HR-Journal.ru :: Метод «360 градусов»: избавляемся от иллюзий
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Метод «360 градусов»: избавляемся от иллюзий

© 18.11.2011
Пётр Весенко, HR-менедежер, специалист по оценке персонала

Метод «360 градусов» — популярный способ оценки. Его популярность не случайна, у метода много достоинств. Однако вокруг метода сформировались свои мифы и заблуждения, которые могут свести к нулю все результаты. Автор статьи анализирует типичные иллюзии, о которых обязательно нужно знать всем тем, кто собирается использовать метод «360 градусов» на практике.

Как способ оценки метод «360 градусов» появился за рубежом в 90-е годы прошлого века и быстро набрал там изрядную популярность. Вскоре после этого (в начале 2000-х) метод пришёл и к нам, и здесь его появление тоже вызвало живейший отклик. Конечно, эта популярность не случайна, так как у метода действительно много достоинств. Но, адресуя свою статью подготовленным читателям, на достоинствах и общем описании метода я останавливаться не буду. Остановлюсь на досадных заблуждениях, которые окружают применение метода «360 градусов» и приводят к буквально бесценным, то есть — не имеющим никакой ценности – результатам при использовании этого, вообще-то, отличного метода.

Как кто-то метко заметил, трудно найти хоть что-то, чему пошла бы на пользу широкая популярность. Будь то модное философское течение, порода собак или кошек, популярный роман современного писателя или метод оценки персонала, широкая популярность и распространение ведут к упрощению и вырождению, вплоть до почти полного выхолащивания смысла. Однако не будем чрезмерно погружаться в философию. ;)

Итак, за свою пока ещё недолгую историю метод «360 градусов» успел обрасти мифами и стереотипами. Чем это плохо? Это плохо тем, что ложные представления мешают пользоваться этим достойным методом ЭФФЕКТИВНО. На мой взгляд, сейчас есть пять основых иллюзий вокруг метода «360 градусов». Каждая из них сама по себе может сделать отдачу от метода крайне низкой. А если учесть, что иллюзии обычно «ходят кучкой», то... в общем, мысль понятна. Разберём эти пять иллюзий по порядку.

Иллюзия № 1. Метод «360 градусов» — точный и объективный.

Обычно это мнение обосновывают так: метод точен и объективен, так как позволяет собрать мнения самых разных людей и оценить сотрудника весьма многогранно, практически «со всех сторон». Что же может быть точнее и объективнее?

Звучит логично и убедительно, не так ли? Конечно же. Что не мешает этому мнению быть абсолютной иллюзией. И именно из-за этой иллюзии метод чаще всего даёт сбой в неопытных руках.

Причина в том, что у людей, работающих в одной организации, есть ОТНОШЕНИЯ и УСТАНОВКИ. Они могут относиться кому-то хуже, к кому-то лучше, и из-за этого завышать/занижать баллы. И не стоит думать, что низкие баллы, поставленные одним сотрудником, компенсируются высокими баллами, поставленными «доброжелателями. В мире людей всё не так математично, иначе статистика была бы поистине великой и бесспорной наукой ;) Кроме того, возможен конфликт между какими-то подразделениями, между конкретными руководителями (которые при этом часто – несмотря ни на что — задают деструктивную установку своим подчинённым) и т.п. Возможен соревновательный дух между сотрудниками – в том числе дух нездоровый, возможно желание польстить кому-то вверху, также как и нежелание «наживать себе проблемы» (многие ли на постсоветском пространстве верят в абсолютную анонимность таких опросов?). Но людская субъективность была, есть и будет. И это – не самая серьёзная проблема в случае с методом «360 градусов».

Самое серьёзное — ложные установки в связи с самой процедурой оценки. Сотрудники могут неверно понять смысл «всей этой возни» (и часто именно так и происходит!) Часто работники полагают, что, несмотря на все «благие речи», по итогам суммарных оценок пересмотрят их зарплату, или кого-то даже уволят. Если недоверие к руководству велико, и оно само по себе сплачивает сотрудников, то в итоге вы получите удивительно высокие баллы (в чём ценность такой информации?) Если сотрудники разобщены и активно конкурируют друг с другом, то баллы будут занижаться потенциальным конкурентам и недругам, и ставиться более-менее нейтрально всем остальным.

Во всех этих случаях вы получаете совсем не ту информацию, которая пригодна для дальнейшей работы, при этом время и деньги на проведение оценки потрачены впустую.

Решение:

Как бороться с этими проблемами? Нужно сделать следующее:

  1. Задать верную установку. Для этого нужно максимально точно донести суть и смысл метода до работников. Объяснить всё это простыми и ясными словами (на что, к сожалению, не всегда способны HR-специалисты, привыкшие возиться с документами), проверить, как люди поняли основные мысли. Сотрудники должны иметь возможность задать любые вопросы по поводу всей процедуры и её последствий. Заодно нужно проверить, насколько они вам при этом поверили.

  2. Не возлагайте надежды только лишь на опросник, составленный для оценки с помощью «360 градусов». Обязательно используйте параллельно 2-3 различных методики (параллельные опросники, тесты), чтобы, в случае чего, увидеть сбои в ответах, и по возможности понять причину этого сбоя.

Иллюзия № 2. Метод «360 градусов» — дешёвый метод

Почему-то эта фраза кочует из одной статьи в другую и воспринимается многими как аксиома. Почему этот метод трудно назвать таким уж дешёвым? Потому что для того, чтобы его организовать и провести, нужно:

  • Затратить время сотрудников (а в случае привлечения сторонних специалистов – ещё и деньги) на разработку качественного опросника

  • Разработать процедуру заполнения бланков или генерации отчётов

  • Если в компании внедрена автоматизация, то можно использовать готовое программное обеспечение, если же нет – то объём «ручной» и «бумажной» работы возрастает, да и сами бланки надо подготовить.

  • Значительные временные и/или финансовые затраты на обработку результатов и обратную связь

  • Но самое главное: изрядное время затратят все сотрудники, принимающие участие в такой оценке. Скорее всего, каждому придётся заполнить несколько бланков на каждого человека. Если тратить на каждый бланк минут 25-30, то всё участие займёт несколько часов рабочего времени. Вы же не думаете, что пока менеджер по продажам грызёт карандаш, пытаясь оценить коллегу, ваши услуги/продукты продаются сами собой? Пока ваш юрист занят аналогичным делом, претензии и трудовые споры разрешаются самостоятельно, а договоры аккуратно складывают себя в стопочку?

  • Если внимательно прочитать про Иллюзию № 3, возможно, ваши представления о дешевизне метода «360 градусов» пошатнутся ещё сильнее.

Решение:

Не надеяться на «дешевизну» метода, трезво оценивать все возможные статьи расходов. Обязательно предварительно подготовить бюджет для всего этого мероприятия (начиная от разработки опросников и вплоть до предоставления сотрудникам обратной связи) и оценить целесообразность таких затрат в вашем случае.

Иллюзия № 3. Для метода «360 градусов» не требуется квалифицированных специалистов

Такая точка зрения часто встречается как в отечественных, так и в некоторых англоязычных публикациях. Честно говоря, «природа» этого утверждения мне не совсем понятна. Обратимся хотя бы к нескольким совершенно необходимым составляющим метода «360 градусов», в соответствии с которыми:

  • исследование должно быть проведено максимально корректно (а перед ним всем участникам должны быть заданы грамотные и однозначные установки);

  • для оценки должны быть разработаны грамотные и точные опросники, с которыми людям удобно работать, т.е. – им должно быть легко и удобно оценивать коллег именно по этим шкалам;

  • должна быть проведена грамотная и качественная обработка результатов

  • для участников должна быть сформулирована этичная и корректная обратная связь

  • обратная связь должна быть сообщена в психологически верной форме, т.е. – она должна стимулировать развитие сотрудника, а не падение его самооценки

Как вы думаете, многие ли из работников вашей компании (пусть даже и среди HR-специалистов) легко и высокопрофессионально справятся со всеми этими пунктами?

Подчеркну, что я не считаю, проведение оценки по методу «360 градусов» сверхтрудной работой. Но иллюзия «простоты» идёт во вред методу (точнее – тем компаниям, которые им пользуются в надежде на эту простоту).

Хороший и мотивированный HR-специалист с достаточным опытом работы вполне сможет приемлемо провести оценку по этому методу и получить вполне удовлетворительные результаты (не советовал бы хвататься за этот метод начинающим, а также тем, кто работает в компании менее года и ещё не знает её «вдоль и поперёк»). Но те, кто прошёл небольшое обучение работе с этим методом, и те, у кого уже был опыт применения метода «360 градусов», справятся с этой задаче успешнее.

Решение:

Ни в коем случае не поручать проведение оценки по методу «360 градусов» специалистам без достаточной квалификации. В организации и проведении этого метода нечего делать офисному персоналу (секретарям, офис-менеджерам, линейным руководителям и т.п.).

Это – задача исключительно для отлично подготовленных HR-специалистов с серьёзным опытом работы, которые при этом работают в этой конкретной компании не менее года, и – в идеале – прошли небольшую специальную подготовку по проведению оценки с помощью метода «360 градусов», либо уже некоторое время специализируются именно на оценке персонала.

Иллюзия № 4. Метод «360 градусов» обеспечивает качественную обратную связь

Метод «360 градусов» обеспечивает качественную обратную связь лишь при следующих условиях:

  1. От участников удалось получить качественную (не искажённую ложными установками) информацию. Это важно, так как именно на этой информации будет строиться обратная связь.

  2. Специалисты, занимающиеся обработкой результатов, в состоянии грамотно извлечь эту информацию и, собственно, грамотно сформулировать обратную связь, не растеряв и не исказив «по дороге» самое важное и ценное.

Во всех остальных случаях качественной обратной связи не будет. Метод «360 градусов» сам по себе «качества» гарантировать не может, так как он очень зависим от «человеческого фактора».

Решение:

Нужно обеспечить оба описанных условия. Это даст возможность получить действительно качественную обратную связь.

Иллюзия № 5. Метод «360 градусов» можно применять почти для любых целей

Судя по отдельным публикациям и высказываниям HR-специалистов, метод «360 градусов» в последнее время «прикладывают» почти к любому «больному месту», выбирая подчас места довольно экзотические. Естественно, с неизбежным последующим разочарованием в самом методе – особенно, если в итоге организаторы всё-таки смогли понять, что получилось что-то «не то». Если же понять это так и не удалось, то иллюзия продолжает своё победное шествие;)

У каждого качественного метода (а метод «360 градусов» — качественный метод) есть свои ограничения. Когда метод выходит ЗА эти ограничения, он резко перестаёт быть качественным. Какие ограничения есть у метода «360 градусов»?

Самое главное ограничение: «360 градусов» – это метод, результаты которого предназначены для РАЗВИТИЯ сотрудников. Почему это важно, какая вообще разница, если метод всё равно используется один и тот же?

Дело в том, что правильно настроить людей на участие во всех этих опросах можно только в том случае, если они уверены, что информация будет использоваться им во благо, ради их же пользы. Тогда можно ожидать от них более-менее объективной оценки, вдумчивого и неформального заполнения бланков опросников. Если же цель проведения оценки – увольнение отдельных сотрудников, понижение/повышение зарплаты, чьё-то продвижение – то о качественных результатах можно забыть. А это значит, что можно забыть и о качественных решениях, которые вы собирались принять на основе результатов.

Схитрить и публично дать работникам одну установку, а в реальности использовать результаты с иной целью – не получится, или получится только один-единственный раз. Сотрудники это чувствуют, и даже если они позволили провести себя один раз, второй раз на эти «грабли» они уже не наступят.

Решение:

Надо чётко анализировать цели: если они соответствуют концепции метода «360 градусов» — метод будет вам полезен. Если нет – применять его не стоит, вы впустую потратите время, деньги и ресурсы.

------

Метод «360 градусов» — отличный метод оценки, и сфера его применения довольно широка. Но, собираясь им воспользоваться, нужно понимать ограничения метода, а заодно – нужно избавиться от иллюзий и завышенных ожиданий, которые часто имеют на его счёт HR-специалисты.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

06.12 15:20 EKG1987
Анкета при приеме на работу (2)

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте