HR-Journal.ru :: Шесть HR-секретов из Кремниевой долины
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Шесть HR-секретов из Кремниевой долины

© 31.07.2014
Джон Салливан (John Sullivan),
перевод Сергея Лаура и Екатерины Заволокиной,
HR-Journal.ru

Какие HR-фишки работают в Кремниевой долине? И принесут ли они пользу компаниям, чей бизнес далёк от IT-отрасли? Рассказывает Джон Салливан, всемирно известный авторитет в сфере HRM.

Об авторе

Джон Салливан — всемирно известный авторитет в сфере HRM. Работает в Кремниевой долине, специализируется в вопросах бизнес-влияния и стратегических решениях в области управления талантами для корпораций. Автор более 900 статей и 10 книг, посвящённых управлению талантливыми специалистами; подготовил более десятка официальных госдокладов, провёл более 50 вебинаров, десятки мастер-классов, записал свыше 35 обучающих видео.

Джон — выдающийся оратор, на его счету выступления перед представителями более чем 300 корпораций в 30 странах шести континентов. Его идеи можно встретить в ведущих бизнес-изданиях, таких как The Wall Street Journal, Fortune, Businessweek, Fast Company, CFO, Inc., The New York Times, SmartMoney, USA Today, HBR and The Financial Times.

Fast Company назвала Джона Салливана «Майклом Джорданом в рекрутинге», портал Staffing.org окрестил «отцом HR-метрик», а SHRM считает «одним из самых уважаемых отраслевых стратегов». Джон вошёл в «ТОП-10 выдающихся мыслителей» в области HRM, а также занял восьмую позицию в ТОП-25 самых влиятельных онлайн-специалистов в сфере управления талантами.

Руководил направлением по работе с талантливыми специалистами в компании Agilent Technologies — «дочке» HP (численность работников — 43 000 человек), был директором Business Development Center, консалтинговой компании в Бейкерсфилде (штат Калифорния, США). С 1982 года по настоящее время является профессором менеджмента в Университете штата в Сан-Франциско (San Francisco State University). [Dr. John Sullivan — Official Website]

В любой стране, какую бы я ни посещал, людям безумно любопытно, что за управленческие «фишки» применяют в Кремниевой долине. За тридцать с лишним лет, что здесь тружусь, мне удалось отобрать лучшие управленческие приёмы, работающие как в известных компаниях вроде Facebook, Google и Apple, так и во многих стартапах. Я назвал их «шесть принципов работы с талантливыми сотрудниками в Кремниевой долине». Если ваша компания настроена на перемены и быстрое развитие, вам стоит подумать о внедрении хотя бы некоторых из них.

Принцип № 1. Теперь инновации важнее производительности сотрудников. На протяжении столетий от работников требовалась лишь высокая продуктивность. Роль руководителя сводилась к тому, чтобы выжимать из людей максимальный результат, платя за работу как можно меньше. Однако трудно не заметить, каких потрясающих успехов добиваются в последние годы высокотехнологичные компании (Apple, Google, Facebook), сделавшие ставку на инновации. Например, Apple удалось продать огромное количество сравнительно дорогих продуктов, внедряя одну инновацию за другой: от iPod — через запуск музыкального онлайн-магазина — выпуск iPhone — открытие обычных магазинов — до, наконец, выхода iPad.

Данные о доходе и прибыли, приносимой одним работником, позволили сделать расчёты, результаты которых весьма показательны: компании, поставившие во главу угла инновации, зарабатывают в 2–15 раз больше тех, что до сих пор делают ставку на производительность. Столь высокая окупаемость инноваций объясняет, почему, например, Yahoo и Best Buy потихоньку сворачивают свои программы удалённой работы (хотя они обеспечивали до 40 % прироста производительности) в пользу непосредственного взаимодействия сотрудников в офисе. Поскольку источник абсолютно всех инноваций — люди, имеет смысл сосредоточиться на подборе и управлении персоналом.

Принцип № 2. Главный источник успеха — эффективные сотрудники. Инновации целиком и полностью зависят от людей, поэтому неслучайно, что в компаниях Кремниевой долины интересы сотрудников стоят на первом месте.

Любому бизнесу нужны финансовые вливания, помещение и оборудование, однако компаниям Кремниевой долины для инноваций требуется ещё одно весьма важное условие. Это необыкновенно талантливые специалисты и идеальная система управления (результат этого сочетания — эффективные сотрудники).

Этот принцип описан одним из руководителей — участником недавнего опроса, проведённого журналом Harvard Business Review: «Повышение эффективности сотрудников — прекрасный способ улучшить показатели всей компании». Чтобы поставить инновации на поток, нужно нанимать инноваторов и позволить им вариться в общем котле, общаясь и сотрудничая друг с другом. Заметим, что старые добрые методы управления не столько помогали инновациям, сколько мешали. Внедрить инновации — значит сделать нечто раньше других. Однако вы не будете первым, если ваша организация тащится как черепаха.

Принцип № 3. Инновационность — это способность опережать будущее. В бизнесе это значит первыми предлагать новый товар или услугу. К сожалению, в нашем стремительно меняющемся мире мало просто быть первым (вспомним Walkman!), в условиях сильной конкуренции ваш поток инноваций не должен иссякать. Чтобы всегда быть в авангарде, нужны сотрудники-«электровеники» и бизнес-процессы, мчащие со скоростью света. Руководители из Кремниевой долины не ленятся объяснять сотрудникам, как важна скорость; вот пара примеров: «Будьте стремительны и переломите ход событий» (Марк Цукерберг), «Создавайте продукты и сервисы, которые в 10 раз круче, чем у конкурентов» (Ларри Пейдж).

Очевидно, что двигаясь стремительно, вы рискуете сильнее тихоходов и без шишек не останетесь. Но помните, что каждая мелкая неудача позволяет вашим работникам чему-то научиться. А учиться они должны быстро — без этого не обойтись, если вы хотите всегда быть первыми. Поэтому важнейшая компетенция, которую нужно оценить при найме, — способность осваивать новое. Исследование нового и инновации даются весьма непросто; чем ближе выбранное направление к передовым, тем меньше полезной информации о нём вы найдёте. До руководителей многих компаний только сейчас доходит то, что давно поняли в Кремниевой долине: чем чаще сотрудники делятся друг с другом опытом и мыслями, тем больше рождается прорывных идей. Поэтому задача руководителей — организовать рабочее пространство так, чтобы оно располагало к сотрудничеству, и пусть участники разных рабочих групп чаще встречаются друг с другом в зоне отдыха. Чтобы поймать и удержать в вашей команде желанную синюю птицу, нужно до мелочей понимать, что движет представителями этого редчайшего вида — какие приманки заставят их залететь в вашу компанию на подольше. (В оригинале «purple-squirrel» — фиолетовая белка. Так рекрутеры называют кандидата, опыт, образование и уровень квалификации которого идеально соответствуют описанию вакансии. — Прим. пер.)

Принцип № 4. Новаторы мечтают получить идеальный результат и изменить мир к лучшему. Во время исследований в Apple и Facebook я обнаружил, что в главные средства привлечения и удержания сотрудников тут не входят бесплатное питание и доставка к офису за счёт фирмы. На их месте — две очень простые вещи. Первая — возможность делать лучшую в своей жизни работу, а вторая — изменять этим окружающий мир. Кстати, Glassdoor.com удостоил Facebook звания лучшей компании-работодателя именно благодаря паре этих факторов.

Делать лучшую в своей жизни работу — значит быть на передовой теории и практики в своей области, а также работать с подходящим руководителем и коллегами, иметь в своём распоряжении оптимальные инструменты и ресурсы, чувствовать себя свободным творцом. Изменять окружающее — значит создавать продукты или услуги, способные качественно улучшить жизнь людей, а также помогать природе и делать мир более открытым.

Принцип № 5. Маленькие истории напоминают, что работа — это удовольствие. Вероятно, самый большой секрет Кремниевой долины в том, что бесплатное питание, мороженое, доставка на работу и прочие плюшки не задумывались тут как рекрутинговый инструмент (заметьте, они почти не упоминаются на корпоративных сайтах). Вместо этого «печеньки» в сочетании с увлекательной работой служат затравкой для «маленьких историй». Рассказывая их в семейном кругу или коллегам в соцсетях, люди лишний раз вспоминают, какая интересная у них работа — по сравнению с теми, кто просто вкалывает «за еду». Ежедневные «напоминалки» о жизни, полной радости, вдохновляют сотрудников на труд с полной отдачей — без этого компания не смогла бы всё время изобретать что-нибудь новенькое. Кроме того, мгновенно разлетающиеся истории помогают Google, Facebook и Apple оставаться царями горы в многочисленных списках лучших работодателей; так что эти истории полезны ещё и для найма и удержания специалистов.

Принцип № 6. Чтобы освоить скоростное управление новаторами, нужна аналитика. Любой, кто видел панель управления автомобилем или даже реактивным лайнером, не мог не заметить: чем выше скорость, тем больше индикаторов и показателей.

Когда вы мчитесь на огромной скорости, принять неверное решение очень легко — достаточно положиться на неизмеримую интуицию и прошлый опыт. Вместо этого компании Кремниевой долины научились принимать все решения (включая сферу HRM) на основе анализа данных; этот подход особенно любят в Google.

Цель проста: управление сотрудниками должно быть не менее качественным, чем работа инженеров и рабочих IT-групп. В Google даже есть специальный отдел, отвечающий за инновации в работе с людьми (PiLab), где тестируют и оценивают новые технологии работы с сотрудниками — перед тем, как распространить их на всю компанию. Благодаря аналитике рекрутинг, программы удержания, сотрудничество внутри компании уже шагнули далеко вперёд. Её использование помогает сотрудникам осваивать новые профессиональные области, а руководству — лучше управлять. Передовые компании уже сегодня работают с прогностической аналитикой, чтобы предсказывать и предупреждать проблемы, изыскивать пути их обхода или решения. Можно моделировать ситуации и смотреть, к чему приведёт тот или иной вариант.

Выводы

Даже если ваше предприятие — выпускник старой школы бизнеса и находится далеко за пределами Кремниевой долины, это не значит, что вам нечему поучиться у компаний вроде Google, Twitter или Facebook. Возможно, им проще идти вперёд, потому что за плечами нет долгой истории, они не тащат за собой груз устаревших методов. Им ничто не мешает экспериментировать с новыми технологиями найма и удержания, пробовать свежеиспечённые модели управления.

Если вы работаете в компании, ведущей бизнес по старинке, я очень советую вспомнить о печальной участи Kodak, TWA, Polaroid, Montgomery Ward и многих других. Некогда все эти компании сияли светом сверхновой, но пришёл день, когда они с изумлением обнаружили, что окружающий мир уже не тот, что прежде.

Итак, главный урок, что преподала Кремниевая долина: если время в стенах компании течёт неспешнее, чем снаружи, то конец её уже не за горами. К сожалению, те, кто в танке, узнают об этом позднее всех.

Читать эту статью на английском:

6 Talent Management Lessons From the Silicon Valley >>>

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте