HR-Journal.ru :: Как обучить персонал при небольших затратах
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как обучить персонал при небольших затратах

© 04.08.2005
Фёдоров Александр, HR-Journal.ru

Хорошо работать в больших компаниях. Крупных и солидных. Например, в каком-нибудь ресурсодобывающем холдинге... Или в транснациональной корпорации... Как правило, в таких компаниях бюджет на работу с персоналом велик, а порой и просто неограничен. И поэтому такие компании всегда являются лакомым куском для всевозможных провайдеров кадровых услуг. Кадровые агентства, тренинговые и консалтинговые компании всегда готовы придти им на помощь. Впрочем, конечно, придти на помощь они готовы любой компании, готовой оплатить их услуги. Но услуги эти зачастую недёшевы. А как быть когда бюджет ограничен? Причем ограничен сравнительно небольшими суммами? Такая ситуация характерна для небольших компаний, которые только проходят этап становления, но тем не менее осознают необходимость развития персонала с целью повышения эффективности работы компании в целом.

Итак, что же можно посоветовать компаниям, желающим повысить квалификацию своего персонала и при этом не имеющим возможности затрачивать на этот процесс значительные суммы.

Первое. Всё-таки предусмотреть в своём бюджете определенные средства для обучения. Сделать процесс обучения совсем бесплатным можно, но это, естественно, скажется на его эффективности. Поэтому затрат (пусть и относительно небольших) всё-таки не избежать.

Второе. Не гонитесь за престижем, имиджем и тому подобными атрибутами, не имеющим отношения к реальному результату. Не обязательно покупать тренинги у маститых, авторитетных и раскрученных обучающих компаний. Раскрученный бренд и стаж работы компании на рынке тренинговых услуг далеко не всегда предполагает качественную программу обучения и обещанный индивидуальный подход. Весьма вероятно, что и в менее крупной компании вы сможете найти тренера, готового уделить вашим нуждам необходимый объем внимания. Кроме того, такой тренер отнесется к вопросу обучения в вашей компании более добросовестно, ведь он ещё не успел стать «звездой»...

Третье. Совершенно не обязательно покупать тренинги у тренинговой компании. На рынке работает достаточное количество «фрилансеров» - вольных художников. Их не сложно найти через специализированные HR-форумы в Интернете. Стоимости тренинга у «одиночки» минимум в полтора-два раза меньше, чем у компании. В вопросе обучения 99% успеха зависит от преподавателя. Так зачем же вам оплачивать что-то ещё кроме преподавателя? Зачем вам оплачивать чужие расходы на аренду офиса и зарплату чужих офисных сотрудников? Кстати, глянцевые буклеты, фирменные папки и календари, которые так любят дарить тренинговые компании – тоже в конечном счёте оплачиваете вы, ибо затраты на их производство тоже включены в стоимость тренинга. Платите только за тренинг, причем самому тренеру.

Четвертое. Как бы то ни было, тренинг стоит денег. И выкидывать их просто так не хотелось бы. Проверяйте квалификацию тренера. Заставьте его провести презентацию предполагаемого тренинга –1-2 часа по программе тренинга. Убедитесь, что это именно то, что вам нужно. Убедитесь, что программа соответствует вашим запросам.

Пятое. Уделяйте внимание лишь тем учебным программам, которые вашим сотрудникам объективно необходимы. Нет смысла гнаться за модой. Желая развить управленческие навыки одного из сотрудников, совсем необязательно оплачивать ему MBA или второе высшее образование по менеджменту. Скорее всего, недостающие навыки можно набрать на трех-четырех узкопрофильных тренингах. При этом вы оплачиваете приобретение именно необходимых навыков и не платите за лишние. Из тех же соображений нерационально отправлять бухгалтера учить английский язык. Скорее всего, он ему не понадобиться. Точнее, может быть и понадобиться, но к вашей организации и к работе в ней это отношения иметь не будет.

Шестое. Не всегда получается отправить на обучение всех сотрудников. Да это и не обязательно. При бюджетном варианте достаточно отправить на семинар одного - двух сотрудников с условием, что, вернувшись, они сами проведут небольшой семинар с коллегами и поделятся полученными знаниями. Понятно, что это должны быть сотрудники с некоторой склонностью к преподавательской деятельности. Подобный ход можно повторить несколько раз с разными сотрудниками в разных отделах. В каждом отделе найдётся человек, готовый пойти на это.

Седьмое. Выписывайте профессиональные журналы. Покупайте специализированную литературу. Самообучение сотрудников – тоже обучение. При этом стоимость годовой подписки на какой-нибудь бухгалтерский журнал скорее всего окажется ниже одного семинара по бухучету.

Восьмое. Стимулируйте сотрудников делиться полученными знаниями. Пусть кто-нибудь расскажет об интересной статье, которую он прочитал. Поощряйте это. Устраивайте круглые столы и мини-конференции для обсуждения определенных тем. Участие в мозговом штурме – это тоже своего рода обучение.

Девятое. Не выбрасывайте и не разбрасывайте по разным кабинетам приобретенные книги и журналы. Организуйте корпоративную библиотеку. Один-два стеллажа где-нибудь в секретариате или в приёмной директора. Разные сотрудники будут иметь доступ к разнообразной информации.

Десятое. Используйте возможности дистанционного обучения. В Интернете достаточное количество сайтов, предлагающих пройти интерактивный курс подготовки по менеджменту, маркетингу, английскому языку и многим другим дисциплинам. Причем доступ на многие сайты бесплатный. А если и платный, то за относительно небольшие деньги. Эти сайты несложно найти в Интернете. Удобство подобных программ заключается в том, что их можно проходить в течение длительного времени, каждый раз начиная с того этапа, на котором остановился. Выделите своим сотрудникам 30-60 минут ежедневно для прохождения таких программ. Правда при этом встает другая проблема – как контролировать использование сотрудником этого времени. Но и здесь многие программы приходят на помощь, позволяя отслеживать статистику работы пользователя с обучающей программой.

Одиннадцатое. Нет ничего неприличного или не этичного, если часть расходов по собственному обучению возьмёт на себя сам сотрудник. В конце концов, это ведь и его развитие тоже. Предложите сотруднику оплатить половину стоимости необходимой программы обучения. Осознавая, что на обучение потрачены и его деньги тоже, сотрудник отнесется к учебе, скорее всего, более ответственно. Эффективность обучения будет на высоте. Бюджет и сотрудника и работодателя пострадает в меньшей степени. Причём свою часть суммы за обучение сотрудник может выплачивать по частям. Многие работодатели могут себе позволить пойти на это. А для сотрудника такое участие в оплате обучения будет и вовсе безболезненным.

Двенадцатое. Применительно к новым сотрудникам компании организуйте систему наставничества. Пусть каким-то азам их научит руководитель или сотрудник, ответственный за обучение в данном подразделении, у которого это хорошо получается.

И, наконец, последнее и самое интересное. У вас может быть свой собственный тренер. И даже не один. Это не так сложно и не так дорого как кажется на первый взгляд. Ваш руководитель отдела продаж или его заместитель обладают способностью обучать других и в прошлом сами хорошие менеджеры по продажам? Отправьте их на тренинг для тренеров. Отныне штатными тренерами будут они. Само собой им придётся доплачивать. Но эта доплата несопоставима с постоянными покупками тренингов на стороне. Кроме того, они лучше знают специфику бизнеса, рынка и продукции. Они лучше знают сотрудников компании и их нужды, их сильные и слабые стороны. Соответственно, эффективность таких тренингов будет достаточно высока, несмотря на то, что вести их будут, в общем-то, пока не слишком профессиональные тренеры. Само собой всех потребностей компании в обучении такой тренер не реализует. Но если руководитель отдела продаж возьмёт на себя хотя бы все тренинги, связанные с продажами – то это уже значительная экономия. Тем более что в большинстве современных компаний различные формы тренингов по продажам и работе с клиентами – это, как правило, большая часть всей необходимой программы обучения. Кроме того, таким образом можно подготовить не одного, а двух-трех тренеров, у каждого из которых будет своя специализация. Например, кто-то из сотрудников отдела продаж может вести тренинги по продажам, а кто-то из сотрудников отдела закупок тренинги по эффективной работе с поставщиками. Да, как правило, в большинстве компаний есть ещё референт директора, который может преподавать английский язык для тех, кому он необходим. Разумеется, за определенную доплату со стороны руководства и самих учащихся.

Вот, пожалуй, наиболее очевидные варианты организации процесса обучения при относительно небольших затратах. Разумеется, в этом вопросе можно использовать как отдельные идеи, так и все в комплексе. Естественно, комплексное использование в плане экономии даст более ощутимый эффект. Как видите, выход есть из любой ситуации и при любом бюджете. Не стоит бояться экспериментировать и дополнять этот список своими оригинальными идеями. Надеюсь, предложенные подходы к организации обучения на самом деле будут интересны не только малобюджетным молодым организациям. Стремление оптимизировать затраты – это общая проблема. Кстати, все предложенные варианты опробованы на практике в различных компаниях, в том числе и в достаточно крупных.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте