HR-Journal.ru :: Павел Селев, менеджер отдела персонала Volvo: «Ты должен знать о том, что ты делаешь, по максимуму»
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Павел Селев, менеджер отдела персонала Volvo: «Ты должен знать о том, что ты делаешь, по максимуму»

© 10.10.2011

Это интервью было подготовлено ещё в 2008 году. Тем не менее, мы предлагаем его вашему вниманию, поскольку проблемы, которые в нём затрагиваются, не только не утратили актуальности, но даже стали острее. Как можно организовать работу с выпускниками и молодыми специалистами? Как и чему их нужно обучать? Почему молодые сотрудники Volvo начинают свою карьеру в компании с начальных технических позиций? Об этом – в интервью с П. Селевым.

--------

Сегодня для того, чтобы повысить свою привлекательность как работника на рынке труда, необходимо постоянно инвестировать в себя: в свои навыки и умения. Достичь высокого уровня компетенции можно, имея крепкие фундаментальные знания. Компания Volvo старается предоставлять молодым специалистам все возможности для этого.

e-Graduate: Павел, на сегодняшний день безусловными спутниками Volvo являются такие определения как безопасность, качество и надежность. Скажите, за счет каких факторов Volvo добилась таких ассоциаций?

Павел Селев: На мой взгляд, этого удалось достичь благодаря тому, что компания постоянно фокусируется на работе с людьми: как с персоналом, так и с клиентами. Уважение к личности – один из основных факторов, которому компания уделяет внимание. То восприятие компании, которое мы имеем на сегодняшний день, складывается из уважения компании к своим сотрудникам и клиентам, а также уважения к окружающей среде и ко всему, что окружает компанию. За счет этого создается наш сильный бренд, аурой вокруг которого служит уважение к другим и уважение к себе. Это наш основной принцип.

e-Graduate: Расскажите, пожалуйста, как устроен процесс адаптации и знакомства новых сотрудников компании с ее корпоративной культурой?

Павел Селев: Volvo уделяет огромное внимание адаптации и введению человека в компанию, потому что, приходя в компанию, человек попадает в новую, незнакомую обстановку. Наша задача сделать так, чтобы новичку было максимально комфортно. Для этого у нас существует induction process – введение в компанию, когда сотрудники HR, руководители направлений рассказывают о том, что принято в компании, в чем заключается наша корпоративная культура, что и как мы делаем.

У каждого приходящего в компанию, будь то стажер или опытный сотрудник, есть наставник. Он отвечает за нового сотрудника, за его личностное развитие, введение в компанию, обучение и развитие на рабочем месте. Он должен гарантировать, что человек качественно и быстро входит в культуру и деятельность компании.

В нашей компании есть книга – The Volvo Way, в которой изложены наши основные требования и цели компании. Задача наставника – всячески способствовать тому, чтобы человек прочувствовал эти принципы сам, чтобы он начал работать с тем же подходом. Очень важно, что весь менеджмент компании ежедневно своим поведением демонстрирует основные принципы компании, поэтому новый сотрудник сразу видит принятые нормы поведения. Основной принцип The Volvo Way – принцип уважения, который проходит «красной нитью» через всю деятельность компании Volvo.

Наставником может быть прямой руководитель, либо другой менеджер или специалист с широким опытом. Все студенты, например, технических вузов, которые приходят и будут приходить к нам, будут прикреплены к конкретному человеку, который будет нести ответственность за их развитие, безопасность и т.д., то есть полностью будет их опекуном.

e-Graduate: Павел, сотрудники Volvo начинают с начальных позиций на станциях технического обслуживания (СТО) или на заводе. Скажите, в чем преимущество такого пути развития для молодых специалистов?

Павел Селев: Начнем с того, что у нас есть несколько направлений бизнеса: продажи, обслуживание, послепродажное обслуживание, развитие дилерских сетей и отношений с дилерами. Если говорить именно о технических специалистах – наше глубокое убеждение, что человек сможет максимально эффективно заниматься одним из этих направлений, когда у него есть четкое понимание, как устроен автомобиль, какова специфика его устройства, какие там могут быть сложности, проблемы.

Большое количество людей в компании Volvo, не только в России, занимающие достаточно высокие посты, начинали либо со сборочного конвейера, будь то Швеция или где-то еще, либо с СТО. В компании существует глубокое убеждение: ты должен знать о том, что ты делаешь, по максимуму. Только тогда ты сможешь гарантировать высокое качество обслуживания и высокую степень удовлетворенности клиента теми услугами, которые ты ему оказываешь. Необходимо, чтобы человек, который сидит с тобой за переговорным столом – твой клиент, действительно чувствовал, что ты – профи в том, что ты делаешь, что практически на любой вопрос ты можешь дать грамотный обоснованный ответ.

Как может человек продавать грузовую технику, не зная ее специфики и ее устройства изнутри? Любой клиент хочет знать обо всех преимуществах и сильных сторонах того товара, который он потребляет, а также, чем он отличается от другого товара. Почему я должен выбрать именно эту машину, а не другую? Наш специалист должен уметь грамотно обосновать, почему наш грузовик лучше, в чем его сильные стороны, в чем его преимущество перед конкурентами. Когда человек просто изучил красивую брошюрку и говорит по шаблону, это говорит о том, что человек некомпетентен, потому что до конца полно и глубоко не может ответить на вопросы. А когда человек отработал полгода или год на станции, когда он своими собственными руками от переднего бампера до задних фонарей работал с автомобилем, он знает все его моменты, он может: а) грамотно его продать, б) он может качественно проконсультировать клиента по послепродажному обслуживанию, по гарантии и так далее. Выгоды такого подхода, на наш взгляд, налицо как для компании, так и для человека. Мы считаем, что это огромное преимущество для сотрудника, когда он получает багаж знаний не только теоретических, но и практических. Наш сотрудник становится настоящим уважаемым профессионалом.

Мы уделяем огромное внимание развитию наших инженеров-механиков, которые работают на станции. Они получают постоянное теоретическое обучение по нововведениям в двигателе, коробке, подвеске. Первое время работы в компании, на наш взгляд, необходимо рассматривать в большей степени как обучение. Молодой специалист у нас очень быстро и качественно сокращает разрыв между практикой и теоретическими знаниями, полученными в вузе.

Мы очень четко показываем нашим людям их карьерные возможности. На сайте e-Graduate.ru мы также представили возможные варианты построения карьеры. Если человеку нравится работать в сервисе, то это один путь, если он предпочитает работу с клиентами, то мы предлагаем ему другой путь. Но в начале у нас всегда идет изучение главного – наших машин и продуктов.

e-Graduate: Павел, у меня возник такой вопрос: как проходит отбор технических специалистов на практику и может ли на что-то рассчитывать кандидат, обладающий необходимым багажом теоретических знаний, но у которого возникают сложности с работой на производстве?

Павел Селев: Прежде чем взять человека на практику или на обучающую программу Вольво, мы проводим оценку. Кандидаты проходят у нас тестирование на знание общего устройства автомобиля: чтобы мы были уверены, что человек знает, где у автомобиля сцепление, где выжимной диск, что такое ведомый диск и т.д. После этого у нас идет собеседование с представителем отдела персонала и с сервис-менеджером. Наша задача как HR: оценить личностную сторону человека, а сервис-менеджера – насколько человек понимает процесс, насколько ему вообще интересно заниматься машинами, оценить его теоретические знания. Последний этап отбора, когда мы проверяем, какими практическими навыками обладает кандидат, мы подводим человека к грузовику и даем ему какое-то несложное задание, после чего смотрим, как кандидат справляется с поставленной задачей. Если мы видим, что у человека, к сожалению, не получается, но он нам очень понравился с точки зрения его знаний, его мотивации, его лояльности компании, мы сможем рассмотреть для него позицию, не связанную напрямую с ремонтом, но позволяющую также познакомится с продуктами компании. Например, если говорить о СТО – это может быть координация ремонтных работ. И мы постараемся найти для этого человека подходящую работу.

e-Graduate: Но эта работа будет тоже на СТО?

Павел Селев: Да, этот человек тоже будет очень плотно работать с техникой, чтобы иметь очень точное и четкое представление о том, какова специфика того, что мы производим, того, что мы предлагаем клиенту.

e-Graduate: Павел, мы говорили о Volvo Truck, а если человек хочет в Volvo Penta или в Volvo Construction?

Павел Селев: Наши станции и наш завод, который мы сейчас строим в Калуге, будут ориентироваться и на строительную технику и на грузовики, и сейчас, развивая работу с вузами, привлекая молодых специалистов, мы рассматриваем строительную и грузовую технику как одно целое. То есть мы будем брать людей на практику в эти оба направления, они будут идти в связке. Что касается Penta – это достаточно маленькое направление в России, пока мы не привлекаем молодых специалистов в это направление.

e-Graduate: Мы сейчас очень плотно рассматривали технических специалистов, но программа предполагает и экономическое направление. Скажите, что представляет собой практика и как устроена система обучения у экономистов?

Павел Селев: Вольво Финанс в этом году исполняется 5 лет. Это были действительно 5 лет успеха и эффективной работы. Потому что все эти годы компания была лидером финансирования грузового транспорта в России. Вольво Финанс – компания, которая предлагает конкурентоспособный и выгодный продукт для клиента, и сейчас вместе со всей Volvo Group, эта компания очень сильно растет и развивается. Поэтому мы заинтересованы в привлечении экономистов.

Что мы для них делаем? На сегодняшний день, мы приглашаем их на стажировки для участия в реальных проектах по оценке финансово-хозяйственного состояния предприятия, обращающегося за финансированием. Мы категорически не приемлем практику, когда студентам дают не проектную работу, а выполнение заданий, до которых не доходят руки. Приходя к нам, студенты получают возможность участия в реальных проектах.

Наш финансовый отдел делится на две части: коммерческий отдел, который фокусируется на продаже кредитного продукта, и отдел анализа кредитных рисков, который занимается анализом финансово-хозяйственной деятельности, вынесением сделок на кредитный комитет, защитой этих сделок. Мы приглашаем студентов в эти два, на наш взгляд, наиболее бурно развивающихся отдела компании.

Если студенту больше интересно продвижение продукта, общение с клиентами, он вместе с консультантами работает с конкретным клиентом: выезжает к клиенту, участвует в подготовке и расчете предложения, ведет переговоры. Если человеку интересно заниматься аналитикой – он получает возможность поучаствовать в проектах по анализу хозяйственной деятельности нашего клиента.

В конце этого года мы планируем запустить Credit Risk Academy для наших студентов финансовой направленности. Это будет курс, посвященный специфике оценки кредитных рисков при лизинге и авто-кредитовании, потому что направление авто-лизинга и, в особенности, грузового авто-лизинга, коммерческого транспорта, сейчас очень бурно развивается в России. Наша стратегия «теория + практика» будет подчеркнута и в экономическом направлении. Люди получат теоретические знания о том, какие есть сложности, проблемы, какие есть подходы, какие есть варианты финансирования. И дальше у нас же в компании они смогут полученные знания апробировать, теорию подкрепить практикой. Мы сейчас всецело ориентируемся на то, чтобы сделать знания людей, которые они получают в вузе, наиболее практически применимыми.

e-Graduate: Скажите, система подготовки экономических специалистов предусматривает какую-то практику в учебно-технических центрах?

Павел Селев: Для финансистов у нас есть как часть вводного курса экскурсия по «материальной» части Volvo, чтобы они понимали, что Volvo офисом не ограничивается, а есть еще региональный склад, где хранятся запчасти Volvo, второй по величине в Европе, Есть завод в Зеленограде, будет еще один завод в Калуге, есть СТО. Люди должны понимать, что мы из себя представляем. Это делается для того, чтобы у них было представление о том, как делается машина Volvo и из чего она состоит, что мы финансируем, в каких условиях работает технический персонал, как организованы процессы с точки зрения логистики, чтобы у всех людей, работающих в Volvo, было понимание, что Volvo дает действительно комплексное решение. Один из наших основных подходов – это комплексное решение для нашего клиента: покупая что-то у Вольво, клиент покупает не только коммерческий транспорт или финансовый продукт, он покупает комплексный продукт, именно так мы себя и позиционируем.

e-Graduate: Павел, есть ли у наших молодых специалистов возможность поехать на обучение в Швецию?

Павел Селев: Возможности есть, мы работаем сейчас над созданием и внедрением международной системы стажировок. Сейчас идет «пилотный» проект в Швеции, он начинается с этого года. Мы планируем к нему присоединиться, но в этом случае мы всегда говорим студентам, что у них должен быть английский язык или желание изучать английский язык, потому что компания международная, и поездка в Швецию предполагает тренинг на иностранном языке. В этом плане люди, мотивированные на знание языка, на изучение языка, получают такую возможность. У нас есть возможность для людей, отработавших определенное время, пройти повышение квалификации в Швеции: у нас есть международная программа обучения, которая проводится в нашей штаб-квартире в Гётеборге – специальная программа для технических специалистов, но мы хотим гарантировать, что эта поездка будет нести дополнительную ценность как для человека, так и для компании.

e-Graduate: Я правильно вас понял, что на входе английский не так важен?

Павел Селев: На входе, когда мы говорим о технических специалистах, об инженерах, мы рассматриваем как большой плюс для человека, когда у него, помимо технических знаний, есть еще знание английского языка. Если у человека нет английского языка – это не является для нас «стопором», а если у человека есть желание развиваться и изучать английский язык, в компании он эту возможность получает. Если мы сами в компании говорим человеку, что английский – это большой плюс, если он хочет расти в компании дальше, занимать менеджерские позиции, получать дополнительные тренинги за границей, возможность поехать работать за границу или стажироваться за границей, то он должен изучать английский язык. Если человек хочет этого – компания ему это даст, потому что компания заинтересована в развитии людей. Мы уже очень давно, на протяжении, наверное, всех лет существования компании в России, предлагаем сотрудникам оплачиваемое изучение английского языка – это уже стало нормой для компании. Очень многие сотрудники изучают Business English, Technical English – то, что нужно для бизнеса и для человека, для его развития в компании.

e-Graduate: Павел, в нашем разговоре мы затрагивали вопрос карьерных возможностей для студентов. Может ли студент, пройдя стажировку, в перспективе рассчитывать на позиции в среднем и высшем менеджерском эшелоне? На что может рассчитывать студент по итогам стажировки?

Павел Селев: В нашей брошюре, которую мы даем студентам, мы рисуем конкретную карьерную лестницу для технических специалистов и для экономистов. Мы прописываем: стажером вы пробудете год, пока учитесь, потом – следующая ступень – ассистент, решение более сложных задач; после ассистента – финансовый аналитик или финансовый консультант, в зависимости от направления, в котором хотите развиваться. Если это аналитика, то дальше это идет старший финансовый аналитик, региональный менеджер. Мы закладываем период в 4-5 лет в продвижение человека от стажера до менеджера, но, естественно, это все корректируется в зависимости от персональной специфики человека: это может пойти быстрее, это может пойти медленнее. Каждому стажеру мы разрабатываем индивидуальный план его развития. Дальше все в руках человека, а необходимую помощь мы ему окажем.

e-Graduate: Скажите, как происходит оценка и принятие решения о продвижении?

Павел Селев: У каждого человека есть тренер и наставник, которые отслеживают, как человек развивается. Их мнение и оценка, для нас очень важны. Также у нас есть полугодовая оценка, на которой мы смотрим, насколько человек достиг поставленной цели. В процессе этой оценки мы принимаем решение – готов ли человек к продвижению.

e-Graduate: Павел, вы сказали – все зависит от человека. Какими деловыми и личностными качествами, с точки зрения Вольво, должен обладать успешный кандидат?

Павел Селев: Прежде всего, если абстрагироваться от требований к знаниям и сконцентрироваться именно на личностных качествах, это – целеустремленность. У человека должна быть цель. Когда тебе дают задачу, ты должен ее решить. Целеустремленность — это важное качество, потому что без него решить проблему не получится. Это первое.

Второе – это желание и умение работать в команде, потому что Volvo: ее департаменты, отделы – это все одна большая команда. Несмотря на то, что мы уже достаточно большие по размеру – нас уже порядка 760 человек в российском представительстве — у нас проходят регулярные встречи, постоянное общение. То, что мы продаем комплексные решения, способствует тому, что мы одна большая команда, которая нацелена на успех, на развитие компании вообще и в России в частности.

Третье – это желание расти и развиваться, потому что наш подход это – constant development. Именно поэтому при работе с людьми мы выбрали слоган – «Расти вместе с Вольво». Все эти качества мы оцениваем в процессе интервью и уделяем этому большое внимание.

e-Graduate: Мы много говорили о целеустремленности и решении задач, система компенсаций тоже завязана на решение задач или это более сбалансированная система? Больше бонусов или социальный пакет?

Павел Селев: Если говорить об оплате труда. Вольво не ограничивается одной заработной платой, человек получает серьезный и вполне конкурентоспособный компенсационный пакет. Что в него будет включено – это будет решаться с каждым конкретным кандидатом.

e-Graduate: Студентам приходится выбирать: стажировка или оплачиваемая работа. Студенты выбирают работу только из-за денег, хотя стажировка дала бы им больше возможностей для инвестиций в себя. Этот денежный вопрос очень весом. Можно ли сказать, что в данном случае он не будет играть роли?

Павел Селев: У нас стажировка оплачиваемая. Студент получит решение двух проблем: и развития, и достойный компенсационный пакет. Потому что, как я говорил, мы очень индивидуально подходим к нашим кандидатам.

e-Graduate: На сегодняшний день молодым специалистам предлагают ряд программ стажировок. Почему он должен прийти именно к Вам?

Павел Селев: На мой взгляд, это решение человек принимает еще и потому, что мы – компания с 80 летним опытом работы, и за это время мы заработали огромный уровень уважения со стороны наших клиентов. Если человек хочет развиваться в престижной компании с хорошей репутацией, то Volvo – это именно та компания. Во-вторых, если человек интересуется красивыми и современными машинами, то работа в Volvo – это то, что человеку нужно.

Экономистам мы также предлагаем интересную работу. Наше лизинговое направление – одно из наиболее быстро развивающихся, где разрабатываются новые подходы к риску, к оценке. Если человек хочет активного развития, постоянного драйва на работе, то Вольво – его место работы. Скучать здесь не придется.

e-Graduate: Павел, спасибо за Ваши ответы и уделенное нам время. Надеюсь, информация, которую вы предоставили, даст возможность тем, кто еще не знаком с компанией Вольво, познакомиться с ней поближе, а Ваши советы помогут молодым специалистам правильно расставить приоритеты при выборе своего пути развития.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте