HR-Journal.ru :: Рынок труда 2020: Интервью с Натальей Долженковой, Генеральным Директором рекрутингового агентства Adecco Group Russia
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Рынок труда 2020: Интервью с Натальей Долженковой, Генеральным Директором рекрутингового агентства Adecco Group Russia

© 24.04.2012

Глобальное исследование «Future Jobs. Working world 2020» («Будущее работы. Рынок труда 2020»), проведенное компанией Adecco совместно с Институтом будущего (Zunkunftsinstitut), показало, что в 10-тилетней перспективе нас ждет увеличение проектной работы, кратковременных трудовых отношений, а также распространение должностей с временными ограничениями. Даже нынешнюю «постоянную» работу сложно признать таковой. И при наличии заключенного бессрочного (пожизненного) трудового договора фактически подавляющее большинство работников не рассматривают свои рабочие места как пожизненные. Мы больше не хотим работать на одном месте 20 или 30 лет. К тому же, постепенно некоторые специальности или исчезают, или трансформируются. В современном мире постоянная смена работы стала нормой.

О будущем рынка труда, а также об Исследовании Высшей Школы Экономики мы беседуем с Натальей Долженковой, Генеральным директором рекрутингового агентства Adecco Group Russia.

- Наталья, жизнь ускоряется, время летит очень быстро, а вопросы трудоустройства актуальны всегда. Что же нас ждет на рынке труда лет через 10-15?

Наталья Долженкова: Если кратко, то завтрашний мир будет отличаться от сегодняшнего. Демографическая ситуация, глобализация и технический прогресс будут оказывать решающее влияние на рынки труда. Демографические изменения приведут к нехватке квалифицированного персонала и росту миграции. В условиях глобализации изменения, где бы они не происходили, будут влиять на весь остальной мир. Технический прогресс стимулирует развитие существующих и появление новых средств коммуникаций, а также замену некоторых категорий работников роботами.

Спрос на высококвалифицированную рабочую силу будет только повышаться, и особенно - для вновь созданных видов работ. Однако мета-навыки в виде коммуникабельности, бесконфликтности, ориентированности на поиск оптимальных решений, а также личная репутация и гибкость будут не менее важны для специалистов, чем профессиональная квалификация и опыт.

- Судя по всему, будут меняться и сами работники. Какими они будут – работники будущего?

Наталья Долженкова: На работников будет возлагаться больше ответственности на всех квалификационных уровнях. Предприимчивость, независимость и решимость станут обязательной частью резюме. Все это, хоть и в меньшей степени, будет относиться и к специальностям, не требующим высокой квалификации.

Все большее количество людей будет активно контролировать собственную трудовую биографию и не бояться брать на себя ответственность. Многих работников не пугает будущее без полной занятости. Основным притягивающими факторами станут свобода и индивидуальность. Ответственность за свою карьеру, ставка на собственные сильные стороны и способности и адаптация трудовой нагрузки к своей личной жизни разовьются в жизненные приоритеты практически каждого человека.

Огромное значение приобретут новые формы получения навыков и знаний, а также постоянное обучение в течение всей жизни, способствующие личностному развитию и самообразованию.

В книге «Будущее работы» (The Shift. The Future of Work is Already Here) профессор Линда Граттон отмечает, что общество постепенно будет уходить от потребительского отношения к жизни; увеличится благотворительная и волонтерская деятельность.

- Вы упомянули, что работников не будет пугать временная занятость. Т.е., получается, сами работники провоцируют распространение временной занятости?

Наталья Долженкова: Не совсем так. Распространению временной занятости способствуют различные экономические факторы, и работники вносят в этот процесс далеко не решающую лепту. Укрепление ее позиций – это глобальный экономический тренд и обусловлен, скорее, объективными факторами. На рынках товаров и услуг будет расти нестабильность. Снижение спроса, аутсорсинг и автоматизация станут причинами, по которым производства будут усиленно пытаться нивелировать риски от неустойчивой загрузки мощностей. Обеспечение гибкости уже стало жизненной необходимостью для компаний. Это, в том числе, выражается росте кратковременных трудовых отношений и проектной работы, включая заемный труд.

- 12 апреля были обнародованы результаты исследования «Заемный труд: pro или contra», проведенного НИУ Высшая школа экономики в рамках работ по подготовке предложений по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 года («Стратегия – 2020»). Давайте теперь поговорим о выводах ВШЭ, но для начала надо разобраться с тем, что это за понятие – «заемный труд»?

Наталья Долженкова: Заемный труд – это разновидность, так называемой нестандартной занятости. Его специфика состоит в том, что в трудовых отношениях участвует 3 стороны: работник заключает договор с частным агентством занятости (ЧАЗ), которая отправляет его для выполнения фактической работы в другую компанию. Эта услуга называется «предоставление временного персонала».

- И насколько такая занятость распространена? В России и мире.

Наталья Долженкова: В разных странах доля заемных работников колеблется от 1% до 4%. В России же, по экспертным оценкам, при отсутствии законодательного регулирования, доля заемных работников составляет около 0,1-0,4% занятого населения. Однако здесь не учитываются ЧАЗы, работающие нелегально, т.е. по «черным» или «серым» схемам оплаты.

- Вы упомянули, что отсутствует законодательное регулирование данной отрасли. Как же тогда регулируются данные трудовые отношения?

Наталья Долженкова: В настоящее время ЧАЗы, предоставляющие временный персонал, руководствуются трудовым и налоговым законодательством РФ, а также Гражданским кодексом РФ. Сейчас на рассмотрении Государственной Думы находится закон о заемном труде. Надеюсь, в самое ближайшее время появится законодательное регулирование данной сферы, поскольку это необходимо всем: и работникам, и работодателям, и государству, и ЧАЗам.

- И почему же государственное регулирование сферы так необходимо?

Наталья Долженкова: В первую очередь, потому что законодательное регулирование позволит всем заинтересованным сторонам работать в правовом поле, а не вне его, и позволит эффективно бороться с теми компаниями, которые используют в предоставлении временного персонала «серые» и «черные» схемы оплаты. Права и обязанности всех сторон будут четко обозначены, а государство, в свою очередь, будет получать ту часть налогов и сборов, которая сейчас не выплачивается нелегальными ЧАЗами.

- ВШЭ считает, что при законодательном введении заемного труда доля заемных работников в России вырастет примерно до 4% (т.е. 3 млн. чел. занятого населения), поскольку у работодателей «развяжутся руки». И последствия такого увеличения сейчас оценить сложно. А что Вы думаете по этому поводу?

Наталья Долженкова: Я уверена, что до озвученных 3 млн. чел. мы не дойдем, поскольку такой показатель характерен для стран, использующих заемный труд в течение нескольких десятилетий, например, США и Канады. В Европе доля заемных работников составляет в среднем 1-2%. И даже если мы, в случае законодательного регулирования отрасли, достигнем уровня 1%, это уже можно будет назвать прогрессом для России.

Надо отметить, что всегда должен существовать выбор трудовых отношений. Мировой опыт показывает, то такой вид трудовых отношений как заемный труд – это современная и эффективная форма использования трудовых ресурсов, выгодная и работнику, и работодателю, и государству. В нем нет ничего страшного.

Что касается прав работников, работающих через агентства занятости по временным договорам, то, во-первых, они социально защищены: им оплачиваются больничные листы, отпуска, их условия работы ничем не отличаются от условий постоянных сотрудников, они получают «белую» зарплату, делаются отчисления в бюджет. Их трудовые отношения абсолютно легальны.

Во-вторых, временная занятость дает возможность человеку быть более гибким, возможность дополнительного заработка, а также выбора формы трудовых отношений, их времени и места. Чаще всего модель «заемного труда» привлекательная тем категориям людей, для кого работа на постоянной основе невозможна или ограничена, например, из-за учебы, ухода за ребенком или лечения.

Конечно, я подчёркиваю, сейчас речь идет о ЧАЗах, работающих легально и соблюдающих российское законодательство.

- Каким еще категориям может быть интересная такая форма занятости?

Наталья Долженкова: Это могут быть люди из менее защищенных социальных групп: молодежь, люди предпенсионного возраста, женщины после перерыва в трудовой деятельности, связанного с уходом за детьми. Например, во Франции 31% временно занятых сотрудников это люди в возрасте до 26 лет, 14% - в возрасте от 45 до 50 лет и 7% - старше 50 лет.

Для студентов временная работа в период каникул и обучения позволяет не только заработать, но и получить опыт и в дальнейшем дает возможность построить карьеру. Очень важный момент: молодой специалист, еще не понимающий, в каком направлении или в какой компании строить свою карьеру, за счет заемной занятости попробовать себя в разных компаниях, разных сферах, на разных должностях и понять, куда двигаться дальше. К тому же, такой студент по окончании ВУЗа будет иметь резюме с опытом работы и может претендовать на более высокую зарплату, чем специалист, не имеющий опыта.

- А что сподвигает компании использовать заемный труд?

Наталья Долженкова: Для компаний очень важно быть гибкими и иметь возможность корректировать численность персонала в соответствии с производственной необходимостью.

В первую очередь, речь идет о сезонных пиках. Например, у завода, производящего напитки, летом, в связи увеличением производительности, возникает необходимость привлечь одномоментно несколько сотен человек на временной основе – только на лето – на свой сезонный пик. Этих людей надо найти, провести отбор, принять на работу, администрировать (а для подбора и кадрового администрирования требуется дополнительный персонал). Конечно, компаниям в этом случае выгодно привлечь специализированное агентство, которое обладает ресурсами для того, чтобы все это организовать. Также заемные работники используются для замены временно отсутствующих штатных сотрудников компании (например, на время болезни или отпуска).

- Но все-таки у некоторых есть стойкое впечатление, что компании привлекают заемных работников с целью экономии: им платят меньше, чем собственным штатным сотрудникам. По данным исследования ВШЭ размер средней зарплаты заемного работника примерно на 2 тыс. руб. меньше, чем в среднем по России (21 055 руб. против 23 746 руб.). Что Вы думаете по этому поводу?

Наталья Долженкова: Я с этим не согласна. Важно понимать, что это статистика. Это как «средняя температура по больнице». ВШЭ исходила из среднегодовой зарплаты работников. А заемные работники могут работать 2 месяца, а потом 3 – делать перерыв, отдыхать и искать другую работу.

По опыту работы нашего агентства, заработная плата наших предоставляемых сотрудников зачастую даже выше, чем штатных сотрудников компании на аналогичных должностях. Поскольку найти и привлечь человека на работу на временный проект или на краткосрочную занятость куда сложнее, чем на постоянную.

- То есть люди не хотят работать временно? И они вынуждены соглашаться на заемный труд? По данным исследования 60% временных работников обратились в ЧАЗ с целью найти постоянную работу.

Наталья Долженкова: Нет, конечно, нет. Конечно, подавляющее большинство соискателей заинтересованы в постоянной занятости, но временная занятость через ЧАЗ во многом является неким «мостиком» к постоянной работе и альтернативой безработицы. Ведь всегда лучше работать и зарабатывать, получать новый опыт, новые карьерные возможности в то время, когда вы ищите постоянную работу. В соответствии с исследованием, 45% опрошенных не имели работы на момент трудоустройства в ЧАЗ. Также для многих сотрудников важна официальная занятость, наличие трудовой книжки. Из достоинств опрошенные работники отмечают: официальную занятость (55%), стабильность в получении заработной платы (52%), наличие основных трудовых гарантий (отпуск, оплата «больничных» и проч.) (42%), соответствие зарплаты выполняемой работы (24%), приобретение опыта (22%).

Вообще, 60% опрошенных работников удовлетворены размером заработной платы (что несколько выше, чем удовлетворенность общего занятого населения по России).

- Наталья, и напоследок: Ваш совет всем работающим, нынешним и будущим соискателям…

Наталья Долженкова: К любому опыту и к людям, с которыми нас сталкивает жизнь – приятные они или не очень – надо относиться, как к еще одной возможности чему-то научиться. Позитивный взгляд на жизнь, умение находить выгоды даже в самых, казалось бы, сложных ситуациях – во многом ключ к успеху как в построении карьеры, так и в жизни вообще.

*****************************************************************

Наталья Долженкова

Генеральный директор Adecco Group Russia

Имеет два высших образования. В 1997 году закончила Российский Институт Текстильной Легкой Промышленности по специальности бухгалтерский учет и анализ хозяйственной деятельности предприятия. В 2000 году окончила МГУ им. Ломоносова, по специальности лингвист, специалист по межкультурной коммуникации.

В 2008 году получила степень Executive MBA в Стокгольмской школе экономики.

В 2011 году прошла обучение IMD по программе развития лидерства.

В 1992 г. начала свою профессиональную карьеру в коммерческом банке «Содбизнесбанк» на должности операциониста. Прошла путь до начальника Управления анализа.

В 2000 г. перешла в компанию Kelly Services на должность менеджера по развитию бизнеса. В 2002 году была назначена на должность руководителя направления по массовому подбору постоянного и временного персонала. В 2005 году была назначена на должность Коммерческого Директора, отвечала за создание и развитие региональной сети компании в России и в Украине.

В компании Adecco Group Russia с августа 2009 года, с декабря 2010 года занимает пост Генерального директора.

Сведения о компании

Adecco Group - ведущая международная компания, предоставляющая решения в области управления персоналом. Adecco предлагает такие услуги как подбор постоянного и предоставление временного персонала, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг и многое другое. Компания насчитывает более 5 500 офисов в 60+ странах. Штат Adecco включает более 33 000 постоянных сотрудников. Ежедневно свыше 700 000 временных сотрудников Adecco работает для наших клиентов.

На российском рынке компания присутствует с 2002 года.

В 2008 г. в России Adecco Group приобрела рекрутинговую компанию AVANTA Personnel, таким образом укрепив свои позиции в области подбора постоянного персонала.

В 2012 году на рынок был выведен новый для России бренд - Lee Hecht Harrison. LHH - глобальная компания, входящая в Adecco Group и предоставляющая решения в области управления человеческим капиталом: коучинг. управление и развитие карьеры, ассесмент и оценка, управление изменениями.

Adecco Group Russia предоставляет свои услуги через сеть филиалов, расположенных в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Екатеринбурге, Владивостоке, Клину, Липецке, Калуге, Нижнем Новгороде, Брянске, Новосибирске, Самаре и Саратове.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте