HR-Journal.ru :: Столкновение культур : адаптация персонала к новой корпоративной культуре при слиянии компаний.
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Столкновение культур : адаптация персонала к новой корпоративной культуре при слиянии компаний.

© 11.02.2008

Ни для кого не секрет, что при слиянии компаний самое сложное вовсе не дележ главного кресла, а адаптация персонала к новой корпоративной культуре. (по материалам spbgid.ru). Для сотрудников организации сообщение о слиянии означает начало периода больших перемен. И зачастую, люди не ждут от таких изменений ничего хорошего, а первой их реакцией может стать напряженное ожидание момента, когда же «полетят головы» - ведь «новая метла по новому метет». Действительно, кто-то сможет вписаться в новый интерьер, а кому-то придется уйти. Причем компанию могут покинуть нужные люди. Потери персонала могут приобрети и лавинообразную форму, если менеджмент не подготовит людей к переменам.


Во время слияния возникают три основные проблемы: столкновение корпоративных культур, конфликт интересов и неразбериха с целями. Но приоритетом остаются люди. Лидеры должны точно понять, кто является сторонником или наблюдателем, а кто попал в категорию «сотрудники-барьеры». И кому как не HR-у обратить на это внимание руководителя?

С представителями второй категории руководители часто предпочитают расставаться без сожаления. Ведь именно вокруг «барьеров» легче всего сплачиваются другие сотрудники. Так создаются команды борцов с новой корпоративной культурой, с принципами управления. Иногда объединяющимся компаниям эту проблему разрешить так и не удается. И все же прежде, чем руководитель подпишет приказ об увольнении, нужно чтобы и он сам и уж во всяком случае HR-менеджер задумались: а все ли сделано для того, чтобы этот человек стал «адептом» новой корпоративной культуры?
Вовлекать в создание образа будущей компании необходимо людей всех уровней. Это можно делать путем переговоров, четкого донесения видения новой организации, ее целей. Необходимо рассказать о том, какие принципы корпоративной культуры будет исповедовать компания. Только тогда сотрудники поймут, что они должны делать, чтобы быть «правильными» людьми для этой компании’.

Большая потеря персонала во время слияний и поглощений происходит еще и потому, что «новые» сотрудники воспринимаются как чужеродные объекты. Если руководство не заметит этого явления, оно рискует потерять целую команду специалистов. И часто можно встретить целые команды людей, перешедшие в другие компании. Происходит это потому, что кто-то из «стареньких» уходит, не выдержав стресса или получив хорошее предложение со стороны. Возникает цепная реакция: уходят и остальные, ведь «компания уже не та, что прежде. Если дело касается менеджеров среднего звена, вероятно, что и уйдут они в одну и ту же компанию, сохранив свою команду.


Если в Вашей практике есть место подобным проблемам, помните, что после слияния сотрудникам надо предельно четко обозначить принципы новой корпоративной культуры

Все материалы в рубрике

другу или в группу FB
Скоростная доставка статей!

Комментарии

Ваш баннер на этом месте