HR-Journal.ru :: Как сэкономить деньги на обучении персонала? Десять важных советов
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как сэкономить деньги на обучении персонала? Десять важных советов

© 18.07.2011
Лесли Аллан (Leslie Allan), перевод - Анна Баковская

Скорее всего, ваш босс уже не в первый раз урезал вам бюджет на обучение сотрудников. И, будьте уверены, – не в последний. Если при этом вам уже удалось создать экономичную и эффективную систему обучения персонала, — примите мои поздравления. Однако внезапно может так оказаться, что даже ваши усилия по созданию этой действенной и компактной системы обучения не спасут вас от очередного требования вашего директора сократить расходы на обучение. Независимо от того, удалось вам в прошлом уже оптимизировать расходы на обучение, или вам ещё предстоит этот долгий и непростой путь, эти десять советов помогут вам справиться с любыми финансовыми неурядицами.

  1. Позаботьтесь о том, чтобы у сотрудников на рабочих местах было достаточно справочной литературы профессионального характера, а также некоторое количество хороших книг по популярной психологии, которые могли бы пригодиться им в рабочей обстановке.

    Вместо заказа некоторых дорогостоящих образовательных курсов оснастите рабочие места материалами, в которых можно найти нужную по работе информацию, алгоритмы профессиональных действий, процедуры, памятки, краткие ответы, таблицы расчётов и т.п. В общем, всё то, что может (хотя бы отчасти) заменить дорогое профессиональное обучение с отрывом от производства. Если у кого-то из сотрудников возникают трудности с использованием Excel, или кто-то не может справиться с сердитыми и раздраженными клиентами, посмотрите, что могут предложить на эту тему издательства. Посоветуйтесь с профессионалами и подберите книги, по которым сотрудники смогут разобраться с проблемой и освоить материал самостоятельно.

  2. Проанализируйте ваши внутренние ресурсы: возможно, кто-то из сотрудников имеет необходимый опыт и знания и мог бы принять участие в процессе обучения. Постарайтесь найти 1-2 эксперта в каждой отрасли, и адресуйте им соответствующие вопросы. Только убедитесь перед тем, что эти люди не только могут считаться экспертами в своей области, но и обладают развитыми коммуникативными навыками и готовы общаться на эти темы. Может оказаться недостаточным просто направить «страждущих» к эксперту, и потребуется какое-то ваше участие в этом процессе.

  3. Вычеркните из ваших планов те программы обучения, которые не увеличивают непосредственную доходность компании.

    Действительно ли работникам вашей организации сейчас так необходим тренинг уверенности в себе? Получит ли организация какую-то ощутимую выгоду от его проведения? Вычеркните программы обучения, которые не дадут вашей компании быстрых и весомых преимуществ. Всё, что имеет лишь косвенную пользу – оставьте на будущее. Я не утверждаю, что тренинги уверенности в себе и тренинги личностного роста бесполезны. Отнюдь нет. Но это не самое лучшее вложение средств, когда компания переживает трудные времена. В это время нужны инвестиции с быстрой и гарантированной отдачей.

  4. Сократите время, которое тратится ведущим во время обучения на каждого участника. Если вы работаете с внешними тренерами, то сокращение времени на работу с каждым участником непосредственно сократит расходы на обучение.

    Если у вас есть внутренний тренер, то есть возможность сэкономить время, которое участники потратят на обучение, а не на исполнение своих прямых профессиональных обязанностей. Например, вы можете заранее раздать им (или разослать по внутренней почте) часть материалов, с которыми они должны ознакомиться заранее, ещё до начала обучающей программы. Это позволит не тратить время на знакомство с этими раздаточными материалами во время обучения, и само обучение займёт меньшее время. Позаботьтесь о том, чтобы не пришлось организовывать обучающие программы по таким вопросам, ответы на которые можно легко получить у руководителя или экспертов в этой профессиональной области (см. совет №2)

  5. Критически проанализируйте список преподавателей и ведущих, с которыми вы сотрудничаете. Если вы работаете с несколькими поставщиками услуг или выступаете заказчиком нескольких обучающих программ у одного поставщика, постарайтесь добиться скидки за объём заказов, или попросите скидку, ссылаясь на возможность сотрудничества с альтернативными поставщиками. В трудные времена тренинговые компании, скорее всего, предпочтут дать скидку и немного потерять на стоимости обучающих программ, чем потерять постоянного клиента.

    Если ваш список регулярных поставщиков обучающих программ станет короче, вы сможете развивать более качественные бизнес-отношения с каждым из них, в итоге ваше сотрудничество может стать более результативным. Проводя такие переговоры, торгуясь с поставщиками и сокращая количество последних, постарайтесь не принести в жертву качество обучения. Оставьте в списке самых достойных.

  6. Пересмотрите дополнительные материальные расходы, которая несёт компания при обучении. Оптимизируйте типографские расходы, расходы на печать обучающих материалов внутри компании.

    Обычно эта мысль приходит в голову не сразу, но вы можете прилично сэкономить не столько на самом обучении, сколько на некоторых сопутствующих технических процессах. Например, на печати тех раздаточных материалов, которые вы готовите сами.

    Найдите типографию, услуги которой вам обойдутся дешевле. Для некоторых материалов можно использовать бумагу, ранее уже использованную с одной стороны. Это лучше, чем сэкономить на самой обучающей информации. Или – если такой вариант неприемлем – хотя бы используйте бумагу меньшей плотности и чуть более низкого качества, например – меньшей белизны, чем раньше. Если вы до сих пор этого не сделали, начните печатать учебные материалы не с одной стороны листа, а с обеих. Если такой вариант возможен – вообще предоставляйте участникам учебные материалы в электронном виде.

  7. Замените дорогую авторскую графику в обучающих материалах на изображения из фотобанков.

    Если, разрабатывая учебные материалы для ваших сотрудников, вы пользуетесь услугами дорогих графических дизайнеров или тратите изрядную сумму на авторские рисунки, фотографии, таблицы, диаграммы и прочее, — вам следует обратиться к сайтам с коллекциями бесплатной или дешёвой графики. Например, могут подойти сайты-фотобанки. Сейчас их становится всё больше, и качество предоставляемых изображений постоянно растёт. Дизайн и авторская графика стоят дорого, но не они определяют качество обучения. Поэтому в трудные времена на них можно смело экономить, даже если у вашей компании есть завышенные эстетические притязания.

  8. Попробуйте найти поставщиков образовательных услуг в вашем регионе. В непростой для компании период совсем необязательно отправлять сотрудников поучиться «в столицу» или за рубеж. Непредвзято проанализируйте учебные программы и материалы местных провайдеров. Вполне возможно, что уровень и качество их образовательных услуг вполне устроит вашу компанию. Скорее всего, стоимость таких курсов будет значительно ниже столичных или зарубежных, а кроме этого вы сможете сэкономить на оплате дорожных расходов ваших сотрудников.

  9. Договоритесь с поставщиками услуг о проведении семинаров непосредственно в вашем офисе или хотя бы в вашем городе. Это особенно удачный вариант, если вам нужно, чтобы в этой программе приняли участие сразу несколько ваших сотрудников. Возможно, такой вариант не приведёт в восторг вашего босса, но всем приходится «затянуть ремень потуже» в такой ситуации. Тем более, что именно урезал ваш бюджет и заставил вас искать способы удешевить обучение. Этот вариант поможет вам сэкономить весьма значительную сумму на оплате дороги и проживания ваших сотрудников в другом городе.

  10. Продемонстрируйте руководству, как именно ваши обучающие программы помогают организации добиваться её важнейших целей. Соберите надёжные и убедительные данные, которые ясно показывают, как в результате проводимого обучения растёт доход вашей организации. Например, можно показать, насколько меньше ошибок допускают в своей работе сотрудники после обучающих программ, насколько выше стала удовлетворённость потребителей, насколько повысился оборот или количество выполненных заказов и т.п. – можно использовать самые разные показатели, которые вы (и ваше руководство) считаете важными для компании. Возможно, в ряде случаев вам придётся просчитать уровень рентабельности инвестиций в обучающие программы, чтобы доказать их большую важность для организации. (Уровень рентабельности инвестицийReturn on Investment (ROI) – стандартный экономический показатель, который можно рассчитать по определённой формуле для любой инвестиции или капиталовложения – прим. переводчика)

Я не пытался расположить все эти советы в порядке приоритетности. Какие меры считать приоритетом – в очень сильной степени зависит от особенностей вашей компании, её географического расположения, сферы деятельности, рыночной ниши, а также от её потребностей в обучении, размера бюджета и той степени экономии, которая требуется. Главная идея, которая стоит за первыми девятью рекомендациями, заключается в том, что в трудные времена всем приходится экономить, и расходы на обучение персонала вовсе не являются «священной коровой». При желании всегда можно найти способ сэкономить, и получить при этом приемлемое качество образовательных услуг. Если обстоятельства вынуждают руководство просить вас сократить расходы на обучение, то вы встретите гораздо больше понимания и уважения, если в ответ на эту просьбу вместо фразы «Да, но тогда...» сможете сказать: «Да, именно над этим мы сейчас и работаем».

Последняя рекомендация в списке (№10) основывается на совсем другом подходе. Она исходит из того, что организация, сократив расходы на обучение сотрудников, скорее всего потеряет гораздо более значительные средства (финансовые, материальные, идеологические), не получив тех преимуществ, которые могло бы дать это обучение. Прежде чем использовать этот подход, убедитесь, что это действительно так в вашем случае.

Конечно, нельзя сказать, что эти два подхода – однозначно взаимоисключающие. В определённых обстоятельствах их вполне можно успешно сочетать друг с другом. То есть, вы сокращаете те издержки, которые считаете возможным и разумным сократить, но пытаетесь отстоять для компании её ключевые образовательные возможности.

И не забывайте, что совсем необязательно переживать тяжёлый финансовый кризис – глобальный, локальный или в рамках одной компании, чтобы в один не очень прекрасный день ваш руководитель предложил вам сократить расходы на обучение сотрудников. На самом деле это может случиться в любой момент. Поэтому не забывайте про эти десять рекомендаций и держите их наготове. Кто знает, когда именно они вам пригодятся...

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте