HR-Journal.ru :: Елена Тихомирова: «Рынка электронного обучения как такового в России пока нет»
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Елена Тихомирова: «Рынка электронного обучения как такового в России пока нет»

© 17.06.2013
Беседовал Андрей Коновалов, электронный журнал «Работа с персоналом»

Что вы знаете про электронное обучение? Если немного – самое время узнать про e-learning «из первых рук»;) Чем российский рынок электронного обучения отличается от западного? Что мешает развитию e-learning в России? Каким компаниям выгодно внедрение электронного обучения? Легко ли сделать электронный курс, и кто должен этим заниматься? Откуда берутся специалисты по e-learning?

Елена Тихомирова о себе: Почти 14 лет я занимаюсь e-learning. На вопрос: «Почему?» могу ответить «Так получилось» или смело заявить: «Потому что мне это нравится!». Оба варианта будут правдой. Мне нравится разбираться, как человек учится, как устроен мозг человека и как он, мозг, что-то запоминает, а потом использует. Придерживаюсь позиции, что обучение должно приносить удовольствие и быть интересным, а потому создаю курсы, которые захочется проходить. И учу тому же.

Андрей Коновалов: Елена, мы сегодня будем говорить об электронном обучении, и начать я предлагаю с разговора о российском рынке e-learning вообще. Вы ведь давно уже на этом рынке работаете?

Елена Тихомирова: Конкретно я – с 1999 года.

– Да, получается, вы уже четырнадцать лет его наблюдаете. Какие-то тенденции могли бы обозначить? прогнозы сделать?

Ну, чтобы говорить о тенденциях, стоит начать немного издалека. Кризис 2008-го года очень сильно подкосил российский рынок e-learning. На тот момент в большинстве российских компаний обучение не воспринималось как стратегический инструмент развития бизнеса. Если посмотреть за этот период данные по рынку США (один из самых развитых в мире рынков электронного обучения), то у них в период экономической рецессии рынок электронного обучения возрастает. Потому что большинство компаний понимает – чем жестче условия действенности, тем больше нужно вкладываться в людей, доучивать, переучивать, давать какие-то знания, необходимые для того, чтобы компания динамичнее и быстрее развивалась. И они понимают, что очно (тем более, если сотрудников много) их обучать будет очень дорого. Поэтому вкладываются в электронное обучение, которое априори дешевле – и этот рынок растет. А у нас в 2008-2009 годах ситуация была ровно обратная. За 4 месяца обрезали все.

– Хотя, казалось бы, использование электроного обучения вместо стандартного – это прямое сокращение издержек.

– Да-да. Проблема в том, что обучение персонала не воспринимают в целом как инструмент именно развития бизнеса. Только сейчас, если вы обратили внимание, у нас пошла тенденция рассматривать HR-а как бизнес-партнера.

Да, мы еще в 2005 году публиковали переводные заметки о том, что HR должен быть бизнес-партнёром, и нашей аудиторией они тогда воспринимались как сладкие буржуазные грезы. В том плане, что у них там, может быть, и так, но у нас до этого еще очень далеко. И, действительно, только сейчас эта тема начинает широко обсуждаться.

– Но эти обсуждения ещё очень далеки от того, что на западе в 2005 году было. Это такой ну очень общий разговор. Мы медленными, маленькими шажочками подходим туда, куда нужно подойти. Вся эта история про HR-а как бизнес-партнёра отражает и то, как вообще относятся к функциям HR. В частности – к обучению и развитию персонала.

Если, например, взять «Эрнст и Янг», то у них ещё с начала 2000-х корпоративный университет был выделен в полностью отдельное подразделение, представитель которого присутствовал на всех мероприятиях по планированию – планированию развития компании, финансовому планированию и так далее. То есть, на совещании обсуждались готовящиеся изменения, а корпоративный университет за несколько дней делал план подготовки персонала к этим переменам – т.е., план обучения, в том числе электронного. И тогда все шло гладко.

Если мы на наш рынок сегодня посмотрим, то вся проблема заключается в том, что e-learning еще не стал инструментом. Есть, скажем, определенное количество (в пределах пяти процентов) компаний на российском рынке, которые электронное обучение воспринимают как инструмент в своей повседневной деятельности и практике. В частности, например – «Северсталь», «ВТБ», «АльфаБанк». Они используют это как обычный стандартный инструмент. Но так как их мало, то рынок, соответственно, не растет быстро, и поэтому рынка как такового нет. Постоянно появляются компании «нулевые», как мы их называем. Это компании, которые вообще не знают про существование электронного обучения. Они приходят на какую-то выставку, вылавливают нас или наших конкурентов, или наших партнеров, слушают их и говорят: «Ух ты, какая классная штука!»

Вот недавно была выставка «Персонал Москва». Ко мне подходит женщина с какого-то промышленного предприятия. И говорит: «Вы знаете, я 12 лет в HR, и я только сегодня узнала про электронное обучение». Я, конечно, немножко потеряла дар речи. То есть, я даже не знала, что сказать. Был единственный вопрос: «А где же вы были?». Это не упрек конкретному человеку, это проблема отсутствия информации по теме, она не всегда доступна, ее очень мало, а потому люди могут действительно не знать, что есть такие инструменты.

Понимаете, вот это особенность рынка на сегодняшний день. Рынок формируется, и сегодня нельзя говорить про его объемы, на самом деле. Так как рынка, как такового, нет – нет устойчивого спроса на продукт. Если смотреть на это с точки зрения макроэкономики, то про рынок какого-то продукта можно говорить, когда есть устойчивый спрос на него. А у нас его пока нет.

Во-первых, когда компания решает попробовать e-learning, нет никакой гарантии, что после первого проекта она будет делать второй, то есть этот процесс не запускается основательно.

Во-вторых, всегда есть возможность, что проект сорвется ещё до подписания контракта, причём не потому, что будет выбран другой подрядчик, а просто будет отменён сам проект. И это тоже показатель отношения к обучению – если проект важен и серьёзно подготовлен, его невозможно просто так взять и отменить.

И поэтому сейчас нельзя говорить про объем рынка, про какие-то тенденции. Главная тенденция сейчас в том, что люди щупают, выясняют – что вообще может электронное обучение? Мы находимся на стадии этой проверки.

У нашего рынка сегодня есть три основных особенности. Первая – это отсутствие понимания самой системы электронного обучения. То есть, на сегодняшний день очень мало людей понимает, что такое на самом деле система дистанционного или электронного обучения. Не как инструмент, технология или какой-то конкретный продукт, а именно в целом. Тех, которые понимают, что это такое для компании, как это работает, и почему это требует серьезной интеграции в процессы компании, немного. Системного понимания нет. Понятно, что эта особенность достаточно сильно бьёт по рынку. Компаниями предпринимаются какие-то хаотичные движения: заказали курс, им сделали, а потом, когда я встречаюсь с ними через пять лет, у нас возникает такой диалог:

– Вы знаете, это не работает, это все ерунда.

– Почему?

– Ну, мы запустили – а оно не работает...

– А вы хоть что-то сделали, кроме того, что курс на портал выложили?

– А что, еще что-то надо было делать?

Это одна особенность. Вторая, я думаю, национальная, ментальная особенность. Часть моей диссертации, когда я училась в университете Twente, была посвящена ментальным особенностям, связанным с оценкой качества обучения. И вот я недавно вдруг поняла, что у нас в России есть очень серьезная ментальная особенность в восприятии инноваций вообще. Это проблема, простите меня, в демагогии.

«А может, оно не будет работать?», «а может, это все ерунда?», «а может, это все вообще непонятно, зачем нужно?» и т.п... Эту стадию давно прошли на Западе – очень давно, я боюсь, что эта стадия была пройдена еще до того, как я в школу пошла... Это было очень давно. У них проще в этом плане. У нас, когда на конференции выступаешь, особенно когда аудитория новая, начинается эта серия вопросов: «А что, если сделать вот так, оно тогда не будет работать?», «а что, если вот так, а оно тоже не будет работать?»... На самом деле, это действительно серьезная проблема, потому что это вопрос степени открытости инновациям.

Если ты открыт, ты пробуешь, экспериментируешь, перебираешь варианты и понимаешь, что – да, это тенденция, и от этого никуда не уйдёшь – ну не может в современном мире компания, распределенная географически, обучать сотрудников очно! Это невозможно! И при очном обучении невозможно выдерживать одинаковые стандарты, гарантировать, что все услышали одно и то же, потому что все равно человеческий фактор на любом тренинге присутствует. Если мы будем работать с вами в одной компании и одновременно рассказывать (вы – своему другу, а я – своему другу) о том, чем наша компания занимается, наши друзья услышат разное, потому что все равно человеческий фактор сработает.

Вот эта закрытость по отношению к новому довольно оказывает плохую услугу рынку. То есть, вместо того, чтобы пробовать, пробовать, пробовать и искать решения, и понимать, что в данном случае принцип «один размер всем подходит» не работает абсолютно – для каждой компании всегда требуется абсолютно разное внедрение, вместо этого люди предпочитают рассуждать о том, почему оно не будет работать.

Наверное, чтобы от этого избавиться, время должно пройти – и вот здесь еще должен сработать третий фактор. Должно появиться уважение к специалисту по электронному обучению. Потому что на сегодняшний день эти специалисты на таких, прошу прощения, птичьих правах, что у них нет ни бюджета, ни возможности принятия решений. Им рассказываешь о возможных вариантах, а они говорят: «Вы знаете, это, конечно, всё здорово, но не мы решения принимаем. Нам вот сказали, что делать, а нас никто не слушает». То есть, вот такие специалисты сегодня не имеют такой ценности для компании, какую должны были бы иметь. Об этом говорит и уровень оплаты специалистов, и то, каким бюджетом они располагают.

– Вы считаете, что специалист по электронному обучению должен выделяться в качестве самостоятельной штатной единицы? Или это может быть, скажем, специалист по обучению, в обязанности которого входит работа с электронными курсами – но не только с электронными курсами?

– Последнее – ни в коем случае! Давайте разберемся, что такое «специалист по дистанционному обучению». Это важно.

Есть такое понятие как e-learning-команда. И специалистов много. Есть те, которые занимаются разработкой курсов – и они не должны больше заниматься ничем! По одной простой причине: эта работа требует полного погружения. То есть, разрабатывая хороший курс, специалист не может одновременно проводить тренинги по продуктам, и параллельно еще сводить планы очного обучения. Это будет не курс! Это будет презентация в электронном виде, там даже могут быть какие-то тесты, но это не курс. То есть, это действительно самостоятельная профессия – разработчик курсов. В ней скрещиваются и всевозможные психологические аспекты, и нейрофизиология, и информационные технологии, и определённые редакторские знания. Это такая комплексная профессия – одна из тех, которые принес нам XXI век, раньше её не было.

– Специальность появилась только что, у нее много специфики, у нее много уникальных особенностей. Откуда же возьмутся специалисты? Мы сейчас говорим, что нужно выделять этих специалистов как самостоятельные штатные единицы, но это подразумевает, что специалист уже всеми нужными компетенциями располагает. Но если специальность появилась только сейчас, где он мог получить подготовку?

– Ну, основной рынок России – самоучный. Я сама провожу обучение. Я знаю, что мои партнеры и коллеги тоже проводят обучение. Мы даже пытались сделать из этого что-то серьезное – «Школу электронного обучения», но, наверное, с одной стороны у меня не хватило запала на это, а с другой – тогда с рынком было не очень хорошо. Сейчас мы с сентября будем пытаться это возобновлять.

На Западе полно таких курсов и профильных программ высшего образования, магистратура точно есть. Я закончила магистратуру по электронному обучению, и это было... Не поверите – 10 лет назад. Она уже тогда была. Она, правда, назвалась не e-learning, а «Проектирование образовательных систем». Но она четко была ориентирована на электронное обучение. И таких программ в Европе, в Америке, в Австралии, куда не кинь – очень много.

А вот на российском рынке даже книг нет про электронное обучение. Вот сейчас я общалась с издательствами, и, возможно, если всё сложится, то будет переведена одна книга по электронному обучению, первая. А до этого у нас одну книгу в 2004 перевели, написанную в 2000 году. То есть, она уже устарела к тому моменту, когда ее переводили. Её ещё и плохо перевели, просто ужасно, потеряли половину смысла. И вышла она тиражом в 1000 экземпляров.

В общем, учиться сейчас приходится самому. Сейчас рынок состоит из людей, которые действительно этим вопросом озадачены-озабочены.

Возвращаясь к разделению должностей: если это разработчик курсов, если это администратор системы дистанционного обучения – эти должности не совмещаемы. То есть, если компания хочет иметь нормальное электронное обучение на количество более двух тысяч обучаемых, то эти должности совмещаться с чем-то ещё никак не могут. И если открыть любую книгу по внедрению электронного обучения, любую статью хорошую, то в числе первых 10 обязательных пунктов будет наличие команды, полностью заточенной под это.

В итоге получается вот эта самая палка о двух концах. С одной стороны, специалистов немного – вообще на рынке немного. Хороших специалистов вообще очень-очень мало. С другой стороны, людей сажают на смежные должности, когда они вынуждены выполнять самые разные обязанности, и у них нет пространства для развития – они не погружаются полностью в процесс, не начинают воспринимать это как действительно серьезное дело. А с третьей стороны – специалистов у нас нигде не готовят. Но я думаю, в течение трех-пяти лет это ситуация как-то переломится, в любом случае. Просто потому, что рынок должен развиваться.

И вот если оно в правильной форме переломится, если будет уважение к специалисту по электронному обучению, и работодатель будет понимать, насколько это большое значение имеет для его компании – тогда, возможно, уже будут отправлять на обучение за рубеж. Да, на нормальную практику, стажировку, на курсы какие-либо краткосрочные. Вы ведь даже не представляете, сколько их всяких!

– Когда мы говорим о применении электронного обучения, есть вполне очевидная сфера этого применения: крупные компании. Скажем, 2000 человек, территориально распределенные по разным городам. Понятно, что здесь нет вариантов кроме электронного обучения, все остальные даже экономически не оправданы, электронное обучение тут – огромный плюс. Но реальность любой экономики такова, что крупных компаний всегда меньше, чем компаний средних и мелких, которых вообще очень много. Как Вы считаете, есть ли у электронного обучения плюсы для мелких и средних компаний, может ли оно развиваться в этом сегменте? Мне кажется что да, но это взгляд со стороны. А как Вы считаете?

Ну, здесь вот какая ситуация. Экономически эффективным электронное обучение становится тогда, когда затраты на него меньше, чем на какие-то очные варианты. Но в малом и среднем бизнесе редко встречаются ситуации, когда много сотрудников имеют одинаковую специализацию. Скажем, если в компании есть человек пятьдесят, занимающихся однотипной деятельностью, и требуется среди них какую-то информацию распространить, то, естественно, электронное обучение будет эффективнее очного.

Но при этом даже для малых и средних фирм всегда будет эффективна работа таких курсов как тайм-менеджемнт, ведение деловой переписки, документооборот – то есть, таких курсов, которые можно купить уже готовые. Вы покупаете такой курс и всех сотрудников через него «прогоняете». Это тоже будет эффективно, позволит уменьшить косвенные издержки из-за ошибок, которые сотрудники делают.

Но тут надо понимать, что любая маленькая компания, которая такое решение принимает, покупает готовый продукт и не должна тратить деньги на его правку, на доработку под себя. Иначе это будет экономически невыгодно. То есть, малому и среднему бизнесу нужно искать такие более-менее адекватные готовые варианты, и именно их использовать. Есть другие варианты сейчас в России, они ещё не очень развиты, но точно будут развиваться – это аренда, то есть когда просто покупается доступ к определенному курсу на какое-то время, на какое-то количество людей. Это тоже удобно, ничего вам не надо устанавливать, не надо какую-то архитектуру решений у себя создавать. Вы просто находите портал, на котором лежат курсы, выбираете нужные и их арендуете. Сегодня таких сервисов мало, но это вопрос времени. Постепенно информация будет распространяться, расходиться, и такие сервисы ещё появятся.

На самом деле, это хороший бизнес – сделать хорошую библиотеку курсов и не продавать их, а сдавать аренду для мелких фирм.

– Задам вопрос, с которого, на самом деле, логично было бы начинать наше общение. Такой простой вопрос: что же такое «электронное обучение»? Есть много форматов, связанных с обучением. Можно, например, принять участие в вебинаре, можно посмотреть запись чужого семинара, можно смотреть онлайн-трансляцию какого-то семинара. Можно купить электронный курс с видеофрагментами, упражнениями, тестовыми вопросами, и так далее. Можно каким-то образом принять участие в детально разработанном интерактивном курсе, где есть учебные задачи, есть видеофрагменты, есть аудиозаписи, есть проверочные вопросы, тестирование и так далее. Так вот, в каком случае компания, которая использует что-то из этого, может говорить: «Да, мы используем электронное обучение», а в каком: «Нет, мы просто смотрим трансляцию семинара, онлайн-трансляцию». В какой момент начинается e-learning, а в какой момент – еще не начинается?

На самом деле, это все e-learning. Всё от вебинара или онлайн-трансляции конференции до интерактивного сложного тренажера и так далее. Даже то, что вы ищете информацию в Google – тоже e-learning. На самом деле самое лучшее определение, которое можно дать электронному обучению, такое: «электронное обучение – это использование информационных технологий для повышения эффективности обучения». Самое лучшее определение, которое можно дать! Смотрите, у вас есть какая-то задача, и вы хотите эту задачу решить. Вы не можете ее реализовать стандартными способами и отправить 1000 человек на конференцию. Соответственно, если вы никого туда не отправите, или отправите десять вместо тысячи, компания в итоге что-то потеряет. Если вы «отправите» туда всех через онлайн-трансляцию вы, соответственно, повысите тем самым эффективность, и задачу решите. И поэтому нет какой-то определенной технологии, которую можно было бы из e-learning выкинуть. Вопрос весь в том, что электронное обучение строится системно и отталкивается от задачи. В зависимости от цели подбираются и средства: где-то это будет трансляция, где-то вебинар, где-то это будет вообще документ электронный, где-то это будет интерактивный курс, где-то тренажер. А где-то сочетание разных элементов.

Знаете, есть такой известный в электронном обучении человек Марк Розенберг. Он написал две шикарные книги про e-learning и он, наверное, первый объяснил, как встраивать e-learning в корпоративное обучение. Так вот, на одной конференции в Швейцарии, он поверг в шок достопочтенную аудиторию (достаточно опытную), когда сказал: «e-learning умер, обучение будет жить вечно». Это звучало как: « e-learning is dead, learning will live forever!» То есть, имелось ввиду, что e-learning это часть системы обучения. Поэтому говорить про какие-то конкретные технологии обучения, которые в него входят – это неправильно! Это должна быть целая система обучения, это один из серьезнейших стратегических инструментов компании, а как средства может использоваться всё то, что поможет компании достичь поставленных бизнес-целей.

– Тогда возвращаюсь немного назад, к вопросу об отдельном уникальном специалисте по электронному обучению. Если мы говорим, что это набор инструментов, то не логичнее ли, чтобы этим набором инструментов владел специалист по обучению в целом, и мог их как бы подбирать? Ведь в одном случае может оправдано использование e-learning, а в другом случае будет оправдано использование каких-то очных мероприятиях.

Специалист по обучению обязан знать, какие есть возможности у e-learning! Обязан! Без этого нельзя! Это должен знать директор по персоналу, начальник отдела обучения, это должны знать все! То, какие есть возможности, и как работает – это должны знать все. Но специалист по e-learning должен знать больше. Если перед ним лежит стостраничный текст, и его задача – обучить по этому стостраничному тексту такое-то количество людей, имеющих такие-то характеристики и особенности, то он должен понимать, что ему с этими ста страницами делать, как из них сделать курс. И он должен знать особенности восприятия материала в режиме онлайн. Он должен знать, как материал перерабатывать. Что сокращать, что не сокращать, где нужен тренажер, где не нужен. То есть, у специалиста по электронному обучению объем информации об e-learning, в частности – об особенности обучения и доставки знаний в электронном виде должен быть гораздо глубже и шире. Это целая наука и, как я говорила, она находится на стыке разных областей.

– Елена, давайте теперь перейдём к актуальным событиям отрасли:) Недавно Вы проводили конференцию по электронному обучению, давайте коснёмся и её. Расскажите немного о том, что это было, для чего, и так далее.

Вообще эта конференция уже пятая по счёту. Она выросла из сообщества e-learning-pro, которое я организовала, по-моему, в 2008 или в 2007 году. И первая конференция у нас появилась даже не как конференция – это было просто некая встреча специалистов, заинтересованных в развитии электронного обучения. Мы тогда всё сделали очень необычно. Программу в первый раз формировали без каких-либо принципов, то есть просто собрались люди, которые говорили: «Я хочу рассказать о внедрении», «Я хочу рассказать о принципах» и так далее. Мы просто выстроили программу, думали, что придёт человек 30, ну, масимум – 50. А вдруг оказалось, что пришли почти сто! И для нас тогда это было большой неожиданностью, мы даже зал к такому не готовили. Но мероприятие всем понравилось, потому что очень практично получилось. Второй и третий раз мы проводили с подобной же программой и называли мы это «Саммит разработчиков электронных курсов». До прошлого года включительно оно так и называлось, и в прошлом году у нас было уже 230 человек

Однако и в прошлом году, и в позапрошлом у нас были запросы на расширение тематики, люди просили добавить практику внедрения, масштабирования проектов. И вот в этом году мы все-таки на это решились. Мы увеличили программу, сделали ее в два потока.

Получилось действительно уникальное мероприятие, потому что мы очень тщательно формировали программу. То есть, мы старались, чтобы в этом мероприятии участвовали с выступлениями только те люди, которым действительно есть что рассказать. Это профессионалы, с которыми мы встречались и встречаемся. Мы про них понимали, что они могут рассказать что-то «вкусное» что-то такое, что будет интересно всем остальным.

Второй момент – фокусирование. Если сравнивать с похожими мероприятиями по электронному обучению, то на других мероприятиях очень сложно поймать фокус, понять, о чем речь вообще идет? Рассказывают про все сразу. А мы взяли четкий фокус по теме. В этом году таким фокусом стали: разработка курсов, визуализация информации и крупное внедрение. То есть, у нас такие три точки, на которые мы ориентировались и под которые тщательно отбирали доклады. Хотели, чтобы людям действительно было полезно, чтобы они пришли, и сказали: «Да, мы ушли с новыми знаниями, новой информацией, мы чему-то научились!»

При выборе докладчиков мы, помимо собственного мнения, обычно ориентируемся на кросс-рекомендацию – спрашиваем коллег или компании, в которых хорошо развито электронное обучение: «А кого вы цените? Чьи внедрения вы считаете интересными? Чей опыт вы считаете интересным?» И вот когда на одного человека, как говорят, звезды сходятся (то есть, хотя бы 3-4 человека его отметят), и плюс мы еще в нём уверены – вот тогда мы его приглашаем как докладчика, спрашиваем, может ли он нам что-то рассказать. Плюс к этому я еще каждого проверяла– по сути, выслушивала по скайпу или телефону всё выступление, чтобы понять, действительно ли это будет людям интересно, или нет.

– Получается, что вы организатор такого отраслевого мероприятия, и в тоже время – участник рынка. Другие участники рынка не считают, что, участвуя в вашей конференции, они «помогают врагу»? И что лучше бы они своё что-то сделали? Нет такой проблемы?

Ну, если кто-то организует конференцию такого размера, я буду только рада. Чем мероприятий больше, тем лучше. Потому что рынок развивается только тогда, когда его участники регулярно собираются вместе, обсуждают что-то, что-то придумывают. Одна голова хорошо, а две лучше. В США по электронному обучению штук 200 конференций в год проходят с разными акцентами и уклонами. Я только на четыре или на пять езжу, которые люблю. Но их очень много. Поэтому мне кажется, что если кто-то из наших конкурентов захочет своё сделать – будет только хорошо.

Но мы их тоже всех приглашали, у них была возможность и самим выступить, и своих клиентов позвать, чтобы они всем рассказали о проекте. С другой стороны, можно было стать спонсором, можно было стать партнером. Мы очень близко работаем с нашими коллегами из Ярославля они нам помогают делать одну креативную часть мероприятия. Мы только рады! Пожалуйста, приходите, помогайте, участвуйте как спонсоры, участвуйте как партнеры!

У нас еще есть такая важная особенность. Мы не поднимаем цены практически, по сравнению с прошлым годом подняли лишь до смешных шести тысяч рублей. Потому что сегодня специалисты по электронном обучению – не та позиция, для которой компании готовы тридцать тысяч на конференцию выделить. А шесть тысяч рублей кто-то может и из своего кармана заплатить, кому действительно хочется, и таких у нас немало, кстати,кто сам платит.

А с другой стороны для компании, для крупной компании это вообще не деньги! То есть, мы свою аудиторию знаем, и мы стараемся, чтобы у коллег была возможность прийти. Потому что параллельно проходят другие мероприятия, где взносы для участников – по 12, по 15, по 20 тысяч... Я общаюсь с коллегами, они честно говорят: «Ну, нам просто не дают такие деньги». То есть, кому то одному, может быть, и дадут, а хочется командой пойти. У нас, например, бывает, регистрируются по три, по четыре, по пять человек из одной компании! Это же здорово! Они приходят, они все там интегрируются, общаются, уносят с собой какую-то интересную информацию, могут потом обсудить её вместе.

– Ну что же, удачи всему рынку e-learning – пусть его будет больше, качественного и разного;) Елена, спасибо за рассказ про отрасль, и до новых встреч на электронных страницах HR-Journal.ru, конечно;)

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте