HR-Journal.ru :: 13 проблем HR-отдела
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

13 проблем HR-отдела

© 08.06.2015
Александр Петренко

Оказывается, эйчары — отличный объект для наблюдения. Кое-кто подсматривает за ними по 15 лет — и до сих пор не надоело! А вот и результаты: «юный натуралист» рассказывает, что не так в HR-муравейнике.

Автопортрет

Александр Петренко. Закончил мехмат МГУ, после — Финансовую академию при Правительстве РФ. MBA в области финансов (Школа бизнеса им. Бута при Чикагском университете). В сфере финансов уже более 15 лет, прошёл путь от стажёра до финдиректора крупной инвестиционной компании.

Не люблю бессмысленную работу, формализм и госкорпорации. Люблю путешествовать дикарём, увлекаюсь альпинизмом и горными лыжами.

Скорее всего, эта статья не порадует HR‑специалистов. Возможно, некоторые мои утверждения покажутся им обидными или даже несправедливыми. Я не претендую на единственно возможное ви́дение. Всё изложенное ниже — просто итог моих наблюдений и размышлений, скопившихся за 15‑летнюю карьеру в финансах.

Все эти годы мне так или иначе приходилось пересекаться с эйчарами — во всех областях: от поиска работы до заказа на подбор сотрудников в мой отдел. У меня не было изначально негативной установки в адрес HR‑отделов и их сотрудников, нет и теперь. Тем не менее, постепенно выкристаллизовался целый список недостатков, характерных для большинства виденных мною HR‑подразделений.

Надеюсь, что этот текст поможет эйчарам взглянуть на себя и свою работу глазами других работников и руководителей, подтолкнёт к размышлению.

Итак, что более всего напрягает в эйчарах.

При поиске работы

1. Обещают дать обратную связь, но не звонят и не пишут.

2. Альтернативный вариант: заранее обещают не давать обратной связи (если мы не перезвоним или не напишем до такого‑то числа, то ответ отрицательный). И сдерживают обещание — не звонят и не пишут. Может быть, это и «технологично», и экономично — рекрутер один, а соискателей много, но, на мой взгляд, по меньшей мере недальновидно.

3. Задают на собеседовании вопросы, демонстрирующие непонимание моей профессиональной области. И — главное — даже не понимают, что не понимают. Но при этом ОЦЕНИВАЮТ и принимают первичное решение (о критериях оценки — далее). Такой подход делает подбор более похожим на лотерею, чем на отлаженную технологию, которая гарантировала бы предсказуемый результат.

4. Склонны оценивать кандидатов, исходя НЕ из их профессионализма, а из их внешнего вида и приятности в общении. При этом внешний вид оценивают, исходя из своих собственных представлений о прекрасном. Бог весть, понимают ли рядовые рекрутеры (у большинства из которых жизненный и бизнес‑опыт до смешного малы), что коммуникативные навыки сейлза и финансиста по определению не могут быть одинаковы и не должны иметь равный удельный вес в оценке.

Например, пару раз мне удавалось устроиться на ту вакансию, по которой рекрутеры кадрового агентства мне отказывали, неформально поясняя, что я «не впишусь в корпоративную культуру работодателя». Нюанс: в этих компаниях собеседования проходили непосредственно с руководителями подразделения, они отлично разбирались в предметной области и оценивали мои профессиональные качества, а не стиль одежды и эстетичность смайла. Отмечу, что проблем с моей «вписываемостью» тогда так и не возникло — несмотря на все мои опасения...

5. Часто не могут как следует рассказать о вакансии, компании или о будущей работе. Это касается как рекрутеров КА, так и тех, кто работает в HR‑службах компаний. Хотя последние грешат этим всё же реже.

Этот дефект приводит к тому, что соискатель теряется в догадках, у него не получается адекватно оценить привлекательность такого кота в мешке. В итоге рискуешь упустить синицу из рук, ожидая журавля в небе, который на поверку оказывается пластиковой обманкой. К счастью, некоторых проблем такого рода в последние годы удаётся избежать благодаря интернету — если соискатель умеет находить информацию и качественно её анализировать.

6. Иногда эйчары‑рекрутеры замалчивают очень важную информацию (вплоть до суммарного уровня дохода — если зарплата состоит не только из оклада, а включает ежемесячные проценты или премии и прочие KPI), приукрашивают будущую работу, скрывают какие‑то серьёзные проблемы, которые есть в компании. Потом, если принимаешь джоб‑оффер, это быстро обнаруживается...

Рекрутеры КА делают так по двум причинам: либо на самом деле не владеют информацией, а пересказывают с чужого голоса, как запомнили, либо потому, что стараются всеми способами «продать» вакансию перспективному кандидату. Внутренний рекрутер идёт на это из ложного понимания лояльности, боится выставить компанию в невыгодном свете, но эффект получается обратный. Узнав, что его обманули, человек всё равно уходит: неслучайно говорят, что испытательный срок — это испытание не только для работника, но и для компании. В лучшем случае новый специалист высидит какой‑то минимальный период — скажем, полгода, чтобы не портить себе резюме, но особенно напрягаться на этой работе он уже не будет: его обманули, он ничем не обязан компании, нет даже стартовой лояльности, зато есть обида на дезинформаторов.

При работе в компании

1. В четырёх компаниях из пяти, где я работал (итого 80 %), сотрудники воспринимали HR‑отдел источником увольнений, сокращений и прочих неприятностей. Возможно, проблема в ошибочном позиционировании HR‑отдела, когда раздатчиком «плюшек» работники видят руководство компании, а символом проблем — HR‑отдел.

2. Самый официозный департамент. Очень много слов о корпоративности, команде, единстве, достижениях, рабочей этике. Ни один другой отдел не может позволить себе столько времени потратить на пустые слова. Более того — ни одному другому отделу за эти пустые слова не удастся ещё и получать зарплату. У себя в финотделе мы в шутку называли эйчаров «дети КПСС», некоторые уточняли — «осиротевшие дети КПСС». Советская риторика, смесь парткома и военных комиссаров, только на современный лад — версия, адаптированная под бизнес.

3. Самый «бумажный» департамент. Символ корпоративного бюрократизма. Понимаю, что работа с бумагами обусловлена нормативными требованиями, но... тем не менее. Изрядную часть бесконечной бумажной возни, на мой взгляд, склонны создавать себе сами эйчары.

4. Если информацию о правилах, нормах, изменениях в компании доносит до её сотрудников HR‑отдел, то подача информации чаще всего выстроена далеко не оптимально. Поэтому основная работа по разъяснению падает на линейных менеджеров, отвлекая их от основных обязанностей.

5. Когда я сам стал руководителем, то время от времени бывал и внутренним заказчиком: моему отделу нужны новые сотрудники — я отдаю заявку на подбор в HR‑службу. И тут выяснилось, что с подбором эйчары справляются далеко не так успешно, как хотелось бы. Ситуация повторялась из компании в компанию. Предвосхищая вопрос: требования выдвигались адекватные рынку труда и позициям, оплата предлагалась добротного среднерыночного уровня с возможностью повышения для реально сильных кандидатов. Такие специалисты на рынке есть, вакансии требуют вдумчивой работы, но речь идёт о вполне обычном подборе, даже не о хантинге.

6. Какие бы красивые слова ни говорили эйчары о мотивации, корпоративной культуре и стратегическом HRM, в большинстве своём они до сих пор более‑менее ориентируются только в подборе (с оговоркой, описанной в предыдущем тезисе) и кадровом делопроизводстве. Впрочем, в последнее время наметились явные положительные сдвиги в обучении персонала.

7. Когда я как финдиректор вместе с другими топ‑менеджерами обсуждаю бюджет на предстоящий год (квартал и так далее), именно у HR‑департамента самые серьёзные проблемы с обоснованием запланированных расходов. Ситуация повторяется уже во второй компании. Эйчарам‑руководителям катастрофически не хватает знаний в области финансового и общего менеджмента, а также не помешала бы бо́льшая аналитичность и стратегичность подхода.

* * *

Конечно, идеальных подразделений не бывает. Длинный список слабых мест можно составить и для айтишников, и для юристов с бухгалтерами, равно как и для более близких мне финансистов. Но сегодня в фокусе моего внимания не посчастливилось оказаться именно коллегам из HR‑отделов. Ну, что же... Советую не принимать мои наблюдения слишком близко к сердцу, а подумать над ними непредвзято, отодвинув эмоции на второй план.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Марина · 09 июн 2015 в 00:09
Александр, спасибо. К сожалению, именно так сотрудники других подразделений видят и воспринимают HR-службу. И в наших трудовых буднях нам приходиться не просто демонстрировать результат, но еще и доказывать коллегам свою профкомпетентность, что в условиях всеобщих стереотипов обостряет внутрикорпоративную борьбу, а не сотрудничество...А п.4 можно вообще дискутировать бесконечно, и пока руководители отделов не поймут, что правильное и компетентное доведение информации до своих подчиненных - это одна из основных их обязанностей, а не дополнительная нагрузка в связи с тем, что HR-отдел неправильно выстроил структуру внутрикорпоративных коммуникаций, то работа на общий финансовый результат будет тормозиться об эти "камни преткновения". Но во многом Вы, к сожалению правы, и среди HR-ов так же встречаются некомпетентные сотрудники, как и в любых других отделах. Время всех рассудит улыбка Выжывут сильнейшие!
Гули Базарова · 09 июн 2015 в 05:07
Александр, здравствуйте!!! Раз так сотрудники видят HR, честно говоря, трудно не принимать это близко к сердцу. Нам, как обучающим HR-менеджер с 1995 года и до сих пор, тоже есть о чем задуматься. И усилить - Ориентацию на человека. Для нас именно психология, именно коммуникации, любовь - ключевую роль играли, играют и будут играть.
Справедливости ради хотелось бы уточнить: за 15 лет хотя бы один раз удалось встретить образцового HR-менеджера?
Спасибо!!!
Лиана Хачатрян · 09 июн 2015 в 10:21
Добрый день, Александр. Вы очень метко описали работу средненького непрофессионального кадровика (не HR) и ситуации в компаниях с иерархичной структурой специфичной культурой ("В четырёх компаниях из пяти, где я работал (итого 80 %), сотрудники воспринимали HR‑отдел источником увольнений, сокращений и прочих неприятностей"). Подобная ситуация признак того, что в данных структурах физически нет management, где руководители управляют людьми и культурой, и несут за это ответственность, включая тот же подбор. Да, Ваши HR наверное виноваты, что Вы до сих пор не увидели и не сыграли свою роль. В том, чо Вы пишите я вижуВаше непонимание своей роли как руководителя.
Известно, что корп культура (акционеры, высший менеджмент) имеет свойство принимать/отвергать. Вы просто не могли попасть на работу в компанию, в которой все так криво в HR не будучи самим под стать этой культуре. Селяви. Здесь то же есть формулы и алгоритмы и это серьезная наука на грани бизнеса и психологии улыбка
Уверена, что попроси Вашу HR функцию рассказать о Вашем фин департаменте и финансистах вообще мы бы услышали одно и то же улыбка
Ольга · 09 июн 2015 в 12:37
Прочитала внимательно всю статью. Сопротивляться написанному бессмысленно)), ибо все - так и все - не так)) Определенно могу сказать, что написанное демонстрирует отсутствие понимания автором ключевых задач и функций HR службы, а также то, что автору хронически не везет (или это его выбор?) с компаниями -работодателями.
Александр Петренко · 09 июн 2015 в 14:41
Уважаемые коллеги из HRM!
Спасибо за отклик и комментарии к моей статье.
Прежде всего, уверяю вас: у меня все хорошо.

«автору хронически не везет (или это его выбор?) с компаниями-работодателями»
Ольга, мне везет больше, чем многим. Две из пяти компаний, в которых я работал, — просто отличные работодатели, мне с ними очень повезло. Остальные были неплохие, достоинства сочетались с недостатками, иногда достоинств было чуть больше, поэтому у меня нет потребности их ругать — я получил там интересный опыт, мне это много дало. Надеюсь, что и моя работа была для них небесполезной.

Что касается HR-служб.
«написанное демонстрирует отсутствие понимания автором ключевых задач и функций HR-службы»
Я их понимаю — как это принято в западном менеджменте, а также знаю отличия отечественного управления персоналом, и хорошо знаком с реальностью. Очень качественный MBA не оставил мне возможности не понимать ;)

Я не вижу проблемы HR-подразделений так однобоко, как восприняли некоторые читатели через призму собственных эмоций. Я считаю, что эти подразделения нужны и важны. За 15 лет мне доводилось встречать отличных эйчаров. Мы многое обсуждали, я делился с ними своими наблюдениями, и со многими они соглашались — хотя всегда с оговорками и пояснениями, поскольку видят ситуацию изнутри и осознают больше нюансов, чем можно заметить со стороны. Однако темой статьи я предпочел сделать именно недостатки — просто потому, что считаю это более полезным, а мнение со стороны — интересным, даже если и спорным.

На часть комментариев не могу ответить, к сожалению, поскольку их авторы изложили свои мысли недостаточно ясно.

Что касается эмоций, явных как здесь, так и в обсуждении в Facebook, — я не старался вам понравиться, я пытался быть полезным.
Виктор Кожевников · 09 июн 2015 в 15:11
По п.7 (как в прошлом финансовый директор) полностью согласен. HR слабо понимают связь между их работой и финансовыми результатами компании. Хотя надо для справедливости сказать что и финансовая служба (а так же CEO и собственники) не всегда это понимает. А тут есть над чем работать.
Результаты работы HR поддающиеся учету- это прежде всего показатели текучести кадров, которые путем несложных подсчетов можно перевести в денежные единицы. Есть доля работы HR и в общем результате компании, что хотелось бы видеть как при разработке KPI так и в программе материального и нематериального мотивирования персонала этих подразделений.
Маргарита · 09 июн 2015 в 15:39
Александр, не могла не написать )))
1. "Все эти годы мне так или иначе приходилось пересекаться с эйчарами — во всех областях: от поиска работы до заказа на подбор сотрудников в мой отдел" - открою вам секрет, это далеко не все функции HR департамента, а только часть, причем часть около 30% максимум, что зависит от многих критериев - специфики бизнеса, задач бизнеса в данный момент, кадровой политики и стратегии HR в Компании.
2. "Задают на собеседовании вопросы, демонстрирующие непонимание моей профессиональной области. И — главное — даже не понимают, что не понимают. Но при этом ОЦЕНИВАЮТ и принимают первичное решение " - вы наверное просто не поняли какие вопросы вам задавали и для чего ))) рекрутер спрашивает о вашем профессиональном опыте, но не для того, чтобы оценить ваш профессиональный опыт, а для многих других вещей - для того, чтобы удостовериться в подлинности сведений в вашем резюме например, отследить логику изложения, понять позицию, с которой вы излагаете мысли (о ситуациях в прошлом любят спрашивать для того, чтобы понять - проводил человек рефлексию или нет, склонен ли человек к самоанализу и саморазвитию и т.п.) угадать вы не сможете, а сделать поспешный вывод - легко
3. "Склонны оценивать кандидатов, исходя НЕ из их профессионализма, а из их внешнего вида и приятности в общении. При этом внешний вид оценивают, исходя из своих собственных представлений о прекрасном..." Насколько вы уверены, что оценивали вас исключительно исходя из личных предпочтений? а если рекрутеру поставили определенную задачу? очень четкие требования? а может быть потом тот же руководитель, который ставил задачу и рисовал портрет кандидата изменил свое мнение? И здесь опять же - у HR нет задачи оценить профессиональные компетенции, он оценить может совершенно другие вещи. и ваши претензии были в предыдущем пункте. так почему теперь они резко должны научиться это делать?
4. Если HR работает внутри Компании, то замалчивать информацию он не имеет права, он может от непрофессионализма например не вспомнить огласить вам эту информацию, но сомневаюсь, чтобы кто то намеренно вам врал.
Продолжать выяснять можно бесконечно. Жаль, если вам встречались HR специалисты такого уровня, но еще очень важно их понять или хотя бы понять то, что вы не все понимаете в HR. Как HR иногда не понимают зачем им планировать свой бюджет в соответствии с вашими правилами, а тем зачем собирать ежеквартальный подробный отчет об исполнении.
Дарья · 09 июн 2015 в 15:47
Пункт 5 - вечный спор HR и руководителей. Руководители не могут представить, что рынок труда далеко не так хорош, как им кажется. Между теми кандидатами, которые приходят в отдел подбора и теми, которые доходят на собеседование к руководителям - огромная пропасть, состоящая из фильтров в виде HR-менеджера, собеседования, тестирования, инф-ии о компании и тд и тп. Таким образом, большинство рук-ей пребывают в розовых очках, думая, что установленная зп якобы "рыночная", требования адекватные, а все кандидаты просто мечтают работать у них в компании.
Ирина · 15 июн 2015 в 11:30
Дарья, да нет здесь вечного спора. Любой рекрутер, принимая заявку должен! делать анализ рынка труда и если требования и условия не соответствуют рынку довести информацию до заказчика. Да, заказчики не знают рынок , но это не их обязанность . Экспертиза рынка труда - прерогатива HR . Если сделано грамотно, то мало кто не соглашается на изменения требований. А если и не соглашается .. то совесть рекрутера чиста ) и можно обсуждать вопрос об изменении сроков подбора. Я HRD более 15 лет и нередко занималась поиском рекрутеров в команду. Так вот по моей оценке технологиями экспертной оценки рынка труда владеют от силы 10-15% кандидатов. С чем связаны проблемы с подбором у Александра неизвестно. Нужно разбирать конкретные случаи, но, к сожалению, низкий уровень экспертизы рынка , должности, кандидата в нашей сфере не редкое явление нужно признать.
Александр Петренко · 09 июн 2015 в 16:36
Маргарита, спасибо за развернутый комментарий.

"Все эти годы мне так или иначе приходилось пересекаться с эйчарами — во всех областях: от поиска работы до заказа на подбор сотрудников в мой отдел"
"— открою вам секрет, это далеко не все функции HR департамента, а только часть, причем часть около 30% максимум, что зависит от многих критериев - специфики бизнеса, задач бизнеса в данный момент, кадровой политики и стратегии HR в Компании."

Маргарита, секрета не открыли ;) Но признаю, что формулировка получилась двусмысленной: в этом отрывке я хотел показать, что взаимодействовал с эйчарами как извне (как соискатель), так и изнутри (как внутренний заказчик), отсюда такие примеры. Как следует из дальнейшего текста, с эйчарами мне также доводилось пересекаться и в других ситуациях: при бюджетировании (п. 7 второй части). Свое мнение об уровне работы в области мотивации, работы с корпоративной культурой и обучением я так же выразил по ходу текста. Кроме того, в одной из компаний наш финотдел вместе с эйчарами разрабатывал схемы материальной (финансовой) мотивации. Общее впечатление: недостаточно уверенное владение эйчаров цифрами мешает разговаривать им и финансистам на одном языке.

Что касается остальных пунктов: возможно (и даже скорее всего) Вы правы, потому что мои впечатлений от эйчаров во время поиска работы — это всего лишь впечатления отдельного соискателя, и «кухни» я не знаю. Но один момент немного корректирует сказанное: впоследствии мне приходилось бывать внутренним заказчиком на подбор, где вся «кухня» была мне доступна. И та информация, которую я получал от эйчаров по кандидатам, грешила именно этим: субъективизмом и слабой обоснованностью.

"Таким образом, большинство рук-ей пребывают в розовых очках, думая, что установленная зп якобы "рыночная", требования адекватные, а все кандидаты просто мечтают работать у них в компании"

Дарья, не отвечу за всех руководителей, скажу только за себя. Розовыми очками не пользуюсь принципиально. Репутация у компании была очень хорошая, что такое бренд работодателя и как влияет на подбор — понимаю. Вакансии обсуждал с внутренними рекрутерами многократно, в том числе — подвижки по зарплате и требованиям. Обсуждали и варианты подачи вакансии. Сам предлагал изменения в тексты объявлений — понимая, как воспринимают информацию финансисты. Однако рекрутер предпочел «не напрягаться» и продолжал давать свое, «стандартное» объявление. Тестировал на знакомых финансистах: на моё клевали чаще, на эйчарское — почти нет. Возможно, проблема была связана с конкретным специалистом: он довольно успешно работал по продажникам, на подбор специалистов были жалобы и от других отделов.
Негладко обстояли дела с подбором и в другой компании...
Татьяна · 09 июн 2015 в 18:47
Коллеги, хватит уже обвинять Александра в искажении фактов. Всё, до единого слова, он верно описал! И рекрутинг, где 90% ресёчеров в резюме сначала смотрят на дату рождения, чтобы понять, кто кандидат по гороскопу и сделать далеко идущие выводы на основе того, что "ну нееет, у меня бывший - весы, такой урод был". И компэндбен - в котором 80% специалистов не могут посчитать долю фот в себестоимости продукции, и о научной организации труда даже не слышали. И отделы развития, которые формируют программы обучения в отрыве от целей бизнеса и стратегии компании, гонясь за модными трендами (давайте померим лояльность?! Померили. А чо дальше делать?). И кдп, само собой, 99% работников которых до сих пор считает, что это не они для работников, а работники для них ("вас много, а я одна", вот это всё).
Проблема ещё в том, что бОльшая часть работников hr - это гуманитарии! Это особый склад ума и характера. Вам Александр изложил всё последовательно, логично, так, как это делают люди с математическим образованием. Самый лучший hr - это hr с математическим/техническим образованием. Недаром именно Сушкова Юлия уже который год на первом месте в рейтинге лучших hr директоров.
Татьяна · 09 июн 2015 в 19:05
Ещё позабавило в обсуждениях "топы не знают, что делать с hr, топы неправильно позиционируют hr". Выяснили, во всём виноваты топы, угу. Как позиционировать бухгалтерию - они знают, как производство - знают, как логистику - знают, а вот как hr - не знают, глупые!
Сами hr и виноваты в сложившейся ситуации, сами не могут найти свою нишу. И не бизнес, поскольку денег не приносим, и не сервис - поскольку "как это так, мы что, обслуга?!", вот и балансируем туда-сюда и вызываем такие чувства у нашей целевой аудитории - наших работников.
Дарья · 10 июн 2015 в 14:55
Татьяна, сколько негатива от Вас.
В каждой сфере есть профессионалы и дилетанты. И среди финансистов есть неквалифицированные и попросту глупые работники. HR - не исключение.
Ваше видение ситуации очень однобоко.
Марина · 10 июн 2015 в 15:13
<Часть сообщения удалена модератором дискуссии>
Да, кстати, в дополнение к вышеперечисленным недостаткам hr-ов хотелось бы добавить ещё один - это увлечение "позитивным настроем". Что бы ни случилось - оставайтесь позитивными, никакой критики, только хвальбушки, свет, добро! Как метко назвала характеристику такой категории людей одна известная блогер - "солнечная е...нашечность". <Часть сообщения удалена модератором дискуссии>
Вам говорят о проблемах hr, которые достали уже всех, и ЦА hr, и бизнес, а у вас на уме только "фи, какой негатив". Вот за это вас и не любят, за неспособность признать ошибки и конструктивную критику.
Полина Стрельцова · 10 июн 2015 в 16:10
Уважаемые участники дискуссии!
Пожалуйста, не забывайте об этике и этикете ;)
За вами следят эйчары и финансисты, ну и модератор тоже не дремлет=)
Дарья · 10 июн 2015 в 18:24
Марина, анализируя Ваши слова, я осознаю, что в Вашей компании действительно плохо работает HR-служба, в частности подбор персонала.
Марина · 10 июн 2015 в 18:33
Если вы, Дарья, работаете так же плохо, как "анализируете" и выражаете свои мысли, то понятно, почему вас задели реплики статьи и комментаторов.
Полина, извините за резкость в треде улыбка Больше не буду!
Полина Стрельцова · 10 июн 2015 в 18:41
Принято, большое спасибо улыбка
Ирина · 09 июн 2015 в 22:48
Прочитала с большим интересом - первое впечатление - выброс негативных эмоций =) последовала совету Александра попыталась отключить эмоции, все хорошо взвесить и в итоге получила просто тихую грусть. Или мне кажется или последнее время все же гораздо больше плевков в сторону HR специалистов - если честно, не очень приятно и оправдываться не хочется. Но! в моем окружении очень много горящих и толковых специалистов. И некоторые в одиночку справляются со штатом более 100 человек, всегда на чеку, при этом успевая выстраивать в компании систему мотивации, подбирать людей, отвечать за кадровое производство, заниматься организацией обучения, вести статистику, отвечать за юридические вопросы, организовывать мероприятия, светиться на конференциях со своими докладами и т.д. и т.п. и прекрасно справляющиеся со всем.
По поводу замечания Татьяны - не спорю, мне как гуманитарию - математическое образование ой как пригодилось бы, но при этом его отсутствие мне не мешает отчитываться перед руководителем по статистике отбора, текучке и т.д.в цифрах и графиках, было бы желание)
А кроме того - я скажу честно, руководители зачастую сами не знают чего хотят от HR специалистов.
Понимаю что не любовь к HR появился не на пустом месте, но все же - давайте жить дружно=)
Полина Стрельцова · 09 июн 2015 в 23:27
Ирина, добрый вечер!
«А кроме того — я скажу честно, руководители зачастую сами не знают, чего хотят от HR-специалистов» — в самом деле, есть такая проблема. И как раз об этом у нас есть статья «Иллюзорный эйчар, или Большие надежды топ-менеджера»: www.hr-journal.ru/articles/director/nadezhdy-top-menedzhera.html
--
Полина Стрельцова, редактор HR-Journal
Полина · 10 июн 2015 в 18:17
А по мне так все правда. Сама относительно недавно в HR, но проблем уже насмотрелась. Где самой пришлось ошибаться и исправлять ошибки, где встречаться с отсутствием профессионализма коллег. Обидно, что мы зачастую именно такими и предстаем перед руководителями высшего звена. Ещё обиднее, когда из-за ошибок твоих или твоих коллег вообще в целом, руководитель теряет надежду и доверие и не принимает во внимание твои рекомендации. Потом нам же это и приходится исправлять. И зачастую неэффективными методами.
Ирина · 15 июн 2015 в 12:10
Грустно признавать , но Александр прав . Очень многие знакомые транслируют мне похожие взгляды. Но видеть причину только в отсутствии профессионализма коллег не правильно. Профессионалы появляются , когда они нужны. Александр, вы работали в хороших компаниях, как я понимаю с достойными генеральными директорами . Объясните мне как они позволили существовать такому уровню HRменеджмента ( сужу с ваших слов)?
Персонал является не менее значимым ресурсом для компании чем финансы, не так ли ? Но тем не менее за организацию работы с этим ресурсом отвечают не профессионалы.
С моей точки зрения, потому что сами не знают как должны работать HRы и какой результат они должны приносить. Какой результат от фин.дира понятно , а от HRD нет. Можно конечно надеяться что придет умный и грамотный и сам скажет делать, есть такие и не мало. Но их еще найти надо. А чтобы найти нужно поставить задачу рекрутеру )))... замкнутый круг. Знаете, когда ходишь на встречи( собеседования) с ГД или акционерами очень забавно слышать от них что нужна адаптация, мотивация, корпоративная культура .Это ведь инструменты для достижения целей, решения проблем. Далеко не все идут на обсуждение проблем/задач бизнеса в контексте того, что может и должен делать HR. Они и получают адаптацию , мотивацию... и т.д. без привязки к бизнесу . Что заказывали , то и получили.
Как вам такой взгляд на проблемы?
Виктория · 15 июн 2015 в 18:56
Мне кажется, что автор в последнем седьмом пункте как раз раскрывает основную причину проблем рекрутеров. Большая часть из них не анализирует свою работу и не хотят мыслить системно.
<Часть сообщения удалена модератором дискуссии, поскольку содержит рекламу>
Михаил Горшков · 15 июн 2015 в 19:28
Виктория, здравствуйте!
Рассказать о конкретном IT-решении можно на условиях рекламы.
Просто, прозрачно и по-взрослому ;)
http://www.hr-journal.ru/advertising/
--
вып. редактор
Ваш баннер на этом месте