HR-Journal.ru :: Что у вас в пакете?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Что у вас в пакете?

© 09.06.2005
Ольга Боголюбова, www.business-magazine.ru/

Соцпакет возведен менеджерами крупных компаний в ранг абсолютных ценностей. Кому-то дали корпоративный автомобиль, а другому — всего лишь возможность бесплатно звонить по мобильнику. Значит, есть куда расти — мотивация! Проблема только в том, что реальную пользу от раздачи благ сотрудникам измерить довольно трудно, а вопрос о том, нужно ли обременять экономику малых предприятий широкой раздачей соцпакетов, остается открытым.

Как говорит специалист по поиску и подбору персонала компании «Империя кадров» Юрий Катаев, соцпакет — это прежде всего форма мотивации, содействующая повышению качества работы сотрудников. Причем мотивационная мера со значительно более долговечным эффектом и сроком действия, чем простое повышение зарплаты. А председатель правления консалтинговой группы «Что делать Консалт» Павел Гориславцев добавляет: «Людям важно чувствовать внимание со стороны работодателя. Российский менталитет таков, что ощущение заботы порой оказывается для персонала важнее денег».
Действительно, в ряде случаев соцпакет позволяет делать рост зарплат сотрудников более планомерным. А что еще?

«Социальный пакет — дополнительное преимущество для компании при «вербовке» высококвалифицированного работника, — убеждена директор по управлению персоналом фирмы по интерьерным решениям для бизнес-центров «Наяда» Юлия Пасс. — И это способ стабилизировать персонал фирмы, удержать его, повысить лояльность». Иными словами, компания, дающая своему персоналу солидные социальные бонусы, набирает дополнительные очки на рынке труда, а значит, становится более привлекательной для работников. «Если я вижу на собеседовании, что кандидат колеблется, то начинаю рассказывать, что еще, помимо зарплаты, мы можем ему предложить, — говорит директор по персоналу компании «АРМО-Групп» Ольга Ширан. — И тогда чаша весов склоняется в нашу пользу».

Действительно, всем компаниям в последнее время — вне зависимости от размера — приходится учитывать конъюнктуру рынка труда. Топ-менеджеры уже с начала 90-х годов получали социальные пакеты. Сейчас же большинство российских фирм предлагает всем своим сотрудникам тот или иной пакет. Но значит ли это, что все поголовно компании обязаны увеличивать свои расходы на социальное обеспечение сотрудников?

По факту

Законодательно понятие социального пакета в России не закреплено, поэтому иной раз под ним подразумевается все что угодно. Однако то, что компания обязана предоставить сотруднику в соответствии с Трудовым кодексом, сегодня все труднее позиционировать как «особую заботу» о нем. Да и контролеров ныне развелось столько, что проще уж соблюдать правила. В результате социальный пакет — это все-таки те блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам сверх установленного. Кстати, специалисты инспекций по труду нередко советуют предпринимателям: сначала обеспечьте работникам все льготы, предусмотренные законодательством, а уж потом вводите дополнительные поощрения.

— Размер пакета и его состав, разумеется, зависят от возможностей компании и ее политики, — подчеркивает Юлия Пасс («Наяда»). Некоторые фирмы не предоставляют пакетов вовсе, мотивируя это и без того высоким уровнем зарплаты и бонусов. Однако... к банальным денежным поощрениям люди привыкают слишком быстро. «Выдашь сотруднику в конце года 13-ю зарплату за трудовые подвиги, а на следующий год он уже относится к ней как к должному, пытается ее требовать, — делится опытом Павел Гориславцев («Что делать Консалт»). — А когда работникам даешь карточку для походов в фитнес-клуб, даришь подарки, — им приятнее. Но, конечно, при этом не имеет смысла замещать зарплату соцпакетом».

Главная проблема, которая волнует сегодня работодателей, — рост вознаграждений не совпадает с фактической производительностью труда и бизнеса в целом.

«В России объемы соцпакета растут ускоренными темпами, — признает Гориславцев. — И то, к чему Запад идет 10 лет, у нас происходит за три года». В итоге работодатели все острее начинают ощущать давление со стороны персонала. На рынке все больше наемных специалистов, которые чуть ли не специально охотятся за «полным» соцпакетом, «коллекционируя» редкие льготы, вроде дополнительного выходного на неделе или кредита на покупку дорогой одежды. Хорошо еще, что корыстолюбцев видно сразу!

— Соцпакет — вопрос, вполне обсуждаемый при приеме на службу, — говорит Юрий Катаев («Империя кадров»). — И здесь возможны индивидуальные решения. Но в разумных пределах.

Меню приманок

Приманки для персонала могут быть самыми разными — от дополнительных дней отдыха и корпоративных походов в театр до льготных кредитов на покупку жилья. Здесь российские фирмы, в основном, либо копируют западные системы, либо пользуются наработками конкурентов.

Считается, что стандартный пакет состоит из медстраховки и страхования жизни (по оценке Юрия Катаева, это практикует более половины российских компаний), реже — из служебного автомобиля, мобильной связи, бесплатных обедов или их денежной компенсации. Кроме того, наметилась и тенденция включать в пакет абонемент в фитнес-зал или бассейн. Растет и число фирм, финансирующих корпоративное обучение сотрудников. Так, в «Панинтер» у менеджеров среднего звена есть возможность участвовать в семинарах, в российском отделении Johnson & Johnson организуют и оплачивают занятия английским и регулярно проводят тренинги по навыкам коммуникации и переговоров, а лучшие сотрудники бесплатно осваивают программу МВА. Спонсирование учебы сотрудников при получении дополнительного высшего образования практикуется и в компании «Разгуляй-УКРРОС», а, скажем, «Аэрофлот», помимо медстрахования, оплачиваемых обедов, санаторно-курортного лечения, негосударственного пенсионного обеспечения и других льгот, предлагает своим сотрудникам еще и участие в жилищных программах.

Задача, как правило, всегда одна — повышение ответственности работников, предотвращение социальных конфликтов и совершенствование внутрикорпоративных отношений.

Как пожелаете?

Нужно ли выяснять у работников, какой соцпакет они хотели бы получить? Не обязательно, но иногда — полезно. «Мы проводили анкетирование, — делится опытом Павел Гориславцев. — Так вот, оказалось, что для сотрудников нашего московского отделения, прежде всего, важно, чтобы компания оплатила им медстраховку, а для питерского отделения — обеды».

Кроме того, порой имеет смысл дать работнику возможность выбрать между привлекательным соцпакетом при меньшем окладе и большой зарплатой без дополнительных льгот.

Нужно учитывать еще и возрастной фактор. Пожилому сотруднику важнее чувствовать себя защищенным, и здесь выбор обычно склоняется в сторону соцпакета. «Скажем, бухгалтеру, который подолгу служит на одном месте, работает с цифрами даже в выходные, важно иметь медстраховку, чтобы не пришлось искать поликлинику, куда можно было бы обратиться в случае надобности. Для таких людей важно чувство стабильности и опеки работодателя», — говорит Юрий Катаев.

Пределы разумного

Вряд ли нужно добавлять в соцпакет несколько новых составляющих сразу. Такие бонусы быстро обесцениваются в глазах сотрудников. Новое поощрение следует добавлять не чаще, чем раз в квартал. И совсем не обязательно всему коллективу — подчеркивают эксперты.

Общая стоимость соцпакета в некоторых российских компаниях может составлять сегодня от трети до половины оклада специалиста. «Нормальная ситуация, когда на соцпакеты в год идет трех-шестимесячный фонд оплаты труда, — утверждает Павел Гориславцев. — Но я бы назвал абсурдным для работодателя пакет, равный годовому фонду. Если только деньги девать некуда!»

Тем временем у небольших компаний совсем другая экономика. Руководители таких фирм хорошо знают коллектив и сами в состоянии произвести точный расчет. Если заслуживающий всяческих похвал сотрудник тяжел на подъем и не активен, вряд ли нужно поощрять его картой фитнес-клуба — он этого просто не оценит. Да и только что вышедшая замуж сотрудница едва ли отблагодарит вас, если в качестве поощрения вы отправите ее получать второе образование. Вы оплачиваете ленивому и недисциплинированному работнику курсы английского языка? Тоже зря. Даете работнику возможность получить второе высшее за счет фирмы? Что ж, это выгодно. Если только он, получив диплом, не будет подыскивать себе другое место для работы. Так что хотя бы защитите интересы фирмы так называемым ученическим договором, согласно которому, ваш дважды дипломированный подчиненный обязуется какое-то время отработать в компании.

Персонал быстро меняется? К примеру, в сезон продаж фирма набирает новых людей, а по его окончании уже не нуждается в таком количестве работников. Тогда соцпакет уместно свести к минимуму.

Предлагать соцпакет секретарям также не имеет смысла — это наиболее «текучие», непостоянные кадры. Вывод: единого шаблона нет, а практиковать лучше всего индивидуальный подход.

Нет уравниловке!

Как ни странно, некоторые компании всем сотрудникам предоставляют одинаковые соцпакеты. Есть ли в этой «плоской» системе смысл? Да, люди чувствуют себя защищенными. Однако свою мотивирующую роль такие социальные бонусы выполняют едва ли. Какой резон ударно трудиться, если «потолок» поощрений уже достигнут? Уравниловка есть уравниловка.

Порой соцпакеты отличаются от отдела к отделу. Скажем, бухгалтерии — медстраховку и бесплатные обеды, а отделу сбыта — служебные автомобили и безлимитные переговоры по мобильнику. Такой вариант более оправдан: каждому даются блага в соответствии с родом занятий. Однако мотивирует ли это сотрудников? Ведь какие бы трудовые подвиги они ни совершали, социальные бонусы для них останутся одними и теми же, раз и навсегда предопределенными спецификой их отдела!

Варьируя соцпакеты по отделам, куда полезнее исходить из иной логики. Пусть у тех подразделений, которые зарабатывают деньги для компании, скажем, у отдела продаж, будет пухлый соцпакет, а у тех, кто эти деньги тратит, например, у офисных сотрудников, — довольно скромный. «Преференции имеет смысл отдавать тем работникам, которые более эффективны», — резюмирует Юлия Пасс («Наяда»).

В том, что социальные пакеты должны быть дифференцированными, убеждено большинство экспертов. «Одним из направлений совершенствования соцпакета нам видится его ранжирование в зависимости от уровня должности, вклада сотрудника и важности его работы для компании», — уверена директор по персоналу «АРМО-Групп» Ольга Ширан.

А вот опыт компании «СладКо». В этом объединении вся модель льгот и компенсаций привязана к определенной шкале — «грейдам». Грейд — это категория занимаемой должности, определяемая на основании таких критериев, как уровень квалификации, знаний и компетенции сотрудника, сложность выполняемого дела, степень ответственности, важность принимаемых решений. Впрочем, не всегда грейд работника служит основанием для получения льготы, уточняют в компании. Например, сотрудник с восьмым грейдом не может использовать служебный транспорт, а торговый представитель с тем же грейдом имеет на это право.

Ну, а некоторые работодатели устраивают вокруг социальных бонусов прямо-таки «Поле чудес». В основе вдохновляющей на трудовые подвиги игры лежит рейтинговая система. Набрал за успешное решение рабочих задач определенное количество баллов? Значит, имеешь право на поощрение. Набрал больше — твои ставки растут, а привилегии увеличиваются. Социальные бонусы при такой схеме не просто дифференцированы, а прямо пропорциональны свершенным подвигам.

Преимущества такой системы состоят еще и в том, что сотруднику, заработавшему определенную сумму очков, дается возможность выбора между различными льготами. Диапазон — от оплаченных переговоров по мобильнику до стажировки или отдыха за границей. Для этого в компаниях формируются объемные «прайс-листы», чтобы разбудить в работниках чувство здоровой конкуренции. Такая прозрачность — только в плюс работодателю.

Ну и, разумеется, особая статья — топ-менеджмент. Здесь, по традиции, больше всего привилегий. Соцпакеты топ-менеджера, уникального, высокопрофессионального специалиста, и рядового сотрудника должны быть разными. А бонусы, распределяемые руководителем, могут существенно отличаться от того, на что рассчитывают работники, которых, по правде говоря, не так уж трудно заменить другими.

Программа-минимум

Чем наполнить соцпакет? Решение всегда остается за руководителем компании. Но, по мнению Павла Гориславцева, минимальный бюджет социальных расходов за год должен быть никак не меньше месячного фонда оплаты труда. Иначе учрежденные социальные бонусы окажутся незаметными для коллектива, а значит, неэффективными. Наконец, система социального поощрения в компании должна быть многоступенчатой, а не «плоской». «Обязательным минимумом может быть просто оплачиваемая мобильная связь», — говорит Юрий Катаев («Империя кадров»). А Юлия Пасс («Наяда») уверена, что весьма действенным механизмом является оплата медицинской страховки сотрудников. Кстати, некоторые компании начинают с тандема «медицинское страхование — штатный врач», то есть персоналу становятся доступны не только страховка, но и корпоративный медработник.

Еще более популярная форма заботы о работниках — дотации или полная оплата обедов в офисе и возмещение транспортных расходов.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте