HR-Journal.ru :: Зарплатный тупик: рост заработной платы по стране стал угрожать рентабельности отечественного бизнеса
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Зарплатный тупик: рост заработной платы по стране стал угрожать рентабельности отечественного бизнеса

© 30.10.2007

Увеличение трат на персонал заставляет компании искать новые способы снижать издержки. Страдают опять сотрудники. Уменьшаются премии, растет объем работ. Есть ли выход из тупика?

Воспоминания о дешевой рабочей силе как о естественном российском конкурентном преимуществе превратились в легенду. Компании испытывают существенную нехватку квалифицированных кадров и поэтому вынуждены порою в полтора-два раза переплачивать своим сотрудникам, чтобы удержать их, либо переманивать недостающий персонал у ближайших конкурентов. Вслед за теми работниками, которые по-настоящему необходимы владельцам, приходится поднимать зарплаты и в целом по фирме. Поэтому увеличение расходов на сотрудников уже давно превратилось в постоянный процесс, который болезненно ударил по рентабельности многих отечественных предприятий. Специалисты отмечают, что при пересмотре суммы трат на персонал более 50% компаний стремятся устанавливать ставки на уровне третьей четверти от рынка, стараясь получить конкурентное преимущество как работодатели. Но даже несмотря на такую тщательную политику средний рост заработных плат на российском рынке в последние 3 года составляет 11 — 12% в год». Иными словами, среднее увеличение уровня окладов превысило уровень инфляции на 4%.

Впрочем, прямыми тратами на персонал расходы бизнеса не ограничиваются. Есть ведь еще и система нематериального поощрения. Перечень наиболее распространенных льгот в неденежной форме остается неизменным: добровольное медицинское страхование, организация отдыха для сотрудников, оплата мобильных телефонов. А в среднем затраты на предоставление различных неденежных социальных льгот составляют 8% от фонда заработной платы.

При этом соискатели работы становятся все более требовательными. Многие уже успели потрудиться в местах, где такой набор вышеперечисленных льгот был сам собой разумеющимся. Теперь люди проявляют все больше интереса к другим предложениям: внутренним корпоративным программам обучения либо компенсации расходов на индивидуальное образование, а также на предоставление различных кредитов по льготным ставкам, в том числе на приобретение жилья. Если компания всерьез расширяет деятельность или заинтересована в сотруднике, то приходится идти на уступки.

По большому счету, в некоторых отраслях расходы на работников у отечественных фирм приблизились к европейскому уровню. Разница в доходах западных и российских специалистов уже невысока. В некоторых отраслях экономики она идентична, в некоторых — меньше уровня развитых стран на 10 — 15%. В ближайшие несколько лет зарплаты будут расти и дальше.

Однако это не означает, что сотрудники таких компаний могут радоваться, ведь деньги на повышение окладов надо где-то находить. Включить в стоимость товаров или услуг расходы на собственный персонал предпринимателям удается далеко не всегда. Более того, если конкурировать приходится с зарубежными компаниями, которые не сталкиваются с ростом аппетитов местного населения, это и вовсе невозможно. Также нельзя отказаться и от инвестиций в производство. Но «затягивать пояса» приходится. Значит, надо искать способы снижать издержки. А искать их обычно предпочитают там же, где они и появились — в кадровой политике.

Там урезать, тут подрезать...

Существует несколько способов оптимизировать расходы. Самый простой и топорный — максимально загрузить набранных работников. При этом докомплектовывать отделы вовсе не обязательно. Приводит это к тому, что, например, в консалтинге рабочий день специалиста в пик реализации проекта может достигать 14 часов. Сюда же можно отнести и другую тенденцию последних лет — объединения нескольких должностей в одну. Например, все чаще обязанности специалиста по продажам перестают основываться только на поиске и убеждении покупателей и клиентов. Некоторые компании вводят практику совмещения должностей менеджеров по продажам и специалистов по сервисному обслуживанию: людям, желающим занять такую позицию, необходимо, с одной стороны, обладать навыками продавцов и, с другой — иметь соответствующее техническое образование. В ритейле на торговых консультантов дополнительно возлагают и обязанности кассиров. То есть получается, что зарплата растет, а штат сокращается. Теоретически такая незатейливая политика позволяет фирме пережить очередное повышение зарплаты «в ноль».

Но, естественно, без последствий экономия на персонале не обходится и по ряду профессий существует тенденция смещения баланса «цена — качество труда» в сторону увеличения стоимости при относительном сохранении — а в отдельных случаях и ухудшении — уровня выполняемой работы.

Есть и менее болезненный способ оптимизировать расчеты с персоналом. Ведь в большинстве компаний зарплаты состоят из фиксированной части и премии. Причем бонусы выплачиваются как по итогам месяца, так и за год. Здесь кадровику с воображением есть, где разгуляться. Сейчас существует тенденция к сокращению размера ежемесячных премий по отношению к размеру базовой зарплаты. Число корпораций, выплачивающих ежемесячные премии сотрудникам высшего, среднего и руководящего уровней, сокращается в принципе. Кроме того, в этом году произошло уменьшение этого вида бонусов по отношению к базовой заработной плате для работников среднего звена и вспомогательного персонала. И это касается даже крупных международных компаний.

Если манипуляцией с зарплатой ограничиться не удается, то усекаются и дополнительные программы привлечения кадров. Правда, пока это касается лишь тех предложений для сотрудников, которые не вызывают у них особого интереса (например негосударственное пенсионное обеспечение). А компаниям поменьше приходится отказываться и от более традиционных неденежных способов стимулирования. Самый распространенный вариант — снижение уровня компенсации за бензин или «упрощение» программы корпоративных праздников.

Также работодатели в ближайший год постараются в принципе изменить порядок использования компенсационных и мотивационных программ.. Новая система будет в большей степени «заточена» на индивидуализацию, а сами льготы «настроят» под конкретных сотрудников или профессиональные группы. Естественно, в соответствии с их уровнем и профессией, а также специфическими условиями труда. Традиционные инструменты, такие как медицинское страхование, оплата питания или членство в фитнес-клубе, на первом этапе будут чередоваться с входящими в практику гибким режимом рабочего дня, оплатой обучения и гарантиями на приобретение автомобиля или недвижимости. По сути, каждый будет иметь свой набор льгот, а бонусы для ценных сотрудников опять же выплатят за счет внешне незаметного урезания программ для основной массы персонала.

Крайние меры

Если все перечисленные приемы не помогли, есть возможность прибегнуть и к крайним мерам. В этом году многим компаниям пришлось пойти на перераспределение расходных статей. В первую очередь обычно жертвуют маркетинговым направлением, сокращая рекламные бюджеты. Страдают социальные программы. Другой выход — снизить затраты на аренду недвижимости. Ведь доля платежей за аренду также ежегодно увеличивается не менее чем на 5 — 10%. Компании вынуждены понижать «классность» занимаемых ими площадей и переезжать в менее дорогие офисы, по возможности переносить часть своих производственных ресурсов в область или регионы с менее высокой арендной ставкой и затратами на персонал. В результате в некоторых фирмах уже сложилась ситуация, когда сотрудники разных департаментов оказываются в разных концах города. Собрать их на общее совещание — целая проблема

По оценкам специалистов в следующем году вряд ли что изменится. Скорее всего, возрастет спрос на молодых специалистов. Ведь, по сути, единственная возможность сэкономить на трудовом коллективе — подготовить сотрудника самостоятельно. Неудивительно, что уже в этом году число компаний, применяющих программы привлечения выпускников вузов, составило 36%. Главное, чтобы у фирм не появился соблазн сэкономить на обучении. Ведь с недоподготовленными кадрами им также придется разбираться самостоятельно.

Как завлечь сотрудника

Пока работодатели используют два основных способа заинтересовать потенциального работника — это высокая зарплата и неденежные льготы. Финансовый аргумент состоит из постоянной и переменной частей. Фиксированный компонент дохода сотрудника (включающий заработную плату, надбавки и регулярные ежемесячные премии) по отношению к переменной премии существенно варьируется в зависимости от того, какую должность он занимает. Неденежные льготы в порядке убывания можно расположить следующим образом: медицинское страхование, мобильные телефоны, автомобили компании (в основном для сотрудников среднего и старшего звеньев), дополнительное страхование (в основном страхование жизни и от несчастных случаев), оплачиваемое питание, занятия спортом.

Источник: Электронный журнал «Работа с персоналом» (по материалам www.astera.ru)

Все материалы в рубрике

другу или в группу FB
Скоростная доставка статей!

Комментарии

Ваш баннер на этом месте