HR-Journal.ru :: Эффективное признание сотрудников: пять рекомендаций
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Эффективное признание сотрудников: пять рекомендаций

© 15.06.2011
Сьюзен Хитфилд (Susan Heathfield), Перевод – Анна Баковская, HR-Journal.ru

В чём смысл программы признания сотрудников? Вовсе не в том, чтобы просто сделать людям что-то приятное. Признание сотрудников – своего рода коммуникативный инструмент; он позволяет поощрять и стимулировать именно те действия сотрудников, которые особенно важны для компании. В каком случае система признания может считаться эффективной? Только если вы положили в её основу чёткие критерии оценки, постоянно используете их, и вам действительно удаётся стимулировать наиболее желательные формы поведения. Эффективная система признания сотрудников проста, она действует мгновенно и мощно.

Нужно разработать такую программу признания, которая будет одинаково действенной и позитивной как для вашей организации в целом, так и для сотрудников. То есть, она должна не только мотивировать и поощрять ваших работников, но и быть при этом полезной для компании, способствовать её успеху. Для этого вы должны учесть пять важных факторов. Итак, –

Пять важнейших рекомендаций по созданию эффективной системы признания

Прежде всего, вы должны установить чёткие критерии, на основании которых те или иные действия людей можно трактовать как поведение, требующее поощрения.

  1. Право на признание должны иметь все работники.

  2. При поощрении как работодатель, так и работник должны иметь чёткое представление о том, какие именно действия или формы поведения заслужили награду и признание.

  3. Любой, кто действует таким же образом в дальнейшем, также должен быть поощрён.

  4. Признание заслуг должно произойти как можно быстрее после совершённых действий, именно в этом случае стимулирование важных для работодателя форм поведения будет наиболее эффективным.

  5. Не следует специально планировать и создавать ситуацию, когда руководители выберут работников, достойных поощрения. Такой тип признания всегда будет восприниматься как фаворитизм, либо обсуждаться с точки зрения «в этом месяце – твоя очередь получить признание». Именно по этой причине малоэффективны программы признания, когда руководство последовательно выделяет кого-то одного (например, сюда относится поощрение в стиле «Лучший работник месяца»).

Реальный пример успешной программы признания

Компания, плотно работающая с клиентами, поставила условие для поощрения работников, – им стало обслуживание клиента по собственной инициативе, без какой бы то ни было просьбы со стороны руководителя подразделения. Каждый работник, который выполняет это условие, получает краткое благодарственное письмо, от руки написанное руководителем. В тексте точно указывается, почему этот работник достоин поощрения. Это благодарственное письмо предоставляет работнику возможность вытащить из специальной коробки подарок. Подарки варьируются от подарочного сертификата в ресторане быстрого питания и коробки конфет до золотой монеты и довольно значительной суммы наличными. В сам процесс награждения руководитель никак не вмешивается, поскольку сотрудник сам, «на удачу», тянет свою награду из коробки. Копия этого же благодарственного письма затем участвует в регулярно проводимом розыгрыше призов, где есть возможность получить ещё более значительный приз или какие-то новые формы признания.

Дополнительные рекомендации по созданию программы признания

  • Программа признания должна соответствовать всем вышеописанным пяти критериям в любом случае, – даже если вы привязываете поощрение к очень конкретным действиям. Руководители подразделений также обязаны применять эти критерии последовательно и единообразно, а это значит, что необходим некоторый контроль со стороны организации.

    Создать эффективную систему поощрения трудно ещё и потому, что компания должна убедить работников в том, что их персональные достижения и вклад в дело компании не останутся без внимания.

  • Людям нравится, когда в системе поощрения и признания есть некоторая доля непредсказуемости, какой-то сюрприз. Если за выполненную в срок доставку продукции заказчику вы каждый раз поощряете службу доставки бесплатным обедом, постепенно этот обед начинает восприниматься как некая данность, как законное право, и перестает действовать как награда.

    В одной организации директор компании каждую пятницу, из раза в раз, оплачивал обед всех сотрудников. Вскоре к нему начали приходить работники, прося возместить им стоимость обеда, поскольку в пятницу они обедали вне компании. Целью директора было сплочение коллектива, но в глазах работников его действия мало-помалу превратились в нечто само собой разумеющееся, в их законное право. Результаты его сильно разочаровали.

  • Всегда есть возможность обставить процесс награждения и признания заслуг работника таким образом, чтобы одновременно формировать ещё и позитивный настрой внутри всего подразделения, или даже – внутри всей компании. Так, одна крупная компания завела «команду улыбок», которая появляется то на одной, то на другой процедуре награждения (в соответствии с определённым графиком, но всегда неожиданно для работников, — поскольку это происходит не каждый раз). Эта команда развлекает работников и разнообразит награждение отличившихся, украшает помещение для праздника, готовит специальный приз сотруднику, чьи заслуги отмечаются в это день.

    Также эта компания выделает средства на «вечеринки мороженого», пикники, неформальные мероприятия типа «сегодня наш босс – повар» и т.п. Всё это делается для того, чтобы рабочая среда стала более поощряющей и мотивирующей.

Правильно разработанная и используемая система признания – это беспроигрышный вариант для всех сторон, потому что и работодатель, и работники получают от работы именно то, что им нужно.

При этом необходимо избегать ошибочных форм признания, которые:

  • Выделяют нескольких работников, отобранных для признания неким «загадочным» образом.
  • Подрывают моральный дух других работников, так и не сумевших понять, какие именно критерии оценки важны для успеха.
  • Используют для определения победителей голосование или иные субъективные и сильно зависящие от «личного фактора» критерии.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте