HR-Journal.ru :: 7 претензий босса к эйчарам
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

7 претензий босса к эйчарам

© 01.10.2015
Игорь Архипов

У эйчаров много претензий к руководству, и об этом они не раз говорили со страниц HR‑Journal. Сегодня восстановим справедливость — дадим трибуну топ‑менеджеру. Руководитель с 20‑летним опытом рассказывает о своей работе с эйчарами и размышляет о проблемах HR‑отрасли.

Итак, я босс. Руководитель компании, в прошлом — производственной пищевой, а сейчас — FMCG. Бизнесом занимаюсь ещё со студенческой юности, с середины 90‑х. Мой непрерывный бизнес‑стаж — около 20 лет. Успел поработать и на других (в компаниях крошечных и гигантских, отечественных и зарубежных), и на себя (последние десять лет — свой бизнес).

Задуматься о моём опыте работы с HR‑специалистами меня заставили две статьи, которые я прочёл тут же — на HR‑Journal (13 проблем HR‑отдела и Иллюзорный эйчар, или Большие надежды топ‑менеджера). Я поразмыслил как о недостатках эйчаров, так и о моих управленческих воздушных замках.

Среди эйчаров мне встречались замечательные люди — как по человеческим, так и по профессиональным меркам; и отрицать значимость работы эйчара сегодня, на мой взгляд, недальновидно. Однако именно эти звёздочки, эти идеальные эйчары особенно ярко, как по контрасту, подчеркнули то, чего нет у большинства их коллег... Тех самых, что разочаровывают босса, даже если он не строил воздушных замков. Пойдём по порядку.

1. Ау, переводчик!

На своём опыте подтверждаю: это стопроцентная правда, что собственник и топ‑менеджмент с одной стороны и эйчар с другой далеко не всегда находят общий язык. И вывод у меня один: учить язык бизнеса, понятный владельцу компании, её руководителю и топ‑менеджменту, должен эйчар. Потому что его функция — обслуживание этой компании, её бизнес‑целей и бизнес‑процессов, для этого его и принимали на работу. Нет, я не хочу никого принизить или поставить на место — я вполне могу представить эйчара в роли своего бизнес‑партнёра и даже сходу назвать двоих, которым готов предложить эту роль. Однако готов я это сделать именно потому, что эти две кандидатуры умеют мыслить категориями бизнеса и говорить на его языке, мне близком и понятном. К сожалению, за долгие годы «без переводчика» и использования языка жестов удалось найти взаимопонимание лишь с единицами из многочисленного HR‑войска.

2. Мыслящий тростник

Эта проблема вырастает из предыдущей. В профессиональном мышлении большинства эйчаров, как правило, первое место занимает функциональная конкретика, то есть ежедневные действия и задачи. Подняться над ними и увидеть картину целиком способны немногие (не только всю нашу компанию, но и наше место среди других компаний отрасли, а заодно — наш сегмент рынка труда со всеми его особенностями).

С одной стороны, такое конкретное, «операционное» мышление помогает специалисту справляться с ежедневными обязанностями, однако оно же автоматически делает его узким специалистом без управленческих компетенций, способным мотыжить только одну грядку. Но именно управленческие компетенции и бизнес‑мышление очень важны, если руководству от эйчара нужно участие в бизнес‑решениях, если нужны совет и консультация, а не только та самая размотыженная грядка. К сожалению, такой эйчар‑функциональщик даже не в состоянии понять, что от него требуется, у него не сформировались даже приблизительные критерии оценки того или иного бизнес‑решения, подхода. Неумение анализировать проблемы бизнеса, в котором работаешь, — одна из серьёзнейших проблем HR‑специалистов.

Особенно сильно это проявляется у эйчаров, выросших из рекрутеров кадровых агентств, хотя везде есть исключения. И с таким исключением я, кстати, знаком лично: один из моих лучших эйчаров начинал карьеру ресёчером в кадровом агентстве. Многое зависит от самой личности и типа мышления: если человек склонен видеть любую тему целостно, рефлексировать и расти — он взлетит, каков бы ни был старт, и любой опыт принесёт ему пользу. Однако исключения не отменяют общей картины.

3. «Я думаю так, потому что привык думать так»

Уважаемые эйчары, у вас множество отраслевых стереотипов — и вы часто не можете объяснить, откуда они взялись, почему это именно так, а не иначе. Должен заметить, что бизнес‑подход сильно отличается от религиозного культа — без размышлений и критичности мышления мы не придём ни к чему хорошему.

Серьёзная беда HR‑отрасли — несамостоятельность мышления её сотрудников, отчасти — его чрезмерная гуманитарность. Можно много говорить об аналитике и Big Data, но у большинства эйчаров и рекрутеров на первом месте всё равно остаются их личные ощущения, восприятие и «интуиция». Не бизнес‑интуиция, а «интуиция», которая обычно заполняет собой тот сундук, где у профессионала аккуратно, в полном порядке и боевой готовности должны бы храниться технологии.

4. Стиляги в мире HRM

Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи — просто «чтобы было» или потому, что «интересно попробовать». Тяга к новому — это замечательно. Но она тоже должна быть осмысленной (подробнее об этом: Как не загубить организацию лучшими HR‑практиками. — Ред. HR‑Journal). Особенно если учитывать, что все эксперименты и новые практики имеют свою стоимость: рабочее время эйчара, руководителей и других работников стоит денег, не говоря уже о затратах на приглашённых специалистов и других расходах.

Неудивительно, что, прежде чем я дам добро на очередной «эксперимент» над своими сотрудниками, я хочу детального и убедительного обоснования, что эта новая технология нам действительно нужна; хочу понимать, что конкретно (в качественном и количественном выражении — хотя бы с разбросом от минимального до максимального значений) это нам принесёт, и насколько велика вероятность успеха и тяжёлых побочных явлений.

Несколько раз само предложение именно так и звучало: «Игорь Владимирович, а вот сейчас такая методика появилась (название, описание), интересно бы и нам попробовать...» В ответ на мои вопросы — что же компания «будет иметь с гуся» — чаще всего звучали общие рассуждения, не имеющего прямого отношения к проблемам именно нашей организации. Схожими историями делились со мной и другие руководители компаний.

5. Мы все учились понемногу...

В целом слабая профессиональная подготовка и нежелание расти профессионально. Склонность хвататься за новые технологии и модные ноу‑хау причудливо сочетается с неумением разбираться в действительно важных для бизнеса HR‑трендах — как правило, в тех, разобраться в которых не так просто. Но нужно! Ибо важно!

Легко позвать тренера, чтобы он провёл модный тренинг, легко расширить штат HR‑отдела и так далее. Сложнее — самому погрузиться в анализ и сравнение мотивационных схем, найти и оценить вероятности и зависимости, проанализировать рынок труда в нашей нише, наши действия и действия наших конкурентов и так далее.

Плод этой проблемы — пагубная склонность эйчара действовать эмпирически, без системного взгляда и целостного, продуманного подхода к работе с персоналом.

6. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете

Такой вот несколько первобытный охотничий подход. Отчасти вытекает из предыдущего пункта. Очень неравномерная подготовка по различным направлениям HRM. В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются все работники отрасли. Однако эйчары часто малополезны в разработке мотивационных программ и — как ни странно — в обучении.

Я получал очень мало внятных обоснований как самой разработанной программы обучения, так и объяснений, почему выбрана та или иная обучающая организация, хотя самое слабое место, пожалуй, — оценка результатов обучения. Мы учим людей, чтобы добиться неких изменений в их работе, эффективности. Поэтому очень важно понять, что же мы получили в итоге. Общие рассуждения и анкетирование в стиле «было ли вам полезно обучение?» — это не бизнес‑оценка, это, простите, кружок юного эйчара.

На мой взгляд, характерный — но ещё не самый худший — пример такого гуманитарного (увы, в плохом смысле слова) подхода к обучению сквозит в ответах эйчаров в этом интервью: Обучение топ‑менеджеров. Опыт компании Merz. На резонные вопросы интервьюера о причинах выбора обучающей организации, о результатах обучения звучат общие слова, за которыми лично я не вижу бизнес‑подхода, только действия «в рамках утверждённого бюджета».

7. «Есть, сэр!»

В целом высокая социальная конформность, послушность, склонность к социально одобряемому поведению и таким же заявлениям. Справедливости ради — как правило, всё это сочетается с высокой ответственностью эйчаров. На мой взгляд, социальная конформность в HRM — самая высокая среди всех специалистов. Ершистые маркетологи, язвительные директора по продажам, властные финдиректора, упёртые айтишники — но к эйчарам первыми эпитетами мне хочется поставить именно эти — «послушные», «конформисты». Да, как ни странно, это я тоже отношу к недостаткам, мне не нужна бездумная исполнительность (особенно с учётом недостатков, описанных выше). Бизнес — не армия, здесь «отдавать приказы» хотя и несложно, но малоэффективно. Как я лично, так и мои руководители готовы обсуждать почти любые наши проблемы с сотрудниками — ради того, чтобы мы нашли оптимальное решение. Жаркие дискуссии были у меня практически с любыми специалистами — на то они и специалисты, чтобы видеть то, чего неспециалист никогда не увидит. К сожалению, эйчары устроены иначе: вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещё на универсальном языке бизнеса — способны немногие...

* * *

И вот круг замкнулся. Мы вернулись к тому, с чего начинали — к неумению эйчаров находить общий язык с руководством. Может быть, с этого и начать? Вы же учите английский — почему бы не выучить и язык бизнеса, язык общего менеджмента? В работе он пригодится вам не меньше английского — смею вас заверить ;)

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Елена · 29 сен 2015 в 22:17
Автор- хороший руководитель. И все описанные недостатки hrов- правда. Я, как директор достаточно большого hr департамента могу только подтвердить все проблемы с hrами как при их поиске (оценке), так и при работа с действующими сотрудниками. Очень сложно даже начальников отделов hr департамента научить мыслить более глобально, подняться над проблемой, остановиться и просто подумать - что нужно делать, как и что нам это даст в ближайшей и долгосрочной перспективах.
Liza · 16 окт 2015 в 18:49
ИМХО: научить мыслить - не возможно.
Татьяна · 30 сен 2015 в 01:44
Проблема заключается в том, что наших эйчаров "слепили из того, что было", то есть серьезного интститута подготовки таких специалистов, увы - нет. Современные эйчары это бывшие учителя (филологи, преимущественно) - та плеяда, кому сейчас за 40, психологи, которые не смогли состояться, поскольку у нас в стране низкий спрос на эту профессию - те, кому сейчас плюс-минус 25-30. И вырастают, как правило, из секретарей. Итого, они исполнительны, но конкретной практично применимой специальностью не обладают. Это я вам как эйчар говорю. А маркетологи, финансисты, продажники и айтишники тоже - узкоколейщики, то есть свою область, хорошо понятную для современного бизнеса они, да, знают, но тоже, шаг влево, шаг вправо... У нас бизнес в стране вообще юный, поэтому все "хороши".
Liza · 16 окт 2015 в 18:42
Эйчары тоже не з воздуха берутся, а их кто-то нанимает. Нанимает руководитель, именно он выставляет требования и именно он вместо профи склонен брать "послушную девочку", которая будет шарики надувать и улыбаться = вот из чего сейчас состоит рынок на 90 %% (в ИТ сфере по крайней мере). Послушные девочки никогда не вырастут в профи, мнение свое отстаивать не умеют, потому что его просто нет.
Анастасия · 30 сен 2015 в 07:04
Автор молодец и поддерживаю его 100%. я HRD с 16 летним опытом предпочитаю разговаривать с другими подразделениями на языке цифр и единиц измерения принятых в этом бизнесе. к сожалению, смотрят на меня сами руководители департаментов продаж,маркетинга в этом случае как на нечто диковинное. Принято что HR это " найди мне людей, обучи, про трудовую книжку не забудь, а я уж сам разберусь". и так по кругу. Столкнулась с тем, что в 90% компаний проблема лежит в неумении /нежелании руководителей среднего звена действительно управлять своей командой и кайфовать от этого. А общаясь с ними при помощи языка бизнеса, HR наталкивается на то, что "влазит" на территории продажника, маркетолога и так далее.
Ирина · 01 окт 2015 в 17:24
Анастасия поддерживаю на все 100%. У меня доходит до того что мне знакомые говорят: "Ты не HRD, что угодно операционный , по развитию но не HR" . Мое мнение- HR обязан владеть технологией анализа бизнес-процессов ( не знать бизнес, очень расплывчато и не возможно), уметь считать, уметь существующие бизнес-процессы переводить в компетенции сотрудников.
Но... у подхода есть и обратная сторона. Такой HRD не бросается учить , когда ему говорят что плохие продажи из-за низкой квалификации. Он влазит в бизнес-процессы и находит... проблемы с планированием , постановкой задач.... и т.п. понимает что только обучением продажи не поднять ..И! дальше самое интересное ))
Светлана · 07 окт 2015 в 17:52
И к упоминаемому "конформизму" примерно такое же дополнение: приходишь в компанию строить бизнес с людьми, а они на тебя передничек пытаются надеть и выдать бейдж "мама" или "плакательная подушка" или еще чего лучше "душа компании", а уж понимают под этим и того более НЕбизнес поведенческие модели.
Елена · 30 сен 2015 в 07:56
Все верно и по-существу. Первостепенен вопрос: кто для кого? И ответ только такой: hr для бизнеса. И это мы должны найти подход к директору, и в первую очередь научиться говорить на языке бизнеса, понимать бизнес. Это нам надо, если мы хотим уважения, партнерства и отношения "мы с тобой одной крови".
катерина · 30 сен 2015 в 15:31
проекрасная статья. и более того, как не совсем hr, чуть больше, чем рекрутер, я ощущаю эти пробелы. было бы круто где-то учиться этому: курсы, книги, у кого в команде поработать.
Полина Стрельцова · 04 окт 2015 в 22:41
Катерина, у нас тут есть полезная статья — как раз о том, где и как эйчару поучиться, да ещё и бесплатно ;)
http://goo.gl/Vwwa3w
А уж чему учиться — сами выбирайте =)
--
С уважением,
редактор HR-Journal
Елена · 30 сен 2015 в 16:03
100%. HRM должен понимать бизнес, его законы, стратегически смотреть сверху на бизнес-процессы, понимать экономические последствия модных HR-технологий. с такими компетенциями HRM переходит в категорию top-а компании. по п. 7 - увы,ершистый, упрямый HRM востребован не всеми собственниками. с таким расстаются из-за "неудобства". но или таки, доверяют зону, более обширную, чем только СУП.
Liza · 16 окт 2015 в 18:46
НЕ просто не востсребован, а бывает, наоборот, увольняют и берут на твое место девочку без опыта, заявляя "ты мало улыбаешься людям", даже не глядя на то , какие схемы и проекты ты выстроил до этого и как оптимизировал и сократл время рабочее другим работников.
О наболевшем.
Екатерина · 30 сен 2015 в 16:28
Спасибо за интересную статью! Соглашусь на 100%, что в первую очередь сотрудник HR службы должен видеть бизнес своей компании (именно своей, а не вашей или их, говоря про директора) целиком и полностью.
К сожалению, пока действительно учиться HRам негде, да и возможно не зачем, так как истинный опыт можно получить только в бою и начиная работать с самых простых позиций.
Я 7 лет работаю в федеральной кадровой компании, начала с ресечера и сейчас руководитель департамента рекрутинга (а это один из самых больших пластов у нас), приходилось не только искать клиентам персонал, но развивать нашу компанию, некоторые направления с нуля. И честно признаюсь, что с подобными проблемами тоже сталкивалась - "бизнесовых" hr очень мало. Поэтому мое мнение - такого сотрудника можно вырастить внутри и за редким исключением найти на внешнем рынке.
Ирина · 01 окт 2015 в 14:59
Мне понравилась статья, но только у меня вопрос в голове остался. Насколько сами руководители компаний, будь - то собственники или наемные менеджеры или руководители подразделений готовы видеть среди своих hr рук- лей бизнес- партнеров??? Я сталкивалась с тем, что, как раз такой зрелости мало и с такими бизнес- ориентированными hr неудобно и вообще они часто лезут куда не надо..
Игорь Архипов · 04 окт 2015 в 16:50
«Насколько сами руководители компаний, будь - то собственники или наемные менеджеры или руководители подразделений готовы видеть среди своих hr рук- лей бизнес- партнеров??? Я сталкивалась с тем, что, как раз такой зрелости мало и с такими бизнес- ориентированными hr неудобно и вообще они часто лезут куда не надо…»

Ирина, Вы правы абсолютно. Топ-менеджеры и бизнесмены неидеальны, у нас хватает своих дефектов, и некоторые из них - те же самые, что я перечислял в статье применительно к эйчарам. Руководителям часто не хватает бизнес-подготовки, широты мышления, умения рефлексировать. И личностные особенности (у каждого – свои) тоже накладывают свой отпечаток. Так что да, в этом диалоге каждая сторона не без изъяна.
С уважением, Игорь Архипов
Игорь Архипов · 04 окт 2015 в 16:52
Добрый день!

Спасибо всем за обратную связь. Честно говоря, ожидал более агрессивных комментариев, поскольку до сих пор на отраслевых форумах мои размышления об HR встречали в основном в штыки. Но к агрессии готовился напрасно, чему очень рад. Удивительно приятно, что у HR-Journal такая вдумчивая и корректная аудитория улыбка
Желаю всем удачи и адекватных руководителей;)
--
C уважением, Игорь Архипов
Ирина · 27 окт 2015 в 17:57
Игорь, спасибо Вам за обратную связь. Вы во многом правы. Но правы и те коллеги, которые говорят, что умный HR, хорошо разбирающийся в бизнесе, часто видит системные проблемы компании, и далеко не всегда эти проблемы в HR-департаменте. Но если HRD пытается вытащить этот сорняк с корнем, коллеги начинают сопротивляться и оказывать сопротивление. Кому же хочется обнаружить свои пробелы? Проще обвинить HRD.
И ещё очень часто собственник хочет видеть опытного HRD, но при этом хочет сам указывать ему, что и как делать. Зачем тогда профессионала искал? Послушной и конформной девочки вполне хватило бы.
Как все люди считают, что разбираются в лечении болезней и в воспитании детей, так и в бизнесе все ТОПы считают, что разбираются в HR.
Александр · 07 ноя 2015 в 01:52
А вот и замечания к бизнесу, уж извините - наболело. В погоне за экономией стали популярны такие например требования, чтобы экономист-финансист знал SQL, работал в MS Studio и соответственно сам формулировал технические задания и сам же их выполнял, формируя выборки, запросы, вьюшки и коннекшены. Так вот, дорогие мои "бизнеса", швея-гитаристка и слесарь-гинеколог конечно достойные профессии, но абсолютно утопические. Чтоб быть хорошим финансистом, нужно получить как минимум высшее образование по бухучету или банковскому делу. Для того, чтобы качественно писать скрипты, нужно начинать заниматься этим еще с подросткового возраста. А если еще учесть, что всем подавай молодого энергичного супермегаспеца, который бы жил на работе вместо того, чтобы заводить семью и растить детей, то поиск такого универсального солдата заранее обречен на провал. Так что будет намного разумнее умерить свои аппетиты и смотреть на вещи трезво - хороший бухгалтер и толковый программист обойдутся куда дешевле дилетанта, нахватавшегося отовсюду обо всем
Аксинья · 15 янв 2016 в 19:06
Спасибо вам за такую интересную статью и за то что цените нашу профессию и труд! Мне повезло, моя школа HR началась не с агенства, а крупной компании, где я в единственном лице выполняла функции и подбора, и адаптации, и кадрового администрирования, и орг.развития и многого чего еще. Соглашусь во многом с вами, а комментарий хотела бы дать только одному вашему подпункту: "Есть сэр!" На самом деле не мы становимся такими послушными, нам приходится "слушаться" своих руководителей, поскольку большинство из них высказывание профессионального мнения своего эйчара воспринимают как нарушение субординации и мы тут же становимся врагами-народа. А если мы хотим работать, то нам это ни к чему. Так что уважаемые руководители, спускайтесь иногда с ваших высот и просто слушайте аргументированные доводы своих эйчаров улыбка
Ваш баннер на этом месте