HR-Journal.ru :: Поощрение и мотивация
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Поощрение и мотивация

© 18.12.2005
По материалам зарубежной прессы, перевод - Яковлева Анна, HR-Journal.ru

Основная проблема работодателей и специалистов по работе с персоналом заключается в очевидном и простом факте: заработная плата не является мотивацией.

Вопрос: Что же является мотивацией?

Зарплата может быть достаточной причиной для того, чтобы встать с постели и пойти в офис, но мысль о ней определенно не заставит вас улыбаться или жизнерадостно насвистывать по утрам, собираясь на работу.

Исследование, проведенное Hay Group, показывает, что, если в компаниях удастся создать благоприятный для сотрудников внутренний климат, качество выполнения работы и продуктивность могут быть увеличены на 30%. Если заинтересованность в работе гарантирует такой прирост, то в чем же секрет?

Работодатели должны перестать думать о зарплате, им надо сфокусироваться на том, какое поощрение они могут предложить сотрудникам, чтобы увеличить их мотивацию и тем самым достигнуть этих важных 30%.

Что такое поощрение?

Понятие «поощрение» включает в себя целый ряд методов, направленных на увеличение продуктивности сотрудников, и заключающихся в увеличении удовлетворения от работы и даже жизни.

Условно можно выделить два вида поощрения:

  1. Классические выгоды, получаемые сотрудниками в виде компенсационного пакета. Т.е. служебный автомобиль, оплачиваемый отпуск, медицинская страховка, оплата мобильного телефона, бесплатное или дотируемое питание, абонемент в фитнес-клуб и т.д.

  2. Неосязаемые выгоды, призванные стимулировать сотрудников и улучшить качество их работы: культура компании, командный дух, определенный стиль управления, перспективы карьерного роста, рабочая обстановка и т.д.

Эти списки далеки от того, чтобы быть исчерпывающими, так как понятие поощрения субъективно, для каждой организации и отдельного взятого человека оно будет различным. Чтобы максимально вовлечь сотрудников в работу, компании должны взять на вооружение целостный подход к поощрению, сочетая материальные выгоды с более «гибкими» элементами.

Однако фирмы не могут выбрать систему поощрения произвольно. Как мы увидим, необходимо разработать такой вариант, который бы удовлетворял целому ряду критических факторов.

Решения: ERM, гибкие выгоды, совокупное поощрение

Управление отношениями с сотрудниками (ERM):

Для создания эффективной системы поощрения компаниям необходимо понять, что именно обеспечивает им и их сотрудникам репутацию надежности. Некоторые из этих вещей будут очевидны, другие аспекты могут потребовать более глубокого исследования.

Мы все знаем об управлении отношениями с клиентами. Аналогичным образом компаниям при разработке системы поощрений необходимо выслушивать персонал — мы могли бы назвать это управлением отношениями с сотрудниками. Такая система поощрений является прямым отражением ценностей и приоритетов сотрудников и компании.

ERM включает в себя проведение исследований среди персонала с целью выяснения, какое поощрение они предпочитают, и дальнейшую разработку или соответствующую адаптацию уже существующей поощрительной системы компании.

Например, если в рекламном агентстве работают преимущественно молодые люди, то они выбирают возможность брать отгулы и наличие условий для отдыха (игровые комнаты, членство в фитнес-клубе); в секторе же государственной службы, где выше доля сотрудников-родителей, стремящихся к безопасности и стабильности, имеет смысл предложить пособия и условия для ухода за детьми.

Гибкие выгоды

Гибкие выгоды могут играть ключевую роль в создании идеальной системы поощрения. Такие системы дают сотрудникам определенную степень свободы в выборе пакета поощрения, например, возможность выбора между наличными деньгами или служебным автомобилем, возможность покупать и продавать отпуск, выбор между талонами на уход за детьми и медицинской страховкой и т.д.

Гибкие системы обладают преимуществом, как для нанимателя, так и для сотрудников. Они предлагают широкий спектр выгод персоналу, позволяя им адаптировать пакет поощрений к своему образу жизни. Для работодателей это удобно там, где учитываются расходы на рабочую силу, и также помогают адаптировать систему поощрения таким образом, чтобы она наилучшим образом соответствовала целям компании.

Вам это подходит?

Естественно, что фирмы должны найти компромисс между тем, что хотят сотрудники и тем, какие цели ставит перед собой бизнес. Как мы уже видели, неосязаемые награды помогают создать внутреннюю культуру компании, необходимую для того, чтобы работа выполнялась. Обратная сторона медали: плохо адаптированная система может навредить деловым целям компании, или даже вступать в противоречие с ее основной философией.

В качестве примера возьмите пенсионную организацию, которая провела исследование среди своего персонала по поводу политики поощрения. Выяснилось, что почти половина служащих предпочитает отказываться от пенсии, выплачиваемой за счет взносов сотрудников, и получает ее наличными! Как могла пенсионная организация допустить, чтобы половина сотрудников полностью обходилась без пенсионного обеспечения?

Совокупное поощрение:

Несмотря на всю многогранность понятия, поощрение не может быть полностью произвольным. Оно должно соответствовать стратегии компании и тем ценностям, которые она утверждает. При создании системы поощрений, конечной целью должно быть то, что называется «совокупное поощрение», — целостный сбалансированный подход к мотивированию персонала, который бы учитывал цели, культуру и происходящие в компании процессы, наряду с тем выбором, который делают сотрудники.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте