HR-Journal.ru :: Как оценить человеческий капитал? Измеряем показатели KPI
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как оценить человеческий капитал? Измеряем показатели KPI

© 25.09.2011
Ашхад Фэйзи (Ashehad Faizy), перевод - Анна Баковская, специально для HR-Journal.ru

Многие организации оказываются не в состоянии собрать важную информацию о своих человеческих ресурсах, не представляют себе важные параметры этих ресурсов, и не могут их измерить. Отсутствие такой информации не позволяет акционерам и потенциальным инвесторам оценить влияние этих показателей на текущие и будущие экономические показатели компании.

Встаёт закономерный вопрос: какие параметры человеческих ресурсов НУЖНО и МОЖНО измерить? Рамки для таких измерений должны быть заданы исходя из целей, стоящих перед организацией. Такие измерения в сфере человеческих ресурсов позволяют организации просчитать степень её успешности в различных видах деятельности, итоговые результаты, влияние человеческого капитала на бизнес-процессы компании.

Итак, какие же параметры человеческих ресурсов нужно регулярно измерять (оценивать), и почему?

На второй вопрос ответить не трудно: потому что эти измерения позволяют соотнести текущие параметры с поставленными целями, и понять, в правильном ли направлении движется организация. Количественные параметры человеческого капитала организации – важный аналитический инструмент, на который опираются топ-менеджеры при управлении компанией. Кроме того, эти данные нужны, если организации необходимо выработать стратегические цели. Если опираться на эти параметры, принимая важные решения, то их эффективность может быть выше, и организация может достичь лучших результатов.

Остаётся вопрос: ЧТО следует измерять? Кратко суть измерений можно описать так: cледует сравнивать KPI (Key Performance Indicators) с KRA (Key Result Areas).

KPI — Ключевые Показатели Эффективности. Система оценки, тесно связанная со стратегическими (иногда — с тактическими целями организации). Использование KPI дает организации возможность оценить свое состояние (в разных областях) по отношению к поставленным целям. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.

KRA – Ключевые результаты деятельности. То есть, показатели, которые должны быть достигнуты компанией для успешной реализации поставленных целей.

Каким же образом можно измерить KPI? И какие именно факторы нужно оценить?

Действительно, KPI (Ключевые Показатели Эффективности) – вполне измеряемы. Если проводить измерения через определённые промежутки времени, то можно оценить ещё и постепенные изменения показателей. Это – очень полезная информация для аналитических отчётов.

Ниже перечислены показатели, относящиеся к различным областям HR, и описано, как они рассчитываются.

  1. Уровень активности соискателей. Имеется ввиду количество заявок (резюме, писем соискателей), которое организация получает в ответ на публикацию вакансии на внешних или внутренних ресурсах.

  2. Количество заявок соискателей, полученных компанией в течение определённого периода времени. Под ним понимается общее количество заявок от соискателей, полученных компанией (т.е., не на какую-то одну вакансию, а в целом).

  3. Количество кандидатов с достаточной квалификацией. Общее количество кандидатов, соответствующих заявленным требованиям к квалификации (среди откликнувшихся со всех «работных» сайтов, досок объявлений, газет и т.п.)

  4. Доля соискателей с достаточным уровнем квалификации. Общее число кандидатов с достаточным уровнем квалификации, разделённое на общее число кандидатов, откликнувшихся на вакансии компании.

  5. Уровень принятия предложений о найме. Нужно разделить общее количество предложений, в итоге принятых соискателями, на общее количество предложений о найме, которое было сделано компанией.

  6. Сравнительный коэффициент: средний уровень оплаты сотрудников организации, делённый на среднерыночный уровень оплаты.

  7. Уровень сравнительного соответствия оплаты: процент работников, чей уровень оплаты вписывается в параметры среднерыночной заработной платы.

  8. «Добавленная стоимость человеческих ресурсов», или – Уровень прибыльности на каждого работника. Рассчитывается следующим образом: общая прибыль организации (после налогообложения) делится на общее количество работников (имеются ввиду работники с полной занятостью).

  9. Уровень отсутствия на работе (абсентизм). Нужно разделить количество рабочих часов, пропущенных работниками (по самым разным причинам), на общее количество рабочих часов, отработанных всеми работниками, и полученное число умножить на 100.

  10. Уровень отдачи от человеческого капитала. Для расчёта показателя нужно прибыль (за вычетом уплаченных налогов) разделить на общую сумму выплаченных за этот же период зарплат, бонусов, вознаграждений, премий и т.п.

  11. Стоимость вакантной позиции. Нужно «Добавленную стоимость человеческих ресурсов», или – Уровень прибыльности на каждого работника (см. п.8) разделить на среднее количество рабочих дней (за какой-то определённый период – например, за год), и умножить на количество дней, в течение которых позиция оставалась вакантной.

KPI всегда должны иметь ясные и чёткие единицы измерения, простые по сути, чтобы их можно было легко связать (и сопоставить) со стратегическими целями или с KRA (с Ключевыми Результатами Деятельности). Но необходимо соблюдать осторожность и учитывать, что результаты измерения KPI не являются финансовыми показателями. KPI даёт возможность измерить индивидуальную эффективность работников или эффективность компании в различных областях деятельности. Эти параметры в конечном итоге могут быть использованы для повышения эффективности.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте