HR-Journal.ru :: Битва за будущее - война за таланты достигла апогея: работодатели перетягивают друг у друга кандидатов, которые еще даже не вышли на рынок труда. Кого найдут компании в учебных заведениях?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Битва за будущее - война за таланты достигла апогея: работодатели перетягивают друг у друга кандидатов, которые еще даже не вышли на рынок труда. Кого найдут компании в учебных заведениях?

© 28.11.2007

Специалисты полагают, что охота на студентов — жест отчаяния со стороны работодателей. (по материалам sf-online.ru) Компании категорически не устраивают практические навыки выпускников. Российские работодатели, которые до сих пор встречались со школьниками и студентами лишь на ярмарках карьеры, все активнее пытаются подружиться с молодежной аудиторией. Их представителей сегодня можно встретить прямо на занятиях: компании спонсируют преподавание школьных предметов и отправляют своих сотрудников в вузы в качестве педагогов. На Западе такой подход называют undergraduate recruitment и довольно широко распространен. Многие компании пытаются заработать себе репутацию в глазах молодежной аудитории с помощью социально ориентированных акций.

В России сегодня на дефицит кадров не жалуется только ленивый, и некоторые руководители склонны назвать ситуацию близкой к катастрофической. Хедхантинг уже никого не спасает, он лишь увеличивает рыночную стоимость специалистов. Поэтому работодателям приходится обращать внимание на тех, кто еще нескоро выйдет на рынок труда. Компании осваивают новые для себя методы undergraduate recruitment и пытаются конкурировать за умы кандидатов, сидящих за партой.

И, казалось бы, это выход. Но есть у этого явления и другая сторона — чем больше компаний приходят в вузы, тем больше студенты привыкают к востребованности. Здесь может помочь только одно: предложить оригинальный продукт, который обладал бы ценностью в глазах молодежной аудитории. И такие проекты появляются все чаще.

В качестве примера можно привести программу rкомпании IBS. Руководство компании не так давно подсчитало, что через три года компании придется набирать больше 1000 молодых сотрудников ежегодно (сейчас -- 200–300 человек). По подсчетам IBS, на переподготовку одного выпускника требуется год, при этом 70% новичков отсеивается в течение первых двух лет работы. Поэтому компания решила не ждать готовые кадры, а принять участие в обучении студентов. Базой был выбран один из московских ВУЗов, где тат преподавателей сформировали из профессоров этого ВУЗа, приглашенных преподавателей других ВУЗов и самих сотрудников IBS. Важное отличие магистратуры IBS от других программ undergraduate recruitment состоит в том, что она платная. Стоимость обучения за два года -- 170 тыс. руб. Правда, компания помогает оформить кредит на четыре года по ставке 10%. Каждый, кто взял кредит, должен подписать с IBS трудовой договор и соглашение: если после окончания программы человек отработает в IBS три года, компания погасит его кредит.

Впрочем, IBS планирует удержать студентов не только кредитом. Выпускникам магистратуры IBS, поступившим на работу в компанию, будут сразу присваивать второй грейд, тогда как обычные новички приходят на позицию стажера (нулевой грейд), и лишь через три-шесть месяцев им присваивают первый.

Естественно, что образовательный проект требует немалых затрат. Но работодатели готовы на эти жертвы. Только на разработку учебных программ и оплату труда преподавателей IBS потратит $400 тыс. Все-таки расчет компаний, что выпускников можно привязать к себе финансовыми узами, небезупречен.

Все программы undergraduate recruitment искушают студентов, предлагая задуматься о будущей карьере, чего тем, возможно, совсем не хочется. Например, IBS требуя вернуть кредит, фактически заставляет магистрантов принять ответственность за ошибку в выборе карьеры. Чтобы не распугать молодежь, можно подойти к делу иначе — не навязывать выбор заранее, а мягко подтолкнуть к принятию «правильного» решения. Для этого работодателю нужно создать у будущих соискателей хорошее впечатление о себе. И тут компаниям приходится задействовать целый арсенал маркетинговых средств. Для специалистов HR студент — либо факел, который нужно разжечь, либо сосуд, который нужно наполнить. Поэтому надо пытаться увлечь людей идеями, а не потрясать кошельком попусту.

Однако, верен ли расчет компаний на лояльность молодежной аудитории? Разобраться в реальных стимулах для молодежи попробовали сотрудники издания «Секрет фирмы». Они провели опрос студентов российских ВУЗов.

Большинство опрошенных оценивают тот факт, что компании идут в ВУЗы, весьма положительно. Но, как оказалось, между одобрением программ в целом и согласием работать на компании, их предлагающие, — дистанция огромного размера. Студенты не всегда готовы выполнять свои обещания, если считают предложение компании недостаточно выгодным. Также выяснилось, что и кредит не является для студентов непреодолимым препятствием. Студенты говорят о том, что закончив подобную программу и получив более выгодное предложение от другой компании они бы выплачивали кредит сами, дорожа свободой выбора.

Поэтому в борьбе за таланты компаниям следует помнить: финансовый якорь для юных кандидатов менее важный стимул, нежели дружелюбная атмосфера и перспективы личного роста.

Источник: Электронный журнал «Работа с персоналом»

Все материалы в рубрике

другу или в группу FB
Скоростная доставка статей!

Комментарии

Ваш баннер на этом месте