HR-Journal.ru :: В узких рамках: завышая требования к потенциальному сотруднику, мы рискуем получить специалиста, которому будет тесно в занимаемой должности
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

В узких рамках: завышая требования к потенциальному сотруднику, мы рискуем получить специалиста, которому будет тесно в занимаемой должности

© 04.02.2008

А раз теcно, такой сотрудник уйдет искать место попросторнее. (по материалам spbgid.ru) Именно так мы, зачастую, теряем ценных сотрудников. Причина — недоиспользованная эффективность. Эти сотрудники страдают из-за того, что не могут на своей должности полностью реализоваться. В список таких недоиспользованных знаний, как правило, попадают презентационные и коммуникативные навыки, а также знание иностранных языков, второе высшее образование (например, по психологии).

Эксперты замечают, что часто работодатели, подбирая себе специалиста, завышают требования к кандидатам. В описание позиций может включаться список таких навыков, которые по факту не будут использоваться на данной должности. В результате такие специалисты очень скоро начинают скучать и терять интерес к своей работе.. Однако это не означает, что требования к сотрудникам надо срочно снижать и набирать на работу людей «без особенностей». Как вариант — можно предложить им заняться новым проектом или даже переместить из одного отдела в другой, поставив новые задачи, выполнение которых поможет задействовать недоиспользованные навыки. Сегодня многие крупные компании практикуют такие кроссфункциональные переходы. Так персонал получает возможность в новых рабочих условиях задействовать существующие навыки и приобрести новые знания для роста.

Раскрыть недоиспользованные навыки сотрудника часто помогают налаженная обратная связь с подчиненными и процедура оценки персонала. И в процессе может выясниться, что недоиспользованными оказываются навыки и компетенции, которые руководитель относит к общечеловеческим и ненужным для конкретной должности. А ведь никто не знает, как завтра повернется бизнес, и какие именно навыки окажутся востребованными. При этом совершенно понятно, что создавать специальные возможности для «доиспользования» слишком затратно и нерационально. Здесь можно порекомендовать применение сотрудников в разного рода внерабочих проектах. Или другой вариант — создать возможности для формирования внутрикорпоративных социальных сетей, в рамках которых люди могут обмениваться своими компетенциями и навыками. В ходе этого процесса формируются качественные и, главное, естественные горизонтальные связи между подразделениями, а значит, возрастает лояльность сотрудников и их «прирощенность» к конкретной компании.

Все материалы в рубрике

другу или в группу FB
Скоростная доставка статей!

Комментарии

Ваш баннер на этом месте