HR-Journal.ru :: Не доставайся никому
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Не доставайся никому

© 05.05.2006
Оксана Гончарова, Журнал "Ведомости"

В увольнении топ-менеджера самое страшное для работодателя – его переход к конкурентам. Чтобы не допустить этого, компании прибегают к различным уловкам: либо включают в текст трудового договора условие о запрете для сотрудника работы в той же отрасли, либо заключают с ним дополнительное соглашение. Однако эти приемы не действуют.

Будучи гендиректором крупной российской компании, Виктория Ясенская, ныне бизнес-контролер подразделения «Лесной сектор России» концерна «Стора Энсо» (международный производитель бумажной продукции), подписала с работодателем трудовой договор, содержавший «обязательное для всех топ-менеджеров» условие. «Его суть сводилась к тому, что в течение пяти лет после увольнения я не должна была разглашать конфиденциальную информацию компании и в течение двух лет – работать в конкурирующих структурах», – рассказывает она. Ясенская не сомневалась, что эти обязательства не имеют никакой юридической силы. Тем не менее, уволившись из компании, выполнила все условия работодателя.

По словам экспертов, примеры, когда бы подобные обязательства между работником и работодателем нарушались, встречаются крайне редко. «Человек, не выполнив условия договора, получает на рынке черную метку, и работать с ним завтра не будет ни одна компания», – говорит Борис Рохин, консультант хедхантинговой компании Ward Howell International. С ним соглашается Юна Скобликова, директор рекрутинговой компании Green Street, отмечая, что от того, как поведет себя в этом случае человек, зависит его репутация, а значит, и дальнейшая карьера .

Некоторые работодатели в стремлении обезопасить себя от возможной утечки конфиденциальной информации идут дальше и заключают с топ-менеджером отдельное гражданско-правовое соглашение. В нем прописывается время, в течение которого тот обязуется не работать после увольнения у конкурентов, и – за исполнение этого обязательства – размер компенсации. «Как правило, она составляет полугодовую или годовую зарплату работника и выплачивается либо разовой суммой в день увольнения, либо каждый месяц до истечения срока договора», – говорит Рохин.

Юристы к вопросу правомочности подобных соглашений подходят неоднозначно. По мнению Марты Сюткиной, юриста юридической компании Legas, соблюдение условий такого договора обязательно для сторон даже после прекращения трудовых отношений и неисполнение обязательств работником может повлечь за собой взыскание с него неустойки либо возмещение убытков. С определением понятия «конкурент», на ее взгляд, тоже не должно возникать никаких разногласий. «Конкурент – лицо, которое осуществляет аналогичную деятельность либо деятельность, которая может заменить оказываемые другой компанией услуги», – поясняет она. Но Анатолий Юшин, управляющий партнер юридической компании А.S.T. Legal, убежден, что такие договоренности противоречат законодательству – прежде всего, норме Конституции, устанавливающей право человека на труд и свободный выбор профессии. «Я на 90% уверен, что в суде подобные соглашения успеха иметь не будут», – говорит он. «Некоторые юристы полагают, что, если человек за выполнение обязательства не работать в конкурирующей структуре получает денежную компенсацию, ее можно отозвать назад, – говорит Олег Шеврин, специалист по трудовому праву. – Но я думаю, что любые надбавки к зарплате считаются частью оплаты труда и обратному взысканию не подлежат».

Получается, единственный выход для работодателя – заранее подумать о долгосрочной мотивации сотрудников. Лучший вариант этого – предоставление им отложенных (накопительных) бонусов, говорит Екатерина Варга, старший консультант компании Pynes & Moerner. Суть их сводится к тому, что начисленный годовой бонус «по результатам работы» долями выплачивается в течение последующих трех-четырех лет. «Его размер сопоставим как минимум с годовым окладом, и если работник уходит в другую компанию, то работодатель может еще подумать, выплачивать ему этот бонус или нет», – отмечает Варга. По ее наблюдениям, многих управленцев такая схема удерживает от «необдуманных поступков».

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте