HR-Journal.ru :: <span class="cycle-name">История российского рекрутинга. Цикл интервью<br /></span>Интервью № 1: Валерий Анатольевич Поляков, президент Кадрового объединения «Метрополис»
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

История российского рекрутинга. Цикл интервью
Интервью № 1: Валерий Анатольевич Поляков, президент Кадрового объединения «Метрополис»

© 10.12.2012
Беседовала Марина Ашеева, журнал «Работа с персоналом», www.HR-Journal.ru

Как это водится, время летело незаметно. Российскому рекрутингу уже почти четверть века – первая рекрутинговая компания в нашей стране была создана в 1989 году, 23 года назад. Мы подумали, что уже пришло время оглянуться назад и заняться его историей – «круглые» даты для этого совершенно необязательны. Тем более, что за двадцать с лишним лет в рекрутинге произошло много интересного. Начать мы решили с серии интервью – это прекрасная возможность дать слово тем, кто эту историю делал. И начинаем, конечно же, с беседы с Валерием Анатольевичем Поляковым – создателем первого отечественного кадрового агентства.

О собеседнике:

Поляков Валерий Анатольевич – президент Кадрового объединения «Метрополис» и генеральный директор рекрутинговой компании «Гласфорд Интернейшнл». Окончил МГУ им М.В.Ломоносова, кандидат экономических наук. До 1989 года заведовал отделом в оборонном НИИ. По совместительству преподавал в МИНХ им. Г.В.Плеханова и МВТУ им Н.Э.Баумана. С 1989 года работает в сфере услуг по подбору персонала и проводит бизнес-тренинги. Автор книг «Технология карьеры», «Услуги по подбору персонала в России», «5 шагов к достойной работе» и др. Вице-президент Ассоциации консультантов по персоналу (общественная работа). Адрес электронной почты: 907@inbox.ru

HR-Journal.ru: Валерий Анатольевич, как известно, история российского рекрутинга началась с компании «Московский кадровый центр», которую Вы создали ещё в апреле 1989 года, почти четверть века назад. По меркам российского бизнеса – это огромный срок. Более того, учитывая дату, «Московский кадровый центр» можно считать не только первой российской, но и «первой советской» рекрутинговой компанией. То есть, Вы были первопроходцем и – в некотором смысле – «отцом» отечественного рекрутинга. Поэтому нам особенно интересно Ваше мнение о том, как развивалась отрасль все эти годы. Если Вы не возражаете, начнём с самых первых рекрутинговых «опытов». Сейчас многим трудно представить себе работу рекрутинговой компании в уже далёком 1989 году. Как вам удавалось найти заказчиков? Какие технологии вы тогда использовали? Что было особенного в работе рекрутинговой компании в 1989 году?

В.Поляков: Когда в 1989 году мы стали предлагать предприятиям свои услуги по подбору персонала, то первый заказ оказался весьма специфическим. Крупный государственный банк (других в СССР тогда не было) предложил нам работу по проведению бесед с сотрудниками, которых было решено сократить. Банк заплатил нам за психологически очень неприятное дело. Мы согласились и справились. Кстати, в стартовой рекрутинговой команде «Московского кадрового центра» в то время работала Марина Олешек. Сейчас она в должности вице-президента ВТБ руководит работой с персоналом банка.

Создавая первую коммерческую рекрутинговую службу, мы считали необходимым дополнять обычное собеседование психологическим тестированием. Но вскоре поняли, что тестирование может быть полезным, если заказчик готов за это платить дополнительные деньги. Но обычно достаточно собеседования. Трудно было не отбор под требования заказчика грамотно проводить, а находить для рассмотрения потенциально интересных кандидатов. Интернетом тогда еще не пользовались. Первые специализированные газеты для публикации вакансий появились только в 1992 году. Поэтому мы придумали программу «Кадровый банк» и распространяли через книжные магазины и киоски анкеты, которые желающие заполняли и присылали к нам. В 1989 году работа нашего рекрутингового подразделения была убыточной, и деньги для ее финансирования мы выделяли из доходов от проведения тренингов и языковых учебных программ.

Но в 1990 году была отменена фактическая государственная монополия по подбору персонала в зарубежные фирмы и совместные предприятия через Управление по обслуживанию дипломатического корпуса (УПДК). И это резко расширило круг потенциальных клиентов, находить заказы на подбор персонала стало легче.

Вместе с рынком вы прошли все этапы развития рекрутинга в России. Понятно, что за это время многое изменилось. Какие изменения Вы назвали бы самыми главными, принципиальными?

– Главное изменение одно. В России сформировались рынок труда и поддерживающий его рынок рекрутинговых услуг. По составу и технологиям то, что есть сейчас у нас, практически не отличается от того, что есть в развитых зарубежных странах. Хорошо знаю это, поскольку много общаюсь с коллегами по международной рекрутинговой сети Glasford International, представленной в 35 странах. Все остальные изменения вытекают из этого. Более зрелыми стали и компании-работодатели, и кандидаты, и агентства по подбору персонала. Образовалась мощная инфраструктура рынка рекрутинговых услуг – «работные» сайты, газеты объявлений о вакансиях, общероссийская профессиональная ассоциация консультантов по персоналу, журналы, книги, справочники и пр.

Какие этапы в развитии рекрутинга Вы бы выделили? Давайте попробуем кратко охарактеризовать каждый из них.

– Любое деление на этапы является некоторой условностью. Исключения редки: например, Россия до 1917 года была монархией, а с 1917 года – республика. В развитии российского рекрутмента я бы выделил следующие этапы:

1989 – 1991: Создание первых агентств по подбору персонала. Пионерами были «Московский кадровый центр» (теперь «Метрополис»), «Анкор», «Агентство Контакт», «ТРИЗА» в Москве, «Hill International» в Санкт-Петербурге (тогда еще Ленинграде).
1991 – 1995: Значительное увеличение количества рекрутинговых агентств в Москве и Санкт-Петербурге. В справочнике «Кто есть кто в подборе персонала и кадровом консалтинге», выпущенном при поддержке газеты «Работа для Вас» в 1995 году, в Москве уже были выявлены и представлены 54 агентства. То, что кадровые агентства за плату оказывают услуги по поиску и отбору персонала, перестало быть чем-то удивительным для компаний-работодателей. Также с 1992 стали выходить газеты, специализирующиеся на публикации вакансий.
1996 – 1998: Становление рекрутмента как общероссийской отрасли бизнес-услуг. В справочнике «Услуги по подбору персонала в России» (1997) уже были представлены кадровые агентства из 10 российских городов. Появился первый интернет-сайт, помогающий работодателям и соискателям работы находить друг друга. Начали создаваться первые общероссийские рекрутинговые сети. Так, при создании в 1997 году Кадрового объединения «Метрополис» в него вошли кадровые агентства из 33 российских городов. По инициативе Анатолия Купчина была создана общероссийская Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП). Сейчас в эту ассоциацию входят более 70 московских и региональных агентств по подбору персонала, а ее президентом является Юлия Сахарова, руководитель холдинга «Империя Кадров».
1999 – 2008: В России завершилось формирование отрасли рекрутинговых услуг, соответствующей мировым стандартам. В 2008 году в стране уже было около двух тысяч кадровых агентств, представленных в подавляющем числе субъектов федерации. Многие международные рекрутинговые компании создали свои офисы в России. «Работные» сайты (HH, SuperJob, Rabota.ru и другие) в своих базах данных насчитывали миллионы резюме и посещались ежедневно сотнями тысяч соискателей работы. Интернет значительно обогнал печатные СМИ по количеству публикуемых вакансий. К концу этого этапа стали часто говорить о том, что «рынок работодателей» превратился в «рынок соискателей». Под этим имелось в виду явление, которого не было у нас в 90-х годах. Дефицит квалифицированных кадров обострился до такой степени, что условия найма на рынке труда во многом стали определять соискатели работы, а не работодатели.
2009 – 2012: Проверка российского рекрутингового бизнеса на прочность прошла успешно. В период экономического кризиса слабые агентства закрылись или еще больше ослабли. Сильные агентства пережили кризис и стали еще сильнее. В этот период ярко проявилось новое явление в рекрутменте, когда для кадровых агентств в охоте на кандидатов главными конкурентами стали внутренние рекрутинговые службы самих компаний-работодателей.

Можете припомнить какие-то явления, которые часто встречались «на заре» рынка, но потом практически исчезли?

– В начале 90-х нередко возникали забавные ситуации с потенциальными клиентами, которым мы предлагали свои услуги. Внимательно выслушав наши предложения и задав вопросы, клиент в какой-то момент делал большие глаза: «Как? Мы должны вам за это платить?» Изменились и кандидаты, которым мы предлагали вакансии у наших клиентов. Практически исчез такой вопрос: «И сколько я должен заплатить за ваши услуги?»

Рекрутинг развивался параллельно с развитием всего остального бизнеса в России. Менялись люди, подходы... Как изменились взаимоотношения между заказчиками и кадровыми агентствами за это время? Какие-то яркие примеры?

– Отвечая на этот вопрос, вынужден в некоторой мере повторить уже сказанное. Сегодня заказчики обычно имеют опыт работы с кадровыми агентствами, многое объяснять уже нет необходимости. Очень часто в компаниях имеются хорошо проработанные описания должностей, раньше этого не было. Наконец, навыки оценки и отбора кандидатов на должность у заказчиков часто вполне профессиональные. Все это, естественно, положительно влияет на взаимоотношения между заказчиками и кадровыми агентствами. Что считать ярким примером? Ну, например, такой пример. Руководитель компании звонит из Новосибирска и говорит о том, что ему наше кадровое агентство рекомендовали. И предлагает встретиться. На мои слова о том, что я в Москве, а он в Новосибирске, отвечает: «Я знаю. Но в понедельник буду в Москве».

Как изменились соискатели? Соискатель конца 90-х, середины 2000-х и «образца» 2011-2012 года – какие они? Как изменилось (если изменилось) их отношение к кадровым агентствам?

– Соискатели тоже меняются. То, что они умеют хорошо составлять резюме и проходить собеседования, стало обычным делом. И те кандидаты, которые нам интересны, уже почти никогда не говорят: «С кадровыми агентствами дел не имею». Этот процесс развития соискательского мастерства наблюдаю уже более двух десятков лет. И выделить какие-то вехи не могу. Пожалуй, лишь техническое оснащение. В конце 90-х даже электронная почта у соискателей не всегда была. В середине 2000-х это стало нормой. А сейчас и проведение видеособеседования по скайпу стало обычным делом. И еще сильные кандидаты стали более разборчивыми, чем это было раньше. Сказывается и опыт в выборе хорошей работы, и возросшая доступность информации о вакансиях в компаниях.

Изменились ли как-то сами рекрутеры (не кадровые агентства в целом, а рядовые рекрутеры, работники агентств)? Как?

– Течет и изменяется все! И рекрутеры меняются. В начале и середине 90-х опытных рекрутеров было очень мало. Да и сама профессия была менее престижной и менее доходной. Теперь картина иная. Так, в 2012 году наша сотрудница Надежда Пятаева отметила 20-летний юбилей работы в должности консультанта по подбору персонала. Теперь в рекрутинговом бизнесе есть много профессионалов, имеющих большой опыт и зарабатывающих хорошие деньги, не занимая при этом руководящих должностей.

Сами кадровые агентства – что изменилось у них? Как изменились организация, подход к бизнесу? На что сейчас делают ставку КА – на универсальность или на специализацию?

– Меняются и кадровые агентства. В середине 90-х почти не было агентств с десятками сотрудников. Теперь таких агентств много. И не только в Москве. Они стали гораздо более технологичными, с хорошо отработанными бизнес-процессами. И, естественно, развивается специализация. Отраслевых специализированных агентств не так уж много. А вот специализированные подразделения и группы (отраслевые и функциональные «практики») стали нормой в крупных кадровых агентствах.

Типичные проблемы, с которыми приходилось сталкиваться рекрутинговым компаниям в 90-е, 2000-е и сейчас?

– В первой половине 90-х главной проблемой было найти заказчика, готового платить деньги за услуги по поиску сотрудников. С кандидатами было проще. Помню случай из середины 90-х, когда дал в газете объявление размером со спичечную коробку. Объявление о том, что в зарубежную компанию нужен ассистент с опытом работы и со свободным английским языком. Получил по факту больше сотни резюме, среди которых было очень много интересных. Но уже в 2000-х ситуация изменилась, и главным дефицитом стал сильный кандидат. Думаю, что это стало нормой и в обозримом периоде не изменится. Даже если случится очередной экономический кризис.

Еще одну проблему я уже упомянул. Кадровым агентствам в борьбе за кандидатов теперь приходится конкурировать не столько друг с другом, сколько с внутренними рекрутинговыми службами компаний-работодателей. Для этого есть две главных причины. Во-первых, подразделения по подбору персонала за последние годы сильно выросли в количественном и профессиональном плане. В большинстве случаев внутренние рекрутеры до трудоустройства в компанию прошли хорошую школу в солидных кадровых агентствах. Во-вторых, раньше кадровые агентства имели в своем распоряжении козырь, которого обычно не было у компаний. Речь идет о собственной базе данных. Теперь же и компании, и кадровые агентства обычно пользуются одними и теми же «работными» интернет-сайтами. А собственные базы данных агентств часто являются не главным, а дополнительным источником кандидатов.

Как изменились сами технологии подбора с начала 90-х?

– О развитии технических средств поиска кандидатов я уже сказал. О специализации консультантов по подбору персонала тоже сказал. Остается лишь добавить, что многие профессиональные рекрутеры теперь научились при этом проводить структурированные интервью по компетенциям. А это в мировой практике сейчас является наиболее надежным способом оценки деловых и личностных качеств претендентов на должность. Меняются и методы оценки по конкретным компетенциям. Профессионально сильные рекрутеры теперь делают упор на разбор ситуации («case-метод»). Также несколько чаще стали применяться такие приемы как проективные вопросы, встроенные в собеседование ролевые игры, выявление метапрограмм поведения на основе психолингвистического анализа речи соискателей и некоторые другие средства. Но нужно отметить, что это пока является не нормой, а инструментарием наиболее продвинутых профессионалов рекрутмента.

Также во все большей степени рекрутеры используют социальные сети для поиска кандидатов и для их оценки. Почему бы не посмотреть, что пишет кандидат на своих страничках в социальных сетях и чем он интересуется? Вот конкретный пример поиска через соцсети. Cовсем недавно мы искали кандидатов на должность HR-директора в международную производственную компанию на оклад 250 тыс. рублей. Поиск кандидатов нужной силы на «работных» сайтах и объявления о вакансии дали очень скромные результаты. А вот мое обращение к коллегам по сети LinkedIn оказалось гораздо более эффективным. В течение недели мы получили около полусотни резюме и контактов с рекомендациями. И все финальные кандидаты были из этого источника.

Валерий Анатольевич, Ваш прогноз: что нового ожидать на рынке рекрутинга в ближайшие пару-тройку лет? Основные тренды, тенденции?

– Полагаю, что этот вопрос можно считать завершающим и обобщающим. В ближайшие два-три года в российском рекрутменте не появится чего-то принципиально нового. Но будет развиваться все прогрессивное, о чем мы сегодня говорили. Можно говорить о следующих тенденциях:

  1. Повышение профессионализма заказчиков, рекрутеров и соискателей в их действиях на рынке труда. Конкурентная среда является главным двигателем этого процесса.

  2. Дальнейшее укрупнение рекрутинговых компаний и развитие сетевых агентств и объединений.

  3. Специализация консультантов по подбору персонала.

  4. Развитие методов и техники дистанционного подбора персонала и общения рекрутеров с кандидатами.

  5. Расширение использования социальных сетей в рекрутменте.

  6. Усиление конкуренции между кадровыми агентствами и рекрутинговыми подразделениями компаний в борьбе за сильных кандидатов.

  7. Возрастание дефицитности трудовых ресурсов в России и усиление «охоты за головами». Для рекрутеров это хорошо, их работа будет востребована, понимание ценности профессионализма в рекрутменте будет развиваться.

Из того, что еще не было упомянуто, я бы особо отметил постоянно обостряющийся дефицит квалифицированных рабочих и инженеров для производства. Если в 90-х использование кадровых агентств для поиска таких сотрудников было редкостью, то теперь становится нормой. Главная причина заключается в уродливой деформации системы профессионального образования в России. Но это уже отдельная тема.

– Валерий Анатольевич, большое Вам спасибо за интересную беседу, исторический экскурс и прогнозы. Думаю, у отечественного рекрутинга и рекрутеров впереди ещё много интересного, и у нас ещё не раз будет повод об этом поговорить;)

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Гость · 11 дек 2012 в 21:22
А ведь все так и было)))) Сладкая ностальгия).
Ваш баннер на этом месте