HR-Journal.ru :: Иллюзорный эйчар, или Большие надежды топ-менеджера
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Иллюзорный эйчар, или Большие надежды топ-менеджера

© 21.07.2014
Дмитрий Волков и Полина Стрельцова, HR-Journal

Строить воздушные замки — удел романтичных барышень и... руководителей компаний. Вот только замки у этих персонажей разные. И если в первых эйчары не гостят, то вторых не покидают ;) Каким видится генеральному идеальный эйчар? Какими сверхспособностями может похвастать? И каких чудес от него ждут?

— Идеальные эйчары работают у идеальных топ-менеджеров.

— Да идеальных топ-менеджеров даже в Красной книге нет.

(подслушано в редакции HR-Journal)

Руководители компаний, в которых нет HR-отдела, относятся к эйчарам по-разному.

Одни эйчарам не доверяют, даже вида их не выносят. Дармоеды, дескать. Всё играются в какие-то методики да исследования. И всё ведь за деньги компании. В общем, толку от них — как шерсти с жабы.

Другие сетуют, что никак не получается взять в компанию хорошего эйчара, а то бы все работали не в пример лучше. У бухгалтеров балансы бы сами собой сходились, у юристов иски к контрагентам были бы всегда наготове, а «продажники» так и вовсе давно бы всё сбыли — от продукции, в тяжких трудах произведённой, до гендиректора и последнего офисного стула. Но эйчара-то нет, а без него и кашалот не ловится, и кокос не растёт.

Господа, с которых мы начали, поджидают нас в конце этого текста. А пока вернём в реальность парочку боссов-мечтателей, попутно произведя экспроприацию воздушных замков и прикончив стадо-другое драконов.

Общение эйчара и первого лица не всегда складывается гладко. Точнее, человеческие отношения бывают замечательными, а вот результаты работы нередко разочаровают биг-босса: вроде «я ожидал большего». Положительные сдвиги, может, и есть, но где же чудо? Чуда, о котором мечталось, так и не случилось!

Непросто признать, что причина разочарования кроется в завышенных ожиданиях и иллюзиях. Легче заключить, что компании достался какой-то неправильный эйчар. Не будем спорить: «неправильные» эйчары совсем не редкость, впрочем, как и «неправильные» топ-менеджеры. Однако сегодня мы поговорим об иллюзиях последних.

С чего начнём обход Эфемерии? Что за вопрос? Конечно с учёта — что может быть прагматичнее! А учитывать нам придётся архитектурные сооружения, созданные из нетрадиционного строительного материала низкой плотности. Поехали!

Самый большой воздушный замок,
характеризуется общей установкой на чудеса в отдельно взятой компании, обеспечить которые обязан эйчар...

Генеральному теперь не придётся заниматься стратегией HRM.

Светлые мечты. Хороший эйчар быстро и никому не мешая (!) наладит всю систему работы с персоналом. Скорректирует недостатки менеджмента, исправит ошибки, научит руководителей правильно управлять, а сотрудников — хорошо работать. Кого надо отмотивировать — отмотивирует, кого поощрить — напоощряет, жаждущих окунёт в лоханку, заскучавших развлечёт корпоративом. Гендиректор теперь сможет расслабиться сосредоточиться на наполеоновских планах: первое место на рынке, региональная и зарубежная экспансия, 300-процентный рост прибыли.

Суровая реальность. Эйчар не выпускник Хогвартса. Даже если вам достался отличный экземплярус, чуда не будет. Ответственность за то, чтобы всё наладилось, лежит в первую очередь на гендиректоре, а уже потом на остальных топ-менеджерах и эйчаре. Да, задача эйчара — помочь выстроить единую систему управления, в которой гармонично уживутся стандарты подбора, схемы адаптации, программы мотивации, обучения, оценки и т. д. Но в одиночку он не справится. И даже если набрать целый HR-отдел, это не поможет. Потому что HR-отдел лишь кладезь технологий, а место, где принимают решения, чаще всего не здесь.

Если вы действительно хотите улучшений, распределяйте ответственность и делите полномочия, готовьтесь к кропотливой работе вместе с эйчаром.

Воздушный замок чуть поменьше,
но тоже большой, такой и людям показать не стыдно...

Наконец-то линейные руководители займутся своими задачами, а всю возню с работниками возьмёт на себя эйчар.

Беспощадная действительность. Не стоит забывать, что непосредственной работой с персоналом занимаются... вы угадали. Линейные менеджеры! Какие бы правила и стандарты ни существовали в компании, руководствуются ими (или же забивают на них бескомпромиссно) именно они: руководители отделов и подразделений, рабочих и проектных групп, торговых точек и салонов, складов и филиалов.

HR-отдел может взять на себя часть задач: первичный отбор, частичную адаптацию, оформление документации, разработку мотивационных схем. Может предложить программу обучения. Но изо дня в день общаться с работником, поощрять его (или мастерски демотивировать) будет именно руководитель. И если ваши маленькие боссы считают, что возня с сотрудниками не их задача, то позицию специалиста они так и не переросли (а вы не научили их смотреть на бизнес с менеджерской точки зрения), и дела ваши плохи. Это работа линейщиков, эйчар не может сделать её ни при каких условиях.

Воздушный замок в классическом стиле,
парящий неподалёку от двух предыдущих...

Мотивировать и удерживать людей — задача эйчара.

Ожидания. Ведь за тем его и брали! Мотивация и удержание персонала — задачи HRM, разве не так? Есть же какие-то подозрительные схемы, программы... Вот и пусть чертит, программирует, зомбирует подбирает, мотивирует и удерживает.

На самом деле. Да, это задачи HRM. Но не лично эйчара (почувствуйте разницу!). Как говорилось выше, за выбор технологий и методик, разработку программ мотивации и удержания отвечает HR-отдел (хотя бы отчасти). Он должен донести нужную информацию до руководителей и сотрудников, объяснить им, как это работает и что делать. Но вот исполнение этих задач ложится уже на всех линейных руководителей и топ-менеджеров, без них HR-отдел не справится.

За плохо разработанную или формальную программу мотивации и удержания ответственны эйчары. А вот саботаж хороших программ и кривое поведение руководителей свидетельствуют о проблемах на уровне всей компании.

Воздушный замок в стиле хай-тек,
современный и продвинутый, с элементами нанотехнологий и наночастицами...

Эйчар быстро создаст HR-бренд компании.

Беспочвенные мечтания. Свеженький HR-бренд всё исправит! Проблемы с подбором сами собой рассосутся, репутация компании взмоет ракетой. Желающие работать потянутся к вам вереницами, выстроятся в очередь, записывая номерки на ладонях и ночуя в палатках возле вашей парадной. На то он и HR-бренд! И кому, как не эйчару, им заниматься?!

Спускаемся на землю. Эйчар не создаст HR-бренд. Ни быстро, ни медленно. Ни в одиночку, ни с коллегами из HR-отдела. Потому что HR-бренд — это не бренд, создаваемый эйчаром. Это бренд работодателя, отличный от потребительского бренда компании. Его создание — задача для всей организации, и заниматься ею и эйчарам, и маркетологам, и линейным руководителям, и, само собой, топ-менеджерам.

Сначала придётся проанализировать ситуацию (возможно, понадобится помощь внешних консультантов) и разработать стратегию. Заниматься этим эйчар должен не в одиночку, а вместе с маркетологами. С какими трудностями столкнётесь, читайте здесь: HR-брендинг: HR-специалисты vs. маркетологи. Задача серьёзная, потребуются дополнительные расходы, много времени и усилий.

А потянется ли к вам вереница кандидатов с горящими глазами, зависит от того, насколько хорошо ваша компания с этой работой справится — на всех уровнях.

Воздушный замок размером с сарай,
внутри аскетичен, как корабельный трюм. Зато есть почти в каждой компании...

Подбор персонала — это проблемы эйчара.

Паруса надежды. Эйчар обязан найти кандидатов, какие бы требования вы ни выдвинули, какую бы низкую зарплату ни установили. Руководитель не отступит ни на йоту, даже если на рынке труда уже год как диктует условия его величество кандидат, а работодатели бьются в истерическом припадке. Никаких компромиссов! Да будь на дворе хоть ядерная зима! Пусть найдёт специалистов, а уж как он это сделает — не столь важно. Должен — и точка.

На рифе чаяний. Если требования к кандидатам выдвигаются от балды, а линейные руководители чудят и самодурствуют, путая подбор персонала с увлекательными торгами на восточном базаре, эйчар вам не поможет, даже если знает подбор на пять с плюсом. Можно сколько угодно повторять мантру «это работа HR-специалиста», но внутренний рекрутер просто найдёт другого работодателя, и будет прав.

Потери несёт в первую очередь ваша компания. Попытки сэкономить на зарплате нового сотрудника и неадекватность линейного руководителя обходятся дорого: вакантные места пустуют, работа не делается.

Эйчару следует просвещать линейщиков, однако подбор персонала не только его проблема, и чем скорее поймут это ваши менеджеры, тем лучше.

Воздушный замок с собачью конуру,
неказистый и тесный, пристроился меж кабинетом финдиректора и экономическим отделом...

Раз мы взяли эйчара, дополнительных расходов на HR-нужды больше не будет.

Мечты экономиста. Ура, издержки снизятся! Ни на кадровые агентства, ни на рекламу вакансий, ни на обучение персонала тратиться больше не придётся. Достаточно того, что эйчар получает зарплату! Вот пусть он всем нам покажет, какой он крутой профи — сам подбирает, учит, оценивает и так далее.

Это жизнь, детка. Отдельные расходы могут и сократиться: например, заказы в кадровые агентства станут реже, основной подбор возьмёт на себя эйчар, но и это не факт. Всё зависит от того, что вы хотите сэкономить: время или деньги, насколько срочная вакансия, много ли у эйчара других обязанностей. Однако это частности. Главное в другом: эйчара нанимают не ради экономии. Он возьмёт на себя заботу о том, чем раньше занимались все понемножку, по остаточному принципу, или не занимались вовсе.

За некоторые участки работы он будет отвечать как исполнитель, на других будет внутренним HR-экспертом. Возможно, что даже появятся новые статьи расходов, потому что выявляются подспудные проблемы — приходится ставить новые задачи.

На какие-то виды работ потребуются субподрядчики: нельзя быть экспертом во всём. Разве вас удивляет, что идея сделать сайт приходит в голову руководителю, но разработку поручают всё же веб-студии, а не собственному IT-отделу компании?

Самый маленький воздушный замок,
кукольный домик для топ-менеджера...

Когда выбираешь эйчара, надо делать ставку на его опыт.

Очевидное невероятное. Главное — поговорить об опыте эйчара, выяснить, чем он занимался. Если он решал похожие задачи, то справится и с нашими. Не позволять же ему учиться на нашей родной компании! Здесь не лаборатория, а мы не подопытные кролики.

Вероятное, но неочевидное. Опыт важен, но многие топ-менеджеры преувеличивают его значимость. Не забывайте, что компании бывают разные: с несхожими культурой, атмосферой, управленческим стилем. Внешнее сходство обязанностей не гарантирует, что специалист справится с «такими же» задачами у вас.

Разумнее оценить базовую компетентность и понять, способен ли ваш эйчар развиваться профессионально и хочет ли?

А ещё важнее выяснить, совпадают ли ваши представления о работе с персоналом. О менеджменте. О мотивации и людях. О целях бизнеса. Да и есть ли у кандидата эти представления? Ясны ли вам его профессиональная позиция и мировоззрение? Способен ли он их выразить или же тщетно пытается облачить в слова смутные ощущения, и вы понимаете, что присутствуете при почти историческом моменте: профессиональная рефлексия скрипя продирается в дом, в котором должна была поселиться многими летами ранее.

Стремление эйчара развиваться и совпадение ваших установок — вот что действительно важно. Если с этим проблема, опыт не поможет.

Сонет или проза?

Пора подводить итоги. Мы насчитали семь воздушных замков.

Что их объединяет? Всё это арт-объекты, нежизнеспособные чуть более чем полностью. А потому в деловой среде они смотрятся примерно так, как в минималистичном офисе IT-компании выглядел бы портрет гендиректора в массивной золотой раме.

Что бы ни думали руководители, эйчар — полезное приобретение для компании. Но перед его использованием неплохо бы почитать инструкцию ;) Хотя бы один человек — и лучше всего, если это будет генеральный директор — должен точно знать, для чего заводят эйчара, что он может, и как за ним ухаживать. Чем реалистичнее знания, тем прозрачнее фундамент у воздушных замков.

Вот мы и добрались до последних строчек, где нас, как мы и предупреждали, поджидают жабьи стригали́ топ-менеджеры, которые относятся к эйчарам весьма пренебрежительно. Теперь можно рассказать, откуда они берутся. Часто это те самые руководители, которые рисовали себе иллюзорный образ эйчара. Иллюзии рассыпались хрустальной пылью, а виноваты в этом оказались... кто же ещё? Конечно «неправильные» эйчары, не дотягивающие до светлого идеала.

Увы, гораздо выше сонета реальность ставит прозу и её «главную» словесную форму — язык должностных инструкций.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте