HR-Journal.ru :: HR-бизнес: Разрабатываем стратегию развития кадрового агентства. Часть III
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-бизнес: Разрабатываем стратегию развития кадрового агентства. Часть III

© 07.09.2011
Ульяна Макарова

В первой и второй части статьи мы проводили анализ текущего состояния кадрового агентства и кадрового рынка. Третья, заключительная часть, подводит итоги анализа.


Кроме приведенных выше блоков (каждый из которых, разумеется, может дополняться и варьироваться, исходя из особенностей агентства), бывает полезно проанализировать степень эффективности рекламы и продвижения вашего агентства, а также – степень эффективности рекламы ваших вакансий. Если агентство ведет работу по нескольким направлениям (например, кроме рекрутинга всерьез занимается оценкой и обучением персонала), то эти направления имеет смысл проанализировать отдельно, чтобы не валить все «в кучу».

Если в процессе анализа текущего состояния агентства вы часто испытывали затруднения из-за того, что у вас просто нет нужной информации, то самое время ввести в агентстве управленческую отчетность. Сейчас существуют самые разные её формы, можно разработать свои собственные, можно купить готовый вариант, и адаптировать его под свои потребности.

Главное, чтобы эта отчетность действительно содержала ту информацию, которая вам нужна. По возможности, она должна быть краткой, и её заполнение не должно занимать у работников более 10-15 минут в день.

Нужно постараться объяснить сотрудникам (которые, конечно же, «и так заняты выше крыши»), как это важно, и чем это может быть полезно им и агентству. Отчетность должна заполняться своевременно и точно, сдаваться в срок, и также регулярно она должна вами анализироваться. Тогда очень быстро вы начнете гораздо точнее представлять себе, где у вас в агентстве «тонко и рвется», и насколько эффективна работа каждого рекрутера (и по процессу, и по результату).

Заодно это поможет и самим рекрутерам взглянуть на свою работу «со стороны», и приучит их анализировать свою работу, вместо того, чтобы действовать по принципу «буду делать всё подряд, глядишь, что-нибудь да закроется».

Имеет смысл хотя бы время от времени (а лучше — регулярно) давать вашим рекрутерам понять, что вы действительно читаете то, что они пишут. Например, можно раз в месяц (или чаще) подводить итоги, оглашать результаты, обобщив ту информацию, которую вы получили за месяц. Стоит отметить, что агентству удалось хорошо в этом месяце, а что – пока не очень, и поразмышлять вместе, почему это так.

После того, как текущее состояние проанализировано (как отмечалось в начале этого раздела, это задача не на один день, тут любому руководителю агентства есть много над чем подумать), у вас есть почти всё необходимое для следующей задачи:

Создание плана развития агентства

Этот план нужен не ради того, «чтобы было». Он нужен как раз для того, чтобы агентство перестало, подобно кораблю с пьяной командой и безумным капитаном, болтаться в море кадрового рынка, ожидая, куда его погонит волна.

Анализ текущего состояния помог найти реальные координаты вашего кадрового агентства в кадровом рынке на данном этапе его развития, описал плюсы и минусы агентства, его особенности и проблемы.

План развития должен обозначить координаты следующей точки на пути КА (т.е., следующего этапа его развития), и указать дорогу, которая сможет успешно привести его туда.

Поэтому план должен обязательно содержать следующие моменты:

1. Цель. Чего конкретно вы хотите достичь.

Это могут быть:

- Конкретные финансовые показатели (например, сумма, которую агентство должно зарабатывать ежемесячно),

- выход на новый уровень клиентов или – конкретные клиенты, с которыми агентству не удавалось работать раньше),

- новые показатели доли рынка, большие, чем раньше,

- другое качество работы (например, уменьшение количества гарантийных замен, или – бОльшее количество успешно закрываемых вакансий, уменьшение сроков работы по вакансии и т.п.)

-какие-то другие цели.

В любом случае, цели должны быть реальными. Их нельзя брать «из головы», они должны быть привязаны к текущему состоянию агентства, его насущным проблемам (для этого вами и делался анализ текущего состояния КА). То есть, цели должны быть направлены на решение тех проблем, которые, как вы выяснили, мешают вашему агентству стать лучше, эффективнее и прибыльнее.

2. Сроки. Нужно постараться спланировать, в какие сроки эти цели могут и должны быть достигнуты. План без сроков не имеет большого смысла.

3. Этапы. Далеко не всё можно сделать легко и сразу. Разбейте достижение цели на более простые элементы – распишите их по порядку, так будет легче. (естественно, каждый этап – со сроками).

4. Действия. То есть, собственно план. Что именно должно быть сделано, чтобы «стало хорошо» (а точнее, чтобы поставленная вами цель была достигнута).

Продумайте, кто за какие участки будет отвечать. Возможно, какая-то часть работы должна лечь на плечи рекрутеров, какая-то – на специалистов по работе с клиентами, что-то не сделает никто, кроме вас, и так далее.

Перед каждым, кого это касается, должна быть поставлена его задача, причем она должна быть доведена до него в доступной форме. Нелишним будет убедиться, что задача не вызывает отторжения, не воспринимается как безумная прихоть руководства (а если воспринимается, то полезно выяснить, почему именно), иначе результатов вы не дождетесь.

Здесь очень важным моментом является правильная (и лучше – положительная) мотивация работников. Вам придется подавать ваши идеи так, чтобы люди были уверены, что это действительно очень нужно и что если получится, то «будет круто». Поэтому вы сами должны быть уверены в том, что собираетесь делать.

И еще. Если все – в общем-то, «за», но при этом есть кто-то, который не просто против, а своим пессимизмом явно давит на психику окружающих, то такого саботажника лучше сразу уволить. Чтобы не начинал ныть и «капать всем на мозги» при первой возможности, заражая других своим неверием в успех.

5. Схема контроля. Продумайте, как вы достоверно узнаете о том, как на самом деле продвигаются дела. Это может быть как просто, так и не очень. Зависит от поставленных задач.

6. Не позволяйте никому (ни себе, ни работникам) забывать о поставленных задачах и их сроках. Пусть этот план будет у вас на виду (у других, желательно, тоже) – например, над столом, или – на общем стенде (если им все действительно пользуются). Как известно, само по себе ничего не делается.

Очень важно, подготовив план, не бежать сразу оглашать его перед сотрудниками агентства. Нужно сначала его как следует «обмозговать», посмотреть критически, дать ему несколько дней «отлежаться», и посмотреть снова. Если есть кто-то, действительно компетентный в таких вещах, можно посоветоваться, обсудить проект. Возможно, это поможет сразу скорректировать какие-то слабые стороны, найти более эффективные решения и быстрые пути к цели. В любом случае, поройтесь в Интернет, почитайте доступную (а еще лучше — малодоступную) аналитику по интересующему вас сегменту рынка, сравните ваше мнение и мнение других игроков рынка и аналитиков.

Но не слишком затягивайте время – недели вполне достаточно для такой «обработки напильником». После этого, если вы сочли созданный план развития дельным, самое время браться за его реализацию.

Возможно (и даже – скорее всего), в процессе реализации все-таки всплывут какие-то «несовершенства» плана. Если вы уверены в общей схеме, это не должно вас смущать. Все такие «неожиданные» моменты лучше спокойно решать «в рабочем порядке», после чего продолжать движение к вашему «светлому будущему». Желаю, чтобы оно наступило у вашего агентства как можно скорее.

А как только ваша первая стратегическая цель будет достигнута, самое время браться за вторую, и так далее. Ваше агентство больше не должно бесцельно болтаться в море кадрового рынка, отдаваясь на его милость. Оно должно идти своим собственным, выгодным для себя курсом, извлекая выгоду из рыночных волн и вызывая зависть у бывших конкурентов.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте