HR-Journal.ru :: Подготовка лидеров: опора руководителя, или конкуренты?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Подготовка лидеров: опора руководителя, или конкуренты?

© 12.11.2008
Лесная Станислава Валерьевна

В программах обучения персонала часто предлагаются семинары и тренинги по лидерству. Когда руководитель решает, необходимо ли такое обучение его сотрудникам, он задумывается: а зачем это нужно? не будет ли это подготовкой самому себе конкурентов, да еще за деньги фирмы? и вообще – зачем столько лидеров в одном коллективе?

Политика руководства по отношению к росту сотрудников может быть разной. Кто-то проводит систематическое обучение, стимулирует развитие организаторских способностей персонала, поощряет рост своих кадров. Кто-то предпочитает позицию «руководитель здесь я, остальные - исполнители», а значит, лидерские качества им развивать абсолютно незачем. У каждой из этих позиций есть свои аргументы. Давайте рассмотрим все «плюсы» и «минусы» обоих вариантов, к каким последствиям они приводят.

Вариант 1. Не растить лидеров

Такая политика может быть целенаправленной, а может сложиться просто «по привычке». Например, руководитель считает данный подход проявлением четкой иерархии в компании: организовывать все процессы и принимать решения должен только он, если кто-то пытается проявить инициативу, показать свою компетентность – это нарушитель и претендент на место руководителя. А значит, с ним надо бороться. Тем более не нужно давать сотрудникам такой соблазн. Им на тренинге предложат представить себя в роли руководителя, подумать над проектами развития своего отдела, т.д. – а вдруг им понравится такая мысль, и начнут начальника «подсиживать»!

Довольно часто среди руководителей среднего звена можно встретить следующую ситуацию. Человек хороший, ответственный, старается держать все процессы на контроле. А сотрудники, вот беда, то забудут что-нибудь, то подготовлены недостаточно, то уверенности и шарма им не хватает, чтобы с серьезными задачами справиться. Вот и «приходится» руководителю все брать на себя! Складывается ситуация, когда «ну ничего серьезного им нельзя поручить». Руководитель искренне уверен, что справиться со всеми ответственными задачами может только он, а учить остальных или некогда, или бесполезно – настолько они кажутся ему бесталанными и бесперспективными.

«Плюсы», которые может найти в такой ситуации руководитель

1. Все сотрудники ему буквально «в рот заглядывают», ловят каждое слово, постоянно обращаются с вопросами, без его вердикта шагу не могут ступить. Некоторым людям такое отношение со стороны подчиненных, вообще весь принцип организации работы в подразделении дают ощущение важности, постоянной востребованности. Перед собственной совестью и вышестоящим руководством всегда можно сказать: да, я работаю, не покладая рук! я просто незаменим!

2. Все решения принимает только руководитель, единолично, без них работа коллектива просто остановится. Это дает эффект «все под контролем». Можно не переживать, что подчиненные что-то там серьезное «напортачат» - они ведь все равно ничего серьезного делать без ведома начальника не будут.

«Минусы», с которыми в таком случае придется столкнуться

1. Руководитель такого «коллектива исполнителей» часто вынужден работать чуть ли не круглосуточно, ведь на нем «замыкаются» все процессы, нужно постоянно проверять, отдавать распоряжения, подробно инструктировать, вникать практически во все вопросы. Неудивительно, если привычным состоянием станет усталость и раздражение.

2. Такой лидер, сосредоточивший всю власть в своих руках, просто прикован к работе. Без него сотрудники не способны вести ни один процесс, кроме самых простых и однообразных. Уехать в отпуск практически немыслимо, времени на стратегию, новые возможности, да и просто отдых и общение с семьей остается очень мало.

Вариант 2. Растить лидеров

В крупной японской корпорации провели интересный «тест на профпригодность» менеджеров среднего звена. В один прекрасный день руководителей сразу нескольких отделов отправили в отпуск на месяц, без предупреждения. Через месяц подвели итоги. В тех отделах, где без начальника работа шла хуже – руководителей уволили: ведь они не сумели наладить эффективные механизмы организации процессов, функционирующих без их непосредственного участия, не подготовили себе достойного заместителя. В тех отделах, где работа, наоборот, пошла веселее и успешнее – руководителей тоже уволили: значит, они подавляли инициативу сотрудников, не использовали в должной мере их потенциал. И только в отделах, которые стабильно продолжали работать примерно на том же уровне, что и раньше, руководителей наградили.

Этот пример показывает, как в стране, занимающей в мире лидирующие позиции по многим экономическим показателям, стимулируют эффективную организацию управления коллективом. При таком подходе поощряется ответственность каждого сотрудника за свою сферу, умение вести процессы, принимать самостоятельные решения в рамках компетенции, проявлять творчество. Умение организовывать, стратегическое мышление и творческий подход, ответственность – все это лидерские качества, помогающие сотрудникам эффективнее работать в любом коллективе.

Если руководитель заинтересован создать грамотную команду, способную в значительной мере к самоорганизации и развитию, он старается поощрять раскрытие лидерских качеств сотрудников.

«Плюсы», которые дает подготовка лидеров в коллективе

1. Работа в подразделениях оживляется, появляются новые идеи, предложения, нестандартные варианты решения задач. Ощущая себя лидерами, пусть даже ведущими небольшие процессы, сотрудники учатся смотреть в будущее, искать наилучшие способы достижения целей, планировать, а не просто получать готовые «рецепты» и при этом не чувствовать никакой ответственности за результат.

2. Руководителю нет необходимости вникать во все подробности, все больше дел сотрудники могут успешно выполнять сами. Можно не «пахать» с утра до вечера, а выстраивать свою жизнь в комфортном ритме, находить время для отдыха, а также для освоения новых сфер роста.

3. Идет подготовка надежных помощников, на которых можно рассчитывать: при необходимости они смогут, например, вести важные переговоры от лица фирмы, управлять процессами в отсутствие руководителя. Они растут, и расширяется список их способностей, а значит, суммарный список возможностей, которыми обладает коллектив.

«Минусы», которые могут при этом быть

1. Есть риск, что люди окажутся неблагодарными: всему научатся и уйдут на должность повыше к конкурентам. И непонятно, зачем было готовить из них лидеров. Впрочем, уйти может любой специалист, набравшись опыта и знаний.

Именно для предотвращения таких последствий должна работать система мотивации, мероприятия по укреплению корпоративного духа и т.д. Также большое значение имеют своевременные решения руководства – кому действительно пора предложить новый круг возможностей и обязанностей, оценив рост его профессиональных и организаторских способностей.

Если руководитель сам постоянно растет, повышает свой уровень профессионализма и личных качеств – ему не страшна возможность конкуренции со стороны подрастающих в коллективе начинающих лидеров. Ведь он всегда будет «на шаг впереди». Человек с большими амбициями понимает, что самые высокие вершины нужно штурмовать вместе с надежной командой. И старается подбирать и готовить именно тех людей, которые станут ответственными, сильными лидерами, тех, на кого можно опереться.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

06.12 15:20 EKG1987
Анкета при приеме на работу (2)

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте