HR-Journal.ru :: От <nobr>джоб-оффера</nobr> до рабочей кружки
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

От джоб-оффера до рабочей кружки

© 17.04.2015
Ульяна Селиванова

Первый рабочий день. Такой важный для... новичка? Не только! Для компании он значит не меньше, хотя и не везде помнят об этом. От джоб-оффера до рабочей кружки нас сегодня провожает Ульяна Селиванова. Просто, коротко и по делу.

Об авторе

Ульяна Селиванова. Выпускница факультета психологии. В сфере управления персоналом более 10 лет. Эксперт в подборе, обучении, оценке, аттестации, мотивации персонала и организации корпоративных мероприятий. В настоящее время — менеджер по подбору и обучению в «Объединённой металлургической компании», в подчинении — специалисты и ведущие специалисты этих направлений.

Самостоятельно организовала корпоративный университет с очной программой обучения, а также полностью разработала программы дистанционного обучения (e-learning).

В 2010 году награждена грамотой «Лучший HR-директор».

Профили автора в LinkedIn и на Facebook.

Хорошие эйчары знают, что адаптация начинается задолго до выхода нового сотрудника на работу. На самом деле — даже до окончательного решения о его приёме.

Как только вы определились с кандидатом и готовы пригласить его в компанию, обязательно подготовьте и отправьте ему джоб-оффер. Это письменное описание условий работы, о которых вы, конечно же, рассказывали ему и ранее, на собеседовании.

Стоит помнить, что джоб-оффер — это просто демонстрация намерения, а не гарантия, что вы возьмёте человека на работу. Поэтому и принятие его ровно ничем кандидата не обязывает.

При этом лучше всё-таки оформить этот документ достойно, а прежде чем отослать — подписать у руководителя отдела, где человеку предстоит работать.

Почему джоб-оффер так важен

  1. Джоб-оффер закрепляет и формализует достигнутые договорённости между кандидатом и компанией. Напоминает, на какую позицию принимается кандидат, в какое подразделение, кому будет подчиняется, каковы его должностные обязанности, доход, иные условия компенсации, срок трудового договора, испытательный срок и т. д. Это гарантия того, что у потенциального сотрудника, который на собеседовании мог что-то не услышать или понять неверно, будет второй шанс.

    Итак, джоб-оффер помогает снять недопонимания и даёт компании уверенность в том, что она встретит человека, чётко представляющего, куда он идёт, на каких условиях, и чего от него ждут.

  2. Так как до сих пор на рынке труда джоб-оффер делают далеко не все компании, он выгодно выделяет вас, говорит соискателю о серьёзности ваших намерений, повышает в глазах кандидата ваш вес как работодателя.

Готовим рабочее место

Итак, джоб-оффер принят. Кандидат обозначил, когда сможет выйти на работу, или согласился с предложенной вами датой. Вы подробно рассказали ему, в каком часу его ждёте и кто его встретит, снабдили всеми контактами.

Пора сделать один из важнейших шагов — подготовить рабочее место для будущего сотрудника.

Повторюсь, подготовка рабочего места — одно из важнейших условий адаптации новичка. К сожалению, до сих пор часты случаи, когда человек выходит на работу и... с чего он её начинает? С мытарств: он вынужден сам звонить IT-сотрудникам, чтобы дали доступ к программам или сетевой папке, потом ищет начальника АХО, чтобы выделил мебель и т. д. Это не просто некрасиво по отношению к новому работнику, это — недопустимо. А самое главное, это показывает, как выстроены процессы внутри компании, точнее — как они не выстроены.

А как верно? Человек должен прийти в первый день и увидеть перед собой готовое рабочее место: стол, стул, компьютер, причём — внимание! — не разобранный (да, бывает и такое!), а полностью настроенный и подключённый ко всему, что предусматривает должностной доступ сотрудника.

На столе должен быть набор новичка (канцелярские товары: ручки, карандаши, папки, тетради). Можно добавить приятный презент, например, кружку с логотипом компании. А как насчёт того, чтобы пойти дальше и выгравировать имя нового сотрудника на подарочной кружке? Всё зависит от вашей фантазии. Это так просто, но чертовски приятно. Это запоминается.

В набор новичка можно положить открытку с приветственным словом от директора по персоналу или самого президента компании, но удобнее и современнее такое приветствие разместить на рабочем столе компьютера или послать на «мыло», чтобы это было первым, что увидит в своих рабочих письмах новичок.

Знакомим с коллективом

Следующий шаг — представление нового сотрудника коллегам, его презентация.

Как это делать — зависит от размеров компании. Если у вас предприятие семейного типа, то новичка представляют всем. Если же компания крупная, то новичку представляют его непосредственного руководителя и коллег.

Что касается презентации нового сотрудника, то её рассылают по электронной почте и/или размещают на информационных досках или на внутреннем портале компании.

В компании, где работаю я, на портале принято размещать только презентации топовых сотрудников. Остальных представляем в электронной рассылке. В презентации обязательно есть фото, описание основной задачи новичка, синопсис его опыта: обычно освещаем 2–3 предыдущих места работы (должности, которые занимал; что делал, чего достиг).

Вводим в трудовой распорядок

Заключительный шаг — знакомство новичка с правилами и трудовым распорядком.

Этот шаг хоть и заключительный, но тоже очень важный. Обычно эйчар или наставник рассказывают, как организовано питание: когда и как долго принято обедать; где, помимо столовой (её вы тоже, конечно, показали), можно перекусить или выпить воды.

В подкрепление к этому рассказу хорошо бы дать новичку некий SOS-лист со всеми важными контактами и/или вручить презентацию компании — сокращенную версию той, что вы даёте на адаптационном семинаре.

* * *

Первый день в компании очень важен для новичка, это его живое знакомство с ней. Как он будет организован? От этого зависит, как скоро сотрудник сможет выйти на полные обороты и насколько эффективно будет работать в дальнейшем.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

ДГ · 20 апр 2015 в 18:08
Все красиво, верно, правильно... Но! Знакомство с ПВТР - это первый шаг, затем уже все остальное! Так требует от нас законодатель.
Михаил Горшков · 20 апр 2015 в 20:40
Дмитрий, здравствуйте!

Мне кажется, что получить подпись работника под локальным нормативным актом — это совсем не то же самое, что повторить основные моменты последнего... нормальным человеческим языком, без канцелярита и дежурного формализма, доходчиво, в естественной, теперь уже корпоративной среде. И, конечно, ответить по ходу на вопросы организационного характера, которые, вообще-то, в самом этом документе (ПВТР) могут быть никак не освещены (телефоны, имена, внутренний сервис, чаи, курения, дресс-код и т. д). Думаю, это и имел в виду автор, говоря о «знакомстве», а не формальную стартовую подпись под тем, что чаще всего даже не читают ;)

--
С уважением,
вып. редактор HR-Journal
ДГ · 21 апр 2015 в 09:26
Уважаемый Михаил!
Несомненно Вы правы. ПВТР на бумаге и в жизни, как правило разнятся. Это ленивые и недальновидные кадровики способствуют этому. Любой ЛНА должен быть "живым", включать в себя, как обязательные требования, которые нам диктует законодатель, так и освещать все приведённые Вами выше аспекты. У меня в компании именно так! Кроме того, существует презентация о компании, её структурных подразделениях, их зонах ответственности, местах расположения и т.д., которая так-же выполнена неформально, творчески, где-то с юмором.
И я убеждён, что именно с этого нужно начинать знакомство нового сотрудника с компанией, а уже затем, непосредственно коллектив.
Впрочем, это моя точка зрения.
А что касается "формальной стартовой подписи, под тем, что чаще всего не читают" - это очень печально и может иметь для работника весьма плачевные последствия, думаю Вы понимаете о чём я.
Ваш баннер на этом месте