HR-Journal.ru :: Почему биг-боссы нанимают лучше, чем эйчары
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Почему биг-боссы нанимают лучше, чем эйчары

© 07.10.2016
Анна Баковская, HR-Journal

Чего эйчары не знают о найме — зато знают успешные предприниматели? Почему они подбирают круче рекрутеров? Шесть причин — шесть поводов задуматься. И — может быть, стать профессиональнее.

Всё началось со статьи «Интервью с легендой: как известные предприниматели нанимают лучших». Вы, конечно, её читали ;) И я не смогла пройти мимо: каждому рекрутеру (даже бывшему) интересно, на что звёзды бизнеса способны там, где сам рекрутер считает себя профи. Как подбираем персонал мы, а как — они? Разве могут биг-боссы делать это лучше нас, если именно мы, HR-менеджеры, занимаемся этим ежедневно, оттачивая мастерство?

И знаете, к какому выводу я пришла? Да, они могут. И не просто могут — они на самом деле делают это лучше. Однако интересен не столько сам факт. Интересно — почему именно так. Что такое знают успешные бизнесмены о подборе персонала, чего не знает (или не хочет знать) рядовой HR-специалист, иногда даже хороший? И кстати, эйчары — не исключение, руководители среднего звена тоже не могут похвастать этим знанием, хотя не такое уж оно и «сакральное».

Сразу отмечу, что далеко не всегда в этом «незнании» или «неумении» виноваты сами эйчары или линейные руководители. Иногда разница подходов обусловлена именно тем, что наёмный работник, каковым является HR-специалист, и собственник бизнеса (или руководитель компании) глядят на одну и ту же проблему с разных точек зрения — и не могут смотреть с одной как раз потому, что их положение и опыт различаются слишком сильно. Иногда они столь разноплановы, что соотносятся примерно так же, как мокрое и сладкое.

Но даже такое оправдание не всегда применимо.

Конечно, у разных предпринимателей представления о «правильном найме» могут не совпадать — и в статье, которую я упомянула в самом начале, это отлично видно. Но есть универсальные черты, которые мы и возьмём за основу.

Теперь все необходимые оговорки сделаны, и наконец-то мы можем выяснить, что же отличает подход успешных предпринимателей к найму от привычного алгоритма действий рядового HR-специалиста или руководителя среднего звена.

1. Идеальная осознанность своих действий

Если успешный предприниматель занимается подбором, то чаще всего он точно знает, что ему нужно (и кто ему нужен), для чего и почему. Это подбор не механический, он точный и осознанный — с начала и до конца. В механическом отборе просто нет нужды, потому что глава компании представляет себе всю организацию целиком, от «вершков» до «корешков». Он не упускает из фокуса внимания бизнес-цели, ориентиры, рыночные показатели. В то время как для рядового HR-специалиста работа стартует с присланного описания новой вакансии, а финишем становится всего лишь выход нового специалиста в одно из подразделений компании. И чаще всего это всё, никаких «до» и «после», не говоря уже о «зачем?» и «почему?». Как работа именно этого нового специалиста вписывается в общий путь организации, большинство корпоративных рекрутеров не задумываются. Там, где руководитель компании видит всю бизнес-ситуацию и непростые процессы, среднестатистический эйчар замечает лишь кусочек мозаики. И это не может не сказываться на результате.

2. Скорость реакций и принятия решений

Вызывают белую зависть слова Пола Инглиша (Paul English), руководителя компаний Kayak и BLADE: «Наём сотрудника у нас никогда не занимает больше недели. Допустим, если в понедельник мы получили хорошее резюме, то назначаем интервью уже на вторник. При хороших результатах назначаем второе собеседование на четверг, а в пятницу берём человека на работу. Благодаря дисциплинированности, которой не могут похвастаться наши конкуренты, мы первыми получаем отличных сотрудников».

О такой оперативности многим корпоративным рекрутерам остаётся только мечтать, как и линейным менеджерам. Обычно скоростному подбору мешают постоянно переносящиеся даты последующих (после интервью с HR-специалистом) собеседований, нежелание компании идти навстречу пожеланиям даже многообещающих и перспективных кандидатов, неготовность руководителей среднего звена брать на себя ответственность за подбор (кстати, о том, как всё-таки этого добиться, можно прочесть здесь: Как эйчару заставить руководителя взять ответственность за подбор сотрудников?).

3. Умение размышлять и видеть живых людей, а не только резюме, личностные качества и компетенции

И не только видеть, а делать ставку именно на человека как личность. «Главное — не то, что человек уже умеет, а то, как он в целом относится к работе», — это слова основателя Facebook Марка Цукерберга. В эту компанию берут перспективных кандидатов, даже если «здесь и сейчас» для них нет конкретной работы: «Компания сначала нанимает таланты и только потом даёт им задание. Точнее, сам новый сотрудник и должен это задание себе придумать». Понятно, что в обычной компании эйчар лишён всей этой роскоши — нужно суметь хотя бы закрыть самые острые, горящие вакансии. Но и в этом случае правильным подходом будет плавный ликбез руководства, продвижение той мысли, что личность кандидата важнее готового набора из опыта, навыков и компетенций. Но для этого и самому надо воспринимать найм (как процесс, так и результат) именно в таком ключе.

4. Готовность отбросить прочь стереотипы, идти против правил и стандартов

Конечно, здесь руководители бизнеса заведомо находятся в более выигрышных условиях: каждый из них — сам себе начальник. В то время как над эйчаром этих начальников ещё несколько. И вписываться в нормы и стандарты HR-специалисту приходится уже потому, что этого требует его должность. Но есть разница: делать это «по-военному», не рассуждая, не только заставляя себя следовать правилам, но и запрещая себе даже сам разговор о том, что что-то не так; либо всё-таки не бояться отстаивать свою позицию — по сути, бороться за право делать работу осмысленно и хорошо, не унижая себя бессмысленным трудом.

5. Критичное отношение к результатам своей деятельности

На мысли об этой черте меня наводят скорее другие статьи и интервью, нежели упомянутые в самом начале. Но это очень важный момент. Без критичного отношения к тому, что делаешь, невозможно создать успешный бизнес. Мало яркой идеи и энтузиазма, нужно точно чувствовать реальность, уметь анализировать свои действия. Этот же подход сильные бизнесмены переносят и на подбор сотрудников — если надо, они готовы признавать свои ошибки в найме и переключаться на совсем других кандидатов, нежели те, которых представляли себе изначально.

Приходится признать, что многие эйчары и руководители среднего звена как будто руководствуются словами известной песни — и «мерилом работы считают усталость». Постепенно появляется опыт, формируется навык. И вот специалист по подбору уже производит впечатление опытного и уверенного в себе профессионала. Но на деле лишь немногие способны критично оценивать результаты своей профессиональной деятельности.

Рекрутеру так легко найти объяснение неудач и провалов — во внешних причинах. И трудно не поддаться этому соблазну: ведь внешние причины не затрагивают нашей самооценки — в отличие от признания собственных ошибок. Но как раз умение признавать ошибки и свою неправоту важно для становления профессионала в любой области, потому что позволяет двигаться вперёд. Вот только при этом надо как-то ухитриться не угробить свою самооценку. Конечно, это непросто и не слишком приятно. Проблема лишь в том, что лёгкий путь редко приводит туда, куда нужно.

6. Руководители бизнеса оценивают важность найма гораздо выше, чем сами специалисты по подбору

Да, это звучит странно. Но факт удивительный, поэтому я оставила его напоследок. Подбор персонала многие эйчары считают чуть ли не низшей ступенькой своей карьеры. Хотя сейчас всё реже эта работа называется лёгкой — ситуация на рынке труда скорректировала представление о лёгком и «техничном» подборе персонала, с которым без особого труда справляется любой секретарь или помощник руководителя. Интересно, что как раз гуру бизнеса совсем не считают эту работу ни лёгкой, ни малозначимой. 5 000 собеседований, лично проведённых Стивом Джобсом, впечатляют, рекрутеры смело могли бы считать его коллегой.

Конечно, можно ещё раз возразить — и не без оснований — что эти различия обусловлены именно разницей в позициях «биг босса» и эйчара. Неслучайно же первый из них — владелец бизнеса, а второй — пока нет (а может быть, никогда им и не станет).

Но хороший HR-специалист и перспективный руководитель обязательно будут учиться умному, комплексному, осознанному и гибкому подходу к найму и управлению, несмотря на разницу позиций и сложность. А плохие? Точнее — обычный эйчар или менеджер. Что ж, на то они и обычные, чтобы считать свою работу не слишком важной, плыть по течению. Так ведь и делают обычные специалисты и заурядные менеджеры, не правда ли?

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте