HR-Journal.ru :: Как оценить эффективность корпоративного тренинга
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как оценить эффективность корпоративного тренинга

© 18.10.2006
Леонид Жульев, HR-Journal.ru

Пригласили вы тренера. Красивого. Харизматичного. Он провел тренинг. Красиво. Харизматично. И ушел. А вы остались. И думаете теперь — а не выбросили ли вы деньги на ветер?

В общем-то, если ситуация именно такова, как описано выше, то такая вероятность есть. Потому как думать нужно было раньше, ДО того, как приглашать тренера. А вот как думать — сейчас расскажу.

Итак. Иногда тренинги заказывают повинуясь импульсивному желанию Главного — «Не работают ни фига, найдите тренера, пусть выучит!» Это вариант крайний, но не такой уж и редкий. И почти безнадежный — вне зависимости от реальных результатов, Главный оценит эффективность тренинга исходя из каких-то своих «заморочек». И либо подружится с тренером и станет звать его еще и еще, либо наоборот — расплюется и на порог больше не пустит. И с реальной эффективностью это никак не связано. Но, понятное дело, этот вариант неправильный. А правильный — вот какой:

Сама идея заказать тренинг не должна возникать на пустом месте. В конце концов — тренинг не самоцель, а инструмент для достижения вполне конкретных результатов. Соответственно, мысль воспользоваться этим инструментом должна появляться в результате неудовлетворенности чем-то конкретным. Например — объемом продаж. Или уровнем квалификации телефонных операторов. Или общей скукой и разобщенностью в компании. Ну и так далее.

После осознания этой неудовлетворенности нужно проявить мудрость и стратегическое мышление. А именно — поставить ЦЕЛИ. То есть, сформулировать то, чего вы по результатам тренинга хотите получить. Причем — сформулировать в конкретных словах и цифрах. Типа: «Уменьшить количество негативных отзывов о работе call-центра на 50%». Или: «Увеличить объем личных продаж менеджеров на 20%». Листочек с этими целями вы предъявите тренеру, когда он заглянет к вам про себя рассказать.

Само собой, тренер много от чего открестится. Скажет, что на продажи, помимо личных навыков, влияет еще всякая всячина — цена, реклама, погода и пр. В свою очередь предложит свой список целей, где будет написано «Повышение коммуникативной культуры участников, развитие командного духа» и многое другое.

Теперь уже будет ваша очередь не соглашаться и говорить, что все это, конечно прекрасно, но неизмеримо. А вас интересуют конкретные результаты.

После чего, скорее всего, тренер предложит провести небольшое исследование потребностей в обучении — походит, пообщается с сотрудниками, раздаст пару анкет.

И после всего этого вы, наконец, торжественно согласуете цели, устраивающие всех и условитесь о том, в каких единицах будете результаты измерять. И обязательно зафиксируете предтренинговые показатели этого.

Вот.

Потом пройдет тренинг, тот самый, красивый и харизматичный, но вы будете уже наготове. Примерно через пару-тройку дней после тренинга вы осчастливите сотрудников опросом. То есть — раздадите анкетки, или лично побеседуете по заранее составленному плану.

В анкетке этой формулируете примерно следующие вопросы:

Что понравилось, что запомнилось, что было нового и ценного, что пригодится в работе. А так же — что не понравилось, что было плохого, чего хотели, но не услышали. Вариантов вопросов может быть масса, их нужно максимально приблизить к реалиям тренинга. Пусть ваши сотрудники оценят самые разные аспекты его организации и содержания.

Это все будет сбором субъективных оценок участников. Эта анкета даст вам много информации, но далеко не всю. Потому что, во-первых, это именно субъективное мнение (например, если бы участники весь тренинг курили траву, субъективные оценки оказались бы высоки!), а во-вторых, у участников корпоративных тренингов в оценках часто действует принцип принудительного скепсиса. То есть, даже очень ценный и качественный тренинг люди часто хвалят снисходительно, чтобы не показать, не дай Бог, что они научились чему-то новому. Потому как раз научились — значит до того не знали, а незнание — признак некомпетентности, не так ли?

Поэтому хитом сезона в отзывах может стать фраза «Я, конечно, все это и так знал, но очень приятно было послушать это в таком структурированном и собранном виде».

В общем, потом вы обрабатываете эти анкеты и делаете предварительные выводы. Были ли участники удовлетворены результатом? И насколько их оценка сильных сторон тренинга совпадает с вашим замыслом?

Полученные результаты стоит обсудить с тренером. Отзывы как позитивные, так и негативные, для него это тоже важно. Особенно, если предполагается дальнейшее сотрудничество.

Но самое интересное начинается дальше. Вы выжидаете месяц-полтора и проводите вторую анкету. Вопросы которой уже немного другие. А именно: Что из тренинга запомнилось/пригодилось/внедрили в работу; как бы оценили пользу тренинга сейчас; и т.д.

То есть, проверяете остаточные эффекты у участников. И круто, если народ как один высказывается в том смысле, что «помним, любим, применяем». Но это, конечно, тоже чисто субъективное восприятие. Чтобы не строить выводов на такой зыбкой почве, мы проводим третье, объективное измерение. А именно — рассматриваем динамику того самого явления, который планировалось улучшить. И что же мы видим?

Если все прошло хорошо, мы должны увидеть довольно резкое улучшение показателей сразу после тренинга, с постепенным плавным понижением по мере прохождения времени и итоговой стабилизацией на некотором уровне выше изначального. В сочетании с положительной субъективной оценкой участниками это и будет успешное обучение. Которое непременно стоит продолжить.

А вот если никаких изменений не произошло, или вдруг они произошли в другую сторону — то ай-ай, зачем деньги платили? Плохой тренинг. Или тренер. А может быть — и оба.

Ну, а теперь рассмотрим еще один вариант — когда объективные и субъективные оценки не совпадают.

Разновидностей может быть две — субъективные оценки высокие, а объективные нет, и наоборот.

Начнем с первой.

О чем может это говорить? Либо о том, что вас водят за нос, либо — что вы что-то упускаете при проведении объективной оценки. В общем, проверять нужно обе версии.

Вторая — самая неоднозначная. Вроде бы люди ропщут, ругаются, но положительный эффект зафиксирован точными приборами! То есть, за уши их все-таки притащили в светлое будущее. Стоит ли тогда обращать внимание на их ропот? Ведь показатели-то выросли? Думается, что стоит обязательно. Причина проста — если недовольные решат, что чаша их терпения переполнилась и вдруг затеют увольняться, они унесут с собой и знания, за которые вы заплатили деньги. А значит — позитивные эффекты этого тренинга будут, скорее всего, радовать ваших конкурентов. Так что — не доставляйте им такой радости, будьте чутки к народному гневу!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте