HR-Journal.ru :: «С кем имею честь?»: методика LAB-Profile при проведении собеседования
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

«С кем имею честь?»: методика LAB-Profile при проведении собеседования

© 05.02.2008

Наверняка многим из Вас знакома ситуация, когда работник, который, казалось бы, создан для предложенной ему должности, имеющий профильное образование и достаточно опыта, через полгода-год «сдувался», терял интерес к делу и постепенно начинал удручать коллег своим унылым видом. А потом, внеся тоску и сумятицу в сплоченный коллектив, уходил, оставляя руководство в полном недоумении и попытках найти ответ на вопрос: «Чего ж ему еще не хватало-то?». Оказывается, оценить уровень компетентности и степень владения иностранным языком — слишком мало для того, чтобы спрогнозировать эффективность сотрудника на вакантной должности.

Для этой цели создана методика LAB-Profile, позволяющая определить склонности человека и сферу, в которой он может проявить себя наилучшим образом. LAB-Profile — это экспресс-метод, предполагающий, что определенные выводы о человеке можно сделать после беседы с ним в течение 20 минут, основываясь на том что:

  • Фокусирует внимание на тех людях, которые психологически подходят для данной должности.

  • Абстрактно сформулированные, безоценочные вопросы увеличивают степень искренности в ответах соискателя.

  • Не слишком широкая известность данного метода среди контингента соискателей не позволяет им заранее подготовиться и ввести в заблуждение интервьюера.

  • Создан на методологической базе, не имеющей строго подтвержденной научной основы.

  • Некоторые менеджеры, увлекаясь поиском «портретного» сходства идеального кандидата, созданного в собственном воображении, не учитывают мотивацию сидящего перед ними человека.

  • Сами кандидаты порой не готовы отвечать на открытые вопросы (не предполагающие однозначных ответов).

LAB-Profile был разработан на основе НЛП (нейролингвистического программирования) — психотехники, получившей широкую известность в 80-90-х годах прошлого века и доныне не потерявшей привлекательность для людей, которые с помощью нетрадиционных методов ищут возможность стать более компетентными в общении и успешными в жизни.

И хотя академическая наука не жалует НЛП, считая его базисы ложными и основанными на устаревших и крайне упрощенных данных о работе мозга, а выводы — необоснованными, все же можно найти в нем и рациональное зерно, оценить приемлемость и применимость данной методики для отбора и оценки персонала

Суть LAB-Profile состоит в использовании особого типа вопросов и дальнейшей их интерпретации. Вопросы, которые могут быть заданы кандидату, звучат примерно так: «Что для вас важно в вашей работе?», «Чем вы занимались на своей предыдущей работе?» или «Что привлекает вас в предлагаемой вакансии?». Несмотря на свою незатейливость, эти вопросы позволяют определить, какой стиль деятельности предпочитает кандидат, на какие ценности ориентирован, и предполагают, что человек сможет рассказать о себе, неосознанно раскрывая свои «метапрограммы», то есть способы мышления, на основании которых строится его поведение или, иными словами, привычка поступать так или иначе в определенных ситуациях. Также создатели методики утверждают, что каждый из нас «зашифровывает» информацию о себе в речевых оборотах, и HR-ам предлагают обращать внимание на форму построения фраз и ключевые «ценностные» слова. Так, например, для одного это могут быть слова «свобода» и «выбор», для другого — «необходимость» и «инструкция». И, ориентируясь на эту информацию, можно сделать выводы о том, кто из кандидатов пришел за самореализацией, развитием или общением, а кто — с целью сделать карьеру или достичь определенного материального уровня.

Каким же образом интерпретируются результаты? Допустим, для выбора менеджера по продажам важно, чтобы человек был активен и энергичен. В этом случае его фразы будут короткими, наполненными глаголами, и, описывая свои функции на прошлом месте работы, он скажет: «Я подписывал договора, ездил на переговоры, следил за выполнением плана поставок». В то же время человек, которого предлагается относить к «рефлективному» типу, то есть такой, который долго «раскачивается» и продумывает свои действия, скорее всего, сообщит, что он «собирал и анализировал информацию и тщательно выстраивал свои взаимоотношения с клиентами».

Поэтому, в отличие от более традиционного, формального подхода к проведению собеседования, предполагающего, что большее внимание уделяется анализу прошлого опыта кандидата и последующей его оценке на основе полученных сведений, подход, на котором основана данная методика, более «психологичен», хотя и не исключает возможности неправильной интерпретации результатов и излишней схематизации.

Специалисты, применявшие эту методику на практике, полагают, что использование подобных техник позволяет выйти за рамки стандартного интервью, увидеть, как человек мыслит, каким образом принимает решения. Это другой, глубинный уровень, позволяющий более широко увидеть ситуацию. Особенно это проявляется при подборе кандидатов на топ-вакансии. Ведь топ-менеджер — это специалист, который находится на статусной позиции, умеет хорошо говорить, классно выглядеть, имеет отменные навыки самопрезентации — может легко ввести в заблуждение кого угодно. Ориентируясь не на то, что он хочет, чтобы мы услышали, а на матрицу метапрограмм, мы можем действительно лучше понять, что собой представляет этот кандидат на самом деле. При этом сохраняя легкость в отношениях и позитивный эмоциональный настрой. Ведь метапрограммы не делят людей на хороших или плохих, а только на «соответствует должности» или «лучше подойдет для...».

Правда, есть и другая точка зрения. Некоторые эксперты полагают, что вряд ли более 20% специалистов, которые работают с персоналом, в достаточной степени владеют стандартными инструментами, такими, как, например «структурированное интервью», и попытки все усложнить, не разобравшись в основах, вряд ли способны привести к хорошим результатам

Кроме того, не все гладко и в сфере обучения специалистов пользованию этим инструментом. В России существует несколько компаний, которые занимаются обучением, основываясь на зарубежных методиках. Однако минимальный курс обучения, который необходим, чтобы начать пользоваться LAB-Profile, — это двухдневный тренинг, на котором можно получить базовые представления об этой методике». Впрочем, человек, который состоялся в бизнесе, имеет потенциал, позволяющий ему освоить данную методику».

Тем не менее эксперты сходятся в одном — любые методики, основанные на принципах НЛП, имеют право на существование. Но поскольку этот метод не более чем способ рационализировать, разложить по полочкам то, что обычно человек делает бессознательно, с помощью интуиции, то, может быть, и не имеет смысла все усложнять и называть малопонятными словами? Ведь мы и так обращаем внимание на манеры человека, на то, какие слова он употребляет чаще всего, какими понятиями оперирует. А попытки перевести это на интеллектуальный уровень требуют затраты слишком больших усилий, умственного напряжения. Также сомнительно что, человека, который не умеет понимать и чувствовать людей, можно обучить этому с помощью подобных техник.

Впрочем, основное достоинство этой методики, отмеченное экспертами, — в том, что она подталкивает к попыткам за фасадом профессиональных навыков разглядеть желания и стремления соискателя.

Этот метод может быть полезен как для молодых специалистов, начинающих свой путь в сфере работы с персоналом, так и для опытных HR-ов, желающих пополнить свой арсенал еще одним инструментом, позволяющим сделать процесс подбора персонала более осмысленным. Однако главное — не увлечься излишней типологизацией, рискуя не разглядеть за собственноручно созданным схематическим образом живого человека, с его изменчивым и уникальным характером.

Все материалы в рубрике

другу или в группу FB
Скоростная доставка статей!

Комментарии

Ваш баннер на этом месте