HR-Journal.ru :: HR-аудит. Ч.1
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-аудит. Ч.1

© 13.03.2006
По материалам сайта www.workforce.com, перевод - Елена Калинская, HR-Journal.ru

Данный аудит применяется в штате Вирджиния. Он позволяет проверить политику организации в таких HR-областях, как рекрутинг, обучение, оплата труда, льготы, трудовые отношения и т.д..

I. Вопросник: Структура Отдела

  1. Все ли HR-функции в организации принадлежат одному отделу, который несет ответственность и отчитывается за планирование, утверждение, контроль и координирование всей политики, систем и служб в области человеческих ресурсов?

  2. Отчитывается ли старший менеджер по персоналу на том же горизонтальном уровне, что и весь другой старший персонал в организации, в том числе отделы прямого действия?

  3. Участвует ли старший менеджер по персоналу в принятии решений по стратегическим и тактическим вопросам, а также вопросам общей организационной политики?

  4. Согласовывает ли старший менеджер по персоналу все HR-мероприятия со стратегическим бизнес-планом организации?

  5. Четко ли HR-отдел понимает потребности организации, работодателя и служащих?

  6. Ориентированы ли HR-функции на потребности организации, работодателя и служащих, расставлены ли приоритеты?

  7. Была ли сформулирована миссия HR-отдела, разъясняющая его назначение в организации?

    1. Знает ли о миссии HR-отдела управленческий персонал?

    2. Знают ли о миссии другие служащие организации?

    3. Если да, то кто?

    4. Каким образом они узнали?

  8. Выступает ли HR-отдел инициатором стремления сотрудников быть более предприимчивыми, (а также увеличения производительности, снижения издержек, улучшения качества продукции и программ трудовых взаимоотношений)?

  9. Была ли напечатана и распространена органограмма HR-отдела?

    1. Если да, то среди кого?

    2. Четко ли органограмма разграничивает функциональную ответственность, и к кому работодатель и служащие могут обратиться за помощью?

  10. Утверждена ли для каждого сотрудника HR-отдела должностная инструкция, разъясняющая основные цели работы, обязанности и подотчетность?

  11. Понимает ли каждый сотрудник HR-отдела свою роль и рабочие взаимоотношения с другими?

  12. Есть ли у сотрудников HR-отдела дополнительная квалификация для исполнения обязанностей вне их основной сферы ответственности?

  13. Работают ли они над специальными командными и ведомственными проектами?

  14. Компетентны ли сотрудники HR-отдела в профессиональной и отраслевой областях?

  15. Консультируют ли они руководство и сотрудников по HR-вопросам?

  16. Получается ли у сотрудников HR-отдела работать в команде?

  17. Легко ли они доступны для работодателя и всех служащих?

  18. Обеспечивают ли сотрудники HR-отдела отвечающее организационным требованиям и задачам обучение и повышение квалификации?

  19. Поощряется ли участие в профессиональных или отраслевых группах?

    1. Подписан ли отдел на основные профессиональные и отраслевые журналы?

  20. Существует ли надежная оценка результатов деятельности сотрудников HR-отдела, четко устанавливающая их цели и задачи?

  21. Получают ли сотрудники HR-отдела соответствующее рыночным стандартам жалование?

    1. Получают ли они такое же жалование, как и служащие, работающие на сопоставимых должностях в организации?

  22. Получается ли у сотрудников HR-отдела согласовывать организационные потребности с потребностями служащих, и выступают ли они посредниками для обеих сторон?

  23. Ориентирован ли HR-отдел на результат (то есть, просчитывает ли экономическую эффективность и практические результаты HR-программ)?

    1. Если да, уделяет ли он внимание балансу прибылей и убытков, ориентирован ли на бизнес?

  24. Каков предельный объем ответственности глав отделов (то есть, сколько и какие должностные лица им отчитываются)?

    1. Отчитываются ли руководители низшего звена перед другими менеджерами среднего звена?

    2. Сколько сотрудников в HR-отделе?

    3. Каково соотношение сотрудников HR-отдела ко всем другим работающим сотрудникам?

    4. Как это сопоставимо с количеством персонала в других предлагающих сходные услуги организациях?

  25. Принимаются ли во внимание в процессе бюджетирования HR-потребности и HR-программы?

  26. Планирует ли организация свои будущие потребности так, чтобы обеспечивалось удовлетворение будущих HR-потребностей?

  27. Оцените по шкале от 1 до 7 (семь – самая высокая оценка, четыре – соответствует требованиям), как бы HR-команда оценила общую эффективность и устройство вашего HR-отдела?

  28. Оцените по той же семибальной шкале, как вы думаете, как бы другие начальники отделов оценили общую эффективность и устройство вашего HR-отдела?

    1. Оцените по той же семибальной шкале, как вы думаете, как бы служащие оценили общую эффективность и устройство HR-отдела?

Пояснения к вопроснику: структура отдела

Во всех разделах вопросы само-аудита разработаны так, чтобы можно было бы оценить, насколько хорошо HR-отдел достигает сформулированной в самом начале каждого вопросника цели: сформирован, структурирован и оборудован ли HR-отдел таким образом, чтобы обеспечивать всеобъемлющую стратегию, контроль и эффективное управление человеческими ресурсами для достижения организационных целей?

Вопросы с 1-го по 9-й рассматривают, как руководители отдела достигают организационных целей, а также степень их участия в управленческой деятельности по стратегическому планированию и в принятии решений, влияющих на практические результаты. Эти вопросы помогают проследить, отвечает ли HR-деятельность потребностям работодателя и служащих, и когда HR-команда, проявив инициативу, может помочь им использовать трудовые ресурсы организации по максимуму.

Вопросы с 10-го по 26-й обращают внимание на смежные обязанности отдела по отношению к работодателю и всем служащим, служебные задачи и внутренние отношения, двойственную роль HR-персонала как внутренних консультантов для руководства и сотрудников, его компетентность и гибкость, разностороннюю квалификацию, сопоставление потребностей служащих с бизнес-требованиями и ориентацию на практические результаты.

Подпункты вопроса 24 затрагивают численность персонала, структуру и предельный объем ответственности. Специализированные стандарты по численности персонала для любой отрасли доступны из множества профессиональных публикаций, а так же национальных и региональных статистических данных. Относящиеся конкретно к вашему виду организации исследования сделают эти исходные данные более достоверными.

Вопросы 25 и 26 обращают внимание на ресурсы и планирование для обеспечения исполнения указанной работы.

II. Вопросник: Кадровое Планирование/Организационное Развитие

Вопросник предназначен для изучения процесса определения и обеспечения средств для удовлетворения потребности организации в развитии и человеческих ресурсах.

  1. Одно ли должностное лицо ответственно за отслеживание потребности организации в человеческих ресурсах?

  2. Как осуществляется такой обзор? Формально/неформально? (пожалуйста, опишите)

  3. Как часто обновляется такой анализ (например, ежегодно, раз в два года, три года или реже)?

  4. Учитывают ли ваши запланированные потребности следующие виды анализа:

    - Анализ внешних демографических данных рабочей силы (возраст, пол, распределение населения по меньшинствам, образование, уровень квалификации, род занятий и т.д.)

    - Анализ ожидаемых организационных изменений в технологиях, процессах, продуктах/услугах и рынках.

    - Анализ потребностей сотрудников, такие изменения потребуют, например, новой квалификации, образования, знаний и умений.

  5. Какие внешние источники предоставляют такие демографические данные?

  6. Какие внутренние источники в организации предоставляют такую информацию?

  7. Кому сообщаются эти прогнозы? Как часто? Долгосрочность таких прогнозов?

  8. Одно ли должностное лицо ответственно за обзор и оценку навыков, образования, интересов и потребностей HR-отдела?

  9. Как осуществляется такая оценка (формально или неформально)? (Пожалуйста, опишите.)

  10. Как часто обновляется такая оценка (например, ежегодно раз в два года, три года или реже)?

  11. Кому сообщается эта оценка и прогнозы? Как часто? Насколько долгосрочные?

  12. Используется ли такая оценка и прогнозы в процессе обучения и развития?

  13. Применяется ли такая оценка и прогнозы (потребность в служащих) для профессиональной ориентации (согласования организационных и индивидуальных потребностей, умений и навыков)?

  14. Есть ли на местах формальный процесс профессиональной ориентации?

  15. Есть ли система консультирования по карьерным вопросам для определения индивидуальных навыков, интересов и потребностей, которая предоставляет новую должность и/или помощь в развитии?

  16. Выявляются ли многообещающие сотрудники на ключевые должности? Если да, есть ли последовательный план выявления служащих с высоким потенциалом?

  17. Обозначены ли HR-прогнозы в плане набора персонала (то есть, количество, классификация работ, навыки, знания и уровень образования)? Насколько долгосрочные?

  18. Если план трудовых ресурсов потребует реструктуризации или сокращения штата, есть ли специальные стратегии, как вести себя с уволенными сотрудниками?

  19. Предлагается ли помощь уволенным в трудоустройстве?

  20. Есть ли стратегии поддержки оставшихся служащих?

  21. Являются ли HR-прогнозы частью процесса бюджетирования в организации?

  22. Строит ли организация свои планы так, чтобы обеспечивалось удовлетворение ее потребности в человеческих ресурсах и развитии?

  23. Оцените по шкале от 1 до 7 (семь – самая высокая оценка, четыре – соответствует требованиям), как вы думаете, как сотрудники HR-отдела оценивают процесс кадрового планирования/организационного развития?

  24. Оцените по той же семибальной шкале, как вы думаете, как бы другие отделы оценили процесс кадрового планирования и организационного развития на местах?

Пояснения к вопроснику: кадровое планирование/организационное развитие

Положительные ответы на все вопросы в этом разделе означают, что удовлетворяются все потребности в организационном развитии и человеческих ресурсах. Особое внимание уделено взаимосвязи развития организации и прогнозируемой потребности в рабочей силе с физическими и интеллектуальными данными служащих.

Вопросы с первого по седьмой рассматривают, что может повлиять на процесс планирования (изменения в составе рабочей силе, рынках и потребителях, продуктах, услугах, технологиях/навыках и внешнем предложении).

Вопросы с восьмого по семнадцатый описывают процесс внутренней оценки и анализа организационных мероприятий по повышению квалификации руководства, обучению, профессиональной ориентации и последовательному планированию для удовлетворения спроса организации на служащих. Если внутреннее предложение рабочей силы больше, чем потребность, тогда ресурсы должны быть перераспределены (вопросы 18 и 19).

Кадровое планирование очень важно для молодого, быстро растущего и высокотехнологичного бизнеса. В процессе постоянной конкуренции зрелый бизнес также, нуждаясь в новых продуктах, услугах, рынках, закупке или реализации, должен планировать выявление, привлечение или перераспределение талантливых сотрудников, необходимых для придания ему новых сил.

Теперь немного о технической революции. В 1980-м году статья об исследованиях Worldwatch Institute начиналась так: По-видимому, микроэлектроника вызовет стремительные изменения в промышленности. Конечно, это старые новости о будущем, но мы вернулись к этой истории, чтобы напомнить: нам говорили о том, что должно случиться. Большинство из нас просто не обратили внимания.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте