HR-Journal.ru :: Мы обучаем сотрудников, а результат нулевой. Почему?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Мы обучаем сотрудников, а результат нулевой. Почему?

© 19.07.2011
Лесли Аллан (Leslie Allan), перевод - Анна Баковская

Сначала семинары по тайм-менеджменту выглядели весьма многообещающе. Эти занятия посетил каждый сотрудник компании. Прошло несколько месяцев... и планирование времени стало для компании ещё большей проблемой, чем когда-либо. Внутренний распорядок не соблюдается, работы не сдаются в срок, проектный график сорван. Может быть, вы просто неверно представляете процесс обучения?

Многие имеют весьма упрощенное представление об обучении, и считают, что тренинг действует как некое магическое средство: достаточно сотрудникам посетить некий обучающий курс, и желанный для компании результат возникнет как бы автоматически, сам собой. Часто встречается весьма похожая точка зрения и на онлайн-курсы: якобы стоит записать туда сотрудников, дать им доступ к онлайн-обучению прямо с их рабочего места, и вскоре вы сможете восхищаться ростом производительности и новыми профессиональными успехами сотрудников.

В соответствии с таким подходом использование обучающих программ сразу и самым позитивном образом влияет на итоги деятельности всей компании:

Эта схема наглядно иллюстрирует такую точку зрения. Под главной задачей здесь понимается выбор хорошо разработанной и тщательно продуманной обучающей программы. Сотрудники направляются на такую программу, и это само по себе должно обеспечить улучшение результатов. Под такими желанными результатами могут подразумеваться самые разные параметры: ускоренный вывод нового продукта на рынок, снижение количества жалоб со стороны клиентов, рост лояльности потребителей, и многое другое.

Всё выглядит именно так, если вы считаете, что суть обучения сотрудников заключается в объяснении «что и как» им следует делать. Эйчары и управленцы, действующие с таких позиций, озабочены главным образом «содержанием» обучающих программ. Когда они выбирают тренинг или учебный курс, единственное, что их интересует – та информация, которую в итоге получат сотрудники.

В рамках такого подхода учащихся учебного курса можно сравнить с отдельными деталями компьютера, или роботами. Почему? Потому что предполагается, что каждый обучающийся действует примерно также, как некое программируемое устройство: сотрудника приводят в некое место, где его должны «запрограммировать», там имеются заранее подготовленные для этого инструкции и алгоритмы, которые «загружаются» в работника. После этого «апгрейда» он возвращается на рабочее место и готов к более качественному исполнению своих функций.

Возможно, вы даже не осознаёте, что рассматриваете ваших сотрудников как некие технические устройства, нуждающиеся в инсталляции верного алгоритма. Существует простой и надёжный способ, позволяющий определить, не являются ли ваши сотрудники для вас чем-то вроде роботов. Нужно ответить на следующие вопросы:

  • Как вы действуете в том случае, если сотрудники не ведут себя в соответствии с полученными на тренинге «инструкциями»?

  • Если вам кажется, что тренинг «не работает», отправляете ли вы сотрудников на аналогичный тренинг повторно, в надежде на то, что в этот раз обучение пройдёт успешнее?

  • Записываете ли вы работника мысленно (или реально – во внутренней отчётности) в «необучаемые» и перестаёте включать в дальнейшие обучающие программы после того, как он «провалился» и во второй раз?

Теперь давайте выясним, как на самом деле «работает» тренинг. В отличие от рассмотренного выше линейного и «одномерного» подхода, эта точка зрения – гораздо более продвинутая. Она исходит из того, что процесс обучения включает множество самых разных компонентов и факторов, и они неизбежно взаимодействуют друг с другом в процессе обучения, тем самым либо помогая процветанию компании, либо, напротив, создавая для этого серьёзные препятствия.

Этот подход в несколько упрощенном виде можно отразить следующим образом:


 

Обратите внимание, что, в соответствии с это точкой зрения, существует значительно больше этапов от момента посещения тренинга или обучающей программы до достижения желанных бизнес-целей. Наличие дополнительных этапов наталкивает на мысль, что обучение может закончиться неудачей, даже если это никак не связано с недостатками самих обучающихся.

Давайте рассмотрим эти дополнительные этапы. После изучения материала не менее (если не более) важно, чтобы сотрудник имел возможность применять полученные знания на практике, в своей повседневной профессиональной деятельности. Чтобы это произошло, вся программа обучения должна быть тщательно продумана и организована. Должны быть чётко сформулированы цели обучения и результаты, которые хотела бы получить компания. Эту информацию нужно довести до обучающихся в ясной и понятной форме. Под тщательной продуманностью программы я имею ввиду не только организацию самого процесса обучения (как в первом – неправильном – подходе), но, в том числе (и это – ключевой момент!), и возможность для участников как следует попрактиковаться, применить полученные знания, «обкатать» их в своей деятельности. Практикуясь, они должны получать обратную связь, а если потребуется – помощь. Нужно осознавать, что обучение само по себе не гарантирует результат. Но важно, чтобы обучение вели настоящие профессионалы в своём деле, а компании создала все необходимые сопутствующие условия, которые позволят (и даже заставят) применять эти знания.

Прежде всего, ещё до направления людей на обучение, постарайтесь учесть факторы, от которых зависит успешность обучения. Сюда можно отнести способности сотрудника к обучению, его мотивацию. Не записывайте на программу «всех скопом», отправьте только тех, кому это обучение, как вы думаете, точно пойдёт на пользу. Кроме того, до начала программы и в процессе обучения вам нужно поставить перед сотрудниками несколько задач, которые в итоге они должны выполнить. Сделайте так, чтобы эти цели и задачи помогли сотрудникам сохранить высокую мотивацию обучения, и даже энтузиазм.

Следующий важный момент: сотрудник, прошедший обучение, действительно может применять полученные знания на практике. Но он не будет делать это автоматически, сам по себе. Однако, если обучение никак не скажется на поведении сотрудников, не изменит их профессиональную деятельность в нужную сторону, то тренинг фактически «провалится». Поэтому не забывайте о роли руководителя. Помните, что во время обучения сотрудники получили новые навыки и могут усовершенствовать свою работу. Предоставьте им для этого настолько широкие возможности, насколько это реально в вашей ситуации. Но одних только возможностей недостаточно. Окажите им помощь: начать действовать по-новому, и не совершить ошибок невозможно. Поймите это, а заодно осознайте, что ошибки «на этапе старта» — гораздо предпочтительнее, что действия «по старинке» из-за страха применить новые знания, ошибиться и вызвать неудовольствие или разочарование начальника. Помощь и качественная обратная связь ускорят процесс и сделают его менее болезненным.

Вдобавок к этому вам потребуется убедиться, что сотрудники согласны с поставленными перед ними целями и готовы трудиться над ними. Обсудите ответственность работников за свои действия, и поощрения для тех, кто сумеет добиться этих целей и продемонстрирует в своей работе хорошие результаты. Объясните, какие именно результаты будут поощряться: они должны быть реальными и мотивирующими для работников и действительно привлекательными и существенными для компании.

Поскольку ни один из этих критически важных элементов не возникнет сам по себе, вам нужно тщательно и кропотливо прорабатывать каждый из них – как совместно с ведущим программы, так и с вашими сотрудниками. Цель этой непростой работы – создать такую обстановку, которая заставит работников начать применять полученные навыки, и впоследствии делать это постоянно.

Заключительный шаг – превратить изменившееся поведение обученных сотрудников в нужные для бизнеса результаты. Возможно, вы полагаете, что раз люди прошли обучение и успешно применяют знания на практике, то достижение бизнес-целей подразумевается само собой. Увы, это не так. Желаемые результаты могут быть ниже, чем предполагалось, по самым разным причинам. Эти результаты могут оказаться и вовсе недостижимыми. Например, вы надеялись, что по результатам тренинга снизится количество жалоб со стороны ваших клиентов. Но примерно в это время ваш производственный отдел запустил новый продукт. Продукт оказался недоработанным, на что потребители отреагировали ростом жалоб. Но ведь тренинг здесь ни при чём. Поэтому всегда стоит держать в голове целую картину, а не смотреть лишь на отдельные элементы. Широкое представление о происходящем в вашей компании и даже за её пределами (в вашем сегменте рынка, в регионе, в стране) позволят сделать верные выводы. Например, правительство могло снизить зарплаты, и в результате объявленная вашей компанией распродажа почти не принесла ожидаемого результата.

Самое неприятное, что вы можете выяснить в результате обучения, – что неподходящей оказалась сама тренинговая программа. Стоило выбрать другую, или начать с чего-то ещё. На такой случай есть средство, которое следует использовать ДО обучения большого количества сотрудников. Нужно направить на обучение лишь нескольких работников, и очень внимательно проанализировать результаты, включая качество самой программы. Так вы сможете заранее обнаружить какие-то дефекты программы обучения и скорректировать их. Этот путь сэкономит компании много времени и денег. Полезным будет сотрудничество с разработчиками программы обучения, чтобы они заранее адаптировали программу под нужды и особенности вашей организации, чтобы она помогала решить именно ВАШИ проблемы.

Проанализируйте дополнительные факторы, которые могут сказаться на результатах обучения. Теперь, когда вы знаете, как «работает» тренинг, это сделать гораздо проще. Время, потраченное на такой анализ, не пропадёт напрасно. Главное — не иметь иллюзий, что участие в тренинге автоматически приводит к желанным результатам.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте