10 вопросов, которые нужно задать, нанимая работника на почасовую оплату.

Чтобы вознаграждение или признание заслуг работника принесло максимальную пользу компании, оно должно быть произведено правильно.

Мою подругу Лену уволили в день ее ухода в отпуск. За час до окончания рабочего дня ей позвонил начальник и, ничего не объясняя, предложил написать заявление об увольнении «по собственному желанию». Как оказалось, замена Лене, которая начальника «просто не устраивала», давно была найдена. Его расчет оправдался: девушка в шоковом состоянии написала заявление. А ведь могла бы и не писать.

Вы про компетенции когда-нибудь слышали? Нет? Напрасно! Очень полезная штука! Если коротко, то это - перечень обязательных знаний и навыков для конкретной должности. Составление списка ключевых компетенций очень помогает при проведении оценки персонала. Выглядит этот список примерно так:

В армии обязанности строго распределены.
Все до старшего лейтенанта включительно должны уметь работать самостоятельно.
Капитан должен уметь организовать работу.
Майор должен знать, где что делается.
Подполковник должен уметь доложить, что где делается.
Полковник должен уметь самостоятельно найти место в бумагах, где ему положено расписаться.
Генерал должен уметь самостоятельно расписаться там, где ему укажут.

Строгий дресс-код в крупных фирмах – своего рода демонстрация солидности предприятия. Кроме того, внешний вид сотрудника «сообщает», к какой профессиональной группе он принадлежит, что для гостиничных и ресторанных работников особенно важно: гость должен понимать, к кому и с чем обращаться.

Во время кризиса компании должны уделять одинаковое внимание как своим внутренним, так и внешним заявлениям. Во многих компаниях считается, что функция PR-отдела – информирование внешней общественности – совершенно отличается от внутренней коммуникации, которая является частью работы HR-отдела. По мнению экспертов в области коммуникации, в результате ни PR-отдел, ни HR-отдел почти не координируют свои действия друг с другом. Все это приводит к тому, что два отдела посылают совершенно разные сообщения, как по сути, так и по стилю.

Именно эти слова легендарного Ли Якокки являются девизом группы компаний «МБГ Импекс» (Москва) в части руководства и развития персонала. По словам директора компании по персоналу Игоря Ким, он (с командой департамента по управлению персоналом) ежедневно решает две задачи: 1)подбирать для работы в компании самых лучших – эффективных, профессиональных – специалистов и менеджеров, 2)создавать сотрудникам компании условия, в которых они могут работать с максимальной отдачей и с удовольствием.

Нередко расставание компании с сотрудниками сопровождается подачей жалоб и исков на работодателя. Можно ли избежать «слезных» программ сокращения штатов и сделать это событие более приемлемым для работников? Есть ли способы, позволяющие работодателям с помощью цивилизованных методов сокращения снизить судебные риски? Оказывается, есть.

«Группа топ-менеджеров компании-ритейлера пришла к нам с проблемой, — вспоминает генеральный директор компании Adventure Races Андрей Овчинников. — Несмотря на профессионализм, компания не развивалась, и никто не мог понять почему. Мы устроили им серьезное испытание с преодолением пропасти. В результате несогласованности действий одна часть команды через пропасть перебралась, другая осталась, а генеральный директор завис посередине. Он не мог выбраться самостоятельно, но его криков о помощи никто не слышал. Коллектив увлеченно выяснял отношения поверх головы директора. В итоге его пришлось снимать с помощью подъемного крана. Через некоторое время компания развалилась и ушла с рынка». Экстрим срывает маски, делает вывод Овчинников.

Одна из обязанностей специалистов по человеческим ресурсам – информирование работников о политике компании. В современной экономике цели компании – это не только предмет гордости для исполнительного директора. Они становятся ключевым фактором для удержания персонала. Поэтому так важно, чтобы цели компании не противоречили ее политике.