HR-Journal.ru :: Техника мягкого увольнения
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Техника мягкого увольнения

© 03.04.2015
Анна Суворова

Иногда руководитель скор и решителен: чуть что — уволить! Но хорошо ли он подумал? Может быть, сработает и менее радикальное средство? Показать ему разные пути — как раз задача для эйчара. Да и уволить можно по-разному... Слово Анне Суворовой.

Автопортрет

Анна Суворова, увлечённый своим делом эйчар.

Более восьми лет занимаюсь привлечением и подбором, адаптацией, оценкой, развитием и мотивацией сотрудников для консалтинговых, образовательных и телекоммуникационных компаний.

С удовольствием делюсь знаниями: пишу статьи, провожу мастер-классы и воркшопы, выступаю на конференциях.

Область моего интереса — счастье сотрудников как фундамент успеха компании.

Мой профиль в Facebook.

Руководитель решил уволить сотрудника, а саму процедуру предстоит провести вам. Знакомо? Есть много способов расстаться с работником, однако... даже обоснованное и юридически безупречное увольнение может повредить имиджу компании. Например, обернётся отрицательными отзывами в соцсетях и на форумах.

Это легко проверить. Набираем «отзывы о работодателях» в поисковике:

Что ж, каждый вправе высказываться на подобных ресурсах. А вы проверяли? Может, и ваша компания уже «прославилась» в Интернете?

Дополняем наш запрос конкретным работодателем: «отзывы о работе в...» Следуем по одной из первых же ссылок — и оказываемся на ветке форума, где обсуждают небезызвестную федеральную компанию. Видим:

Вспоминаем, что нынешние кандидаты всё чаще ищут отзывы в Интернете. Итак, как же уменьшить число отрицательных отзывов от ваших бывших сотрудников? Ответ: расставаться с работниками безболезненно, сохраняя хорошие отношения. Ведь именно от эйчара в конечном счёте зависит, кто выйдет за ворота компании — друг или злопыхатель.

Что же необходимо знать HR-специалисту:

  1. Причины увольнения.

  2. Срок работы сотрудника.

  3. Условия увольнения, предусмотренные в компании.

Чтобы разобраться в причинах увольнения, спросите у руководителя:

  • Почему он решил уволить работника?

  • Как долго этот сотрудник проработал в компании?

  • Какие перед ним ставились цели?

  • Как вы оцениваете результаты его работы?

  • В чём проявлялось «нестандартное» поведение сотрудника?

  • Как поведение сотрудника влияло на работу подразделения?

  • Показывал ли ранее сотрудник низкие результаты?

  • Если да, то какую обратную связь он получал, получал ли?

Ответы помогают понять, как долго длится конфликт (если он есть) и был ли у сотрудника шанс изменить своё поведение.

Теперь вы можете обсудить с руководителем конкретную причину, по которой он расстаётся с работником, и возможные условия увольнения:

Причина увольнения

Поведение сотрудника

Условия увольнения

Не прошёл испытательный срок

Сотрудник даже не старался приблизиться к поставленным целям. Не смог освоить необходимые инструменты.

По собственному желанию

Неэффективен

Сотрудник не достигает KPI.

По собственному желанию

Сотрудник эффективен, но не соответствует корпоративной культуре

Сотрудник нарушает принятые нормы поведения и традиции в компании.

По соглашению сторон

Долго работает в компании, не готов к изменениям

Ранее сотрудник показывал хорошие результаты, но противится нынешним изменениям в компании.

По соглашению сторон

Не сошлись характерами

Сотрудник не принимает стиль управления менеджера. Конфликтует.

По собственному желанию / по соглашению сторон

Когда картина прояснится, предлагайте руководителю вариант действий. И тут важно помнить, что увольнение вовсе не единственный выход!

Например:

  1. Если работник ранее не получал развивающей обратной связи или перед ним стояли размытые цели, то договоритесь с его руководителем о встрече, на которой вместе подведите промежуточные итоги работы сотрудника. Это может стать основанием для отмены решения и повторной оценки результатов работника через некоторое время.

  2. Если мотивация сотрудника снизилась по объективным причинам (долго не пересматривали зарплату, вырос из должности и хочет развиваться дальше), а менеджер не смог найти лучшего решения, чем уволить, то сами предложите шаги, чтобы сохранить сотрудника в компании.

  3. Если же причина увольнения работника в его длительной неэффективности или «некорпоративном» поведении, то встретьтесь с ним: узнайте, как оценивает себя сам сотрудник, что предпринимал, чтобы исправить ситуацию. Необходимо дать ему высказаться. Если сотрудник отклоняется от темы, важно возвращать его к конкретным примерам и результатам.

* * *

Решение компании об увольнении сотрудника должно основываться на фактах, которые понятны обеим сторонам. Это снизит накал эмоций и поможет избежать давления.

Сообщив сотруднику об увольнении, предложите ему помощь — например, в составлении резюме. Скажите, что готовы отправить его в дружественное кадровое агентство и дать положительные рекомендации. Не каждый воспользуется вашим предложением, но искреннее проявление заботы оценят многие — и как знать, возможно, даже после ухода будут рекомендовать компанию как привлекательного работодателя.

Если увольнение сотрудника для эйчара — гром среди ясного неба, то, быть может, пора что-то подправить в процессах подбора и адаптации, системах оценки и мотивации, не забыв и про общий моральный настрой в команде.

Помните, что нет плохих сотрудников, есть люди не на своём месте!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Уволенный сотрудник · 04 апр 2015 в 11:47
Могу сказать по своему горькому опыту, что Анна некомпетентный HR тем более в области увольнений сотрудников.
Еще не уволенный сотрудник · 24 июл 2015 в 19:17
А мне статья понравилась! Реально мягко и читается легко. Уж не знаю какой Аня сотрудник, но фото очень привлекательное. Я бы разрешил ей себя уволить.
Сотрудник которому пора увольняться · 02 фев 2016 в 20:11
"Помните, что нет плохих сотрудников, есть люди не на своём месте!"
Видимо весь Спутник в Бибирево был не на своем месте.
Маслаев · 02 фев 2016 в 21:23
Ничего не понимаю… И это сотрудники. Анна им дала Румянцево — езди! Если в Румянцево, мля! Не хочу, хочу жить в Биберево! Что такое? Это Спутник? Это Спутник? Идиоты, дурачьё — программисты. Комменты оставляют, в Биберево хотят остаться…
Иванов · 13 мар 2016 в 00:38
Румянцево Спутнику дала не Анна, а Ростелеком. Давайте будем точны в таких высказываниях. Этот вопрос решился задолго до ее появления.
Лена · 08 апр 2015 в 09:06
Удивительно - руководитель хочет уволить сотрудника, который по его мнению не прошел испытательный срок - и причина "по собственному желанию"?? Новый пункт трудового кодекса - увольнение по собственному желанию руководителя, так что ли?улыбка
Михаил Горшков · 08 апр 2015 в 12:54
Лена, нет такого в статье. По собственному желанию — всего лишь номинальная «мягкая» причина (формулировка, что будет прописана в трудовой), реальная — не прошёл испытательный срок. И такая формулировка выгодна в первую очередь работнику, поэтому компания идёт ему навстречу, чтобы не испортить послужной список человека и ни дай бог не усложнить себе жизнь судами, если сотрудник не согласен с реальной (с точки зрения работодателя) причиной.

И да, руководители могут решать по своему разумению, прошёл человек испытательный срок или нет, а как иначе? Им с ним работать и отвечать за его работу. То есть это не лучшее приложение воинствующего гуманизма: в ином случае, если сотрудник не справляется, но останется, всем сторонам будет даже хуже.
Рина · 28 май 2015 в 12:43
Прошел сотрудник испытания или нет, решает непосредственный руководитель, подающий докладную директору. И статья в ТК есть - в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ)
hripanova · 31 июл 2015 в 12:21
Причин для увольнения сотрудника может быть много, и план не выполняет, и с задачами не справляется, и Клиентов (упаси Боже) теряет.. Не уверена, что все создают ситуацию аттестации и увольняют по всем правилам, да и поверьте, работодатель все сделает правильно, а вот сотруднику запись по статье ой как не нужна. Я думаю основной посыл статьи в том, чтобы максимально комфортно уволить сотрудника без применения "жестоких" мер.
Единственное, чего мне не хватило в статье, так это как сообщить сотруднику об увольнении? Это самое сложное. Да еще и сохранить лояльность к компании, вот это вообще загадка. Коллеги, можете поделиться опытом?
Ваш баннер на этом месте