением не связанная - поиск и обработка резюме, размещение объявлений, работа с базой данных и т.д.

Без специального «лечения», эффект избыточного общения вносит свой, немаловажный вклад в формирование другого, еще менее приятного состояния - «синдрома эмоционального сгорания»

Синдром эмоционального сгорания

Сам термин «Синдром эмоционального сгорания» введен в 1974 году американским психиатром Х. Дж. Фрейденбергером и определяет, в том числе, «дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношений». Суть же явления в том, что адаптивные способности человека по какой-либо причине в определенный момент начинают отставать от внешней нагрузки, и он становится уже не в состоянии достаточно адекватно реагировать на окружающую действительность. (Сразу оговоримся, что явление это относится к миру здоровых людей и к «большой психиатрии» никакого отношения не имеет.)

Работа рекрутера как нельзя лучше способствует возникновению названного синдрома. Из числа специфических «факторов риска» можно назвать:

1. Огромную коммуникативную нагрузку

2. Большую эмоциональную нагрузку

3. «Бесконечность» процесса (вакансии не кончаются никогда)

4. Малую вариативность процесса

5. Преобладание отрицательной обратной связи над положительной

6. Использование процентной схемы материального стимулирования

Про коммуникативную нагрузку мы уже говорили (эффект избыточного общения). Эмоционально рекрутера «нагружают» -

а) соискатели (многие из них стараются «прогнуть» рекрутера под себя, или высказать накипевшие обиды, или еще чего, но тоже эмоционально)

б) Заказчики, т.е. те представители компании, в чьих интересах действует рекрутер. Для «внутреннего рекрутера» это руководители отделов, для представителя кадрового агентства - специалист по персоналу компании или кто-то из ее топ-менеджеров. Заказчики способны генерировать огромный негативный эмоциональный фон, считая, что «если этого осла не пинать, то он и не повезет».

в) Обстоятельства рекрутинга. Ни в одной другой бизнес-сфере нет такого большого количества обстоятельств, не зависящих от усилий специалиста. Работая по вакансии, рекрутер всегда помнит, что:

1. Вакансия, на работу по котрой он тратит дни своей жизни, может внезапно исчезнуть (руководитель решит, что вакансия не нужна, возьмет кого-то «по знакомству» или «продвинет» одного из «старичков», в конце-концов, уволится сам, и т.д.);

2. Соискатель, так замечательно подходящий, может в последний момент передумать;

3. Передумать в последний момент может и руководитель, у которого вдруг «появились сомнения», так что - «лучше еще поискать»;

4. Даже если все сложилось удачно и вакансия была закрыта, новый работник может уволиться в течение ближайшего времени из-за всплывших «нестыковок» или просто изменившихся обстоятельств. А это значит - начало нового поиска «с нуля».

У работников кадровых агентств к этому добавляется еще и знание того, что вакансия может быть закрыта другим агентством или собственными силами компании. При этом, обычно не идет речи о каких-либо компенсациях затраченных усилий.

Следующий пункт списка - «малая вариативность процесса». Конечно, рекрутинг - не конвейер, где количество операций у каждого работника четко регламентировано, но, тем не менее, при работе по массовым позициям основу работы составляет именно рутина, не требующая ни творческих, ни интеллектуальных усилий.

Преобладание отрицательной обратной связи над положительной: для того, чтобы «закрыть» вакансию, рекрутер должен «предъявить» заказчику ряд кандидатов. По большинству из них будет дан отрицательный ответ. На первом-втором кандидате это не имеет никакого значения, но, если работа начинает затягиваться и количество представленных кандидатов неуклонно движется к десятку...

Но, даже если дело не заходит так далеко, количество отказов превосходит количество положительных решений в разы.

Кроме того, далеко не все руководители способны дать грамотную обратную связь, внятно объяснить причины отказа. В итоге, рекрутер может оказаться в темном лабиринте поиска, не имея четких ориентиров движения, ожидая в каждый момент начальственного пинка и уповая на счастливый случай.

И, наконец, использование процентной схемы материального стимулирования. В агентствах и тех компаниях, где принята процентная система материального стимулирования, все вышеприведенные факторы помножаются на риск потери части или всего дохода в результате неудачи. Которая, как уже было отмечено выше, далеко не всегда зависит от самого рекрутера.

Итак, все перечисленные факторы в один прекрасный (ужасный) момент превышают некий индивидуальный порог и...

Классическая история: некий менеджер по подбору персонала вдруг начинает хандрить и чахнуть. Он работает, результаты его труда могут быть не менее высоким чем прежде, но что-то меняется - пропадает «огонек», на лицо ложится уныние, и, через некоторое время специалист покидает компанию. И - парадокс! - идет не в компанию-конкурент, а начинает рассматривать предложения совсем из других сфер, фактически, начинает карьеру заново. То же самое иногда происходит и с другими спецами - лучший переговорщик вдруг не приходит на ключевую встречу, лидер коллектива начинает «сдавать» и уже не ведет за собой, а равнодушно глядит на суету вокруг, и т.д. В зависимости от стиля руководства в компании, такие действия работника могут быть интерпретированы как усталость, как леность или как сознательный саботаж.

Но на самом деле, причина не в лени и не в саботаже. К сожалению, синдром эмоционального сгорания, хоть и не относится к «большой психиатрии», но может навредить человеку изрядно.

Можно назвать ряд наиболее ярких симптомов, свидетельствующих о том, что рекрутер приблизился к опасной черте, а то и перешел ее.

1. Общее снижение эффективности работы. Ранее успешный подборщик вдруг начинает «пробуксовывать» на сравнительно простых вакансиях.

2. Снижение обязательности, появление ранее нетипичной забывчивости. Память человека прямо связана с его мотивацией. Лучше всего мы помним то, на запоминание чего мотивированы, того, что эмоционально значимо. А при СЭС в первую очередь эмоциональная компонента отношения к работе «выгорает», любимое дело становится безразлично или даже неприятно. Соответственно, помнить о нем и связанных с ним обязанностях становится труднее.

3. Появление нетипичных эмоциональных реакций - «эмоциональной тупости», либо раздражительности, вспышек гнева. «Сгоревший» рекрутер приходит с собеседования с горящими от ярости глазами и кричит коллегам: «Носит же земля таких уродов! Я у него про возраст спрашиваю, а он говорит - «Мужчина в полном расцвете сил!!!»

4. Апатия, длительные «выпадения» из процесса. Рекрутер, ранее гордо называвший себя «электровеником», вдруг замирает на полдня в «позе кучки», тупо глядя в монитор на совершенно посторонние картинки и тексты. При этом, с работы уходит последним, да и то, после многочисленных понуканий и напоминаний.

Срок развития СЭС индивидуален и зависит как от личностных особенностей специалиста, так и от условий, в которых ему приходится работать. В общем виде, среди рекрутеров кадровых агентств подобные состояния развиваются гораздо быстрее, чем у «внутренних рекрутеров».

Кстати говоря, скорость развития СЭС напрямую зависит и от физического состояния человека. Общеизвестно, что регулярные умеренные физические нагрузки позволяют человеку гораздо успешнее противостоять стрессовым факторам, поэтому, рекрутер, «ведущий активный образ жизни», будет гораздо более устойчивым, по сравнению со своим коллегой, живущим от «кресла до кровати». К сожалению, большинству рекрутеров «активности» рекрутинга хватает настолько, что к концу рабочего дня они ни о чем кроме сна думать уже не могут.

Синдром эмоционального сгорания обычно порождает у человека массу проблем межличностного характера, отношения в коллективе портятся и «погорелец» меняет место работы. Причем, если новая работа принципиально не отличается от прежней, то события повторяются по ускоренной схеме. И именно развивающийся СЭС может послужить толчком для кардинальной смены сферы деятельности.

Собственно, профилактика

Итак, главный вопрос - что делать? С физическими «угрозами» все более-менее понятно. Для поддержания жизнеспособности рекрутерского организма, начальство должно обеспечить его качественной техникой и нормальными условиями труда, ограничивать дневную нагрузку разумными пределами и нормами и всячески способствовать приобщению к спорту и здоровому образу жизни. Если начальству эти проблемы «по барабану», то рекрутер должен сам о себе позаботиться, либо «выбивая» все эти блага у начальства, либо ища такое место работы, где «все включено».

Что же до страданий душевных, то тут все непросто. И эффект избыточного общения, и синдром эмоционального сгорания можно отсрочить, ограничивая индивидуальную нагрузку на специалиста, просто не давая ему «надрываться» на работе, а также повышая его социальную защищенность (оклад, социальный пакет и пр.). Но все эти мероприятия эффективны лишь до определенного момента. Основным же профилактическим средством для этих состояний можно считать «систему переключений деятельности».

О большой пользе переключения видов деятельности известно уже давно. Исследования в этой области показали, что работники, чередовавшие одну деятельность с другой, дают более высокие производственные показатели нежели работники, чередующие деятельность и «пассивный отдых». (Понятно, что при «чередовании» речь идет не о переключении между закручиванием гаек и откручиванием гаек.)

Поэтому, если вы хотите, чтобы ваши рекрутеры служили вам долго и надежно, необходимо обеспечить это самое переключение. Можно периодически вводить в круг обязанностей рекрутера задания из «большого HRM», пусть на время забудется рутина подбора, а главной проблемой станет поиск тренера для корпоративного обучения. Причем, именно переключение, а не «дополнительная нагрузка», которую так любят в наших компаниях. (Разница примерно такая же, как если вместо того, чтобы сказать пешеходу - «отсюда ты поедешь на машине!», ему говорят - «раз уж все равно идешь, заодно и машину дотолкаешь!»)

В западных компаниях в порядке безумного эксперимента управленцы практикуют периодическую временную перетасовку служащих. Меняют местами отделы, должности... Финансисты попадают в маркетинг, персональщики в финансы... Разумеется, определенная техника безопасности при этих перемещениях соблюдается, и «ядерную кнопку» курьеру не отдают, поэтому эффективность таких «перетрясок» обычно оценивают как высокую.

Отличным переключением бывает участие специалиста в обучающих программах и повышениях квалификации. После таких процедур работники приходят обновленными и посвежевшими, готовыми к новым трудовым подвигам и свершениям.

Не нужно забывать и про банальный отпуск. Как про плановый (которым иногда сотрудники пренебрегают), так и про дополнительный, «за счет фирмы». Иногда для компании лучше дать перспективному сотруднику неделю-другую дополнительного отдыха, чем в ближайшее время потратить массу сил и средств на поиск нового специалиста.

Кстати, сюда же относится и проблема больничных листов. Часто традиционные «простуды» являются психосоматической реакцией на стресс, инфантильным стремлением организма «выключиться» из травмирующей ситуации (в детстве-то было достаточно больного горла и небольшой температурки, чтобы остаться дома и не пойти в школу!). Компании, проповедующие жесткую политику в отношении больничных часто просто-напросто подталкивают своих сотрудников к выходу. Поэтому стоит внимательно относится к случаям «простых» болезней и внимательно анализировать эмоциональный фон, на котором они возникают.

Ну что ж, подведем итог! Хоть и много профессиональных вредностей в рекрутинге, но и на них можно найти управу. Если захотеть, конечно...

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте