HR-Journal.ru :: HR-бизнес: Разрабатываем стратегию развития кадрового агентства. Часть II
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-бизнес: Разрабатываем стратегию развития кадрового агентства. Часть II

© 23.08.2011
Ульяна Макарова

В первой части статьи мы начали анализ текущего состояния кадрового агентства и кадрового рынка. Нами были рассмотрены:

- Часть первая, «формально-историческая»

- Часть вторая, «Универсальность-специализация»

- Часть третья, «Клиенты».

Во второй части мы продолжим анализ. Итак:

Часть четвертая. «Вакансии»

- Сколько вакансий находится в работе агентства в настоящее время? Обычно?

- Сколько вакансий примерно приходится на одного рекрутера?

- Рекрутеры скорее перегружены или недогружены?

- Как берутся вакансии в работу? (все подряд, избирательно, после предварительной оценки, в зависимости от суммы гонорара, по решению конкретного рекрутера и т.п.)

- Структура вакансий вашего агентства (по отраслям, профессиям)

- Оцените качество вакансий, находящихся в работе агентства. Насколько много среди них простых/средних по сложности/сложных/требующих особых технологий работы?

- Есть ли в работе вакансии, работа по которым ведется более двух месяцев? Насколько это «реальные» вакансии? С чем связан такой долгий срок работы по этим вакансиям? Насколько много «дохлых» вакансий? Почему они в работе?

- Насколько менеджеры осознанно ведут работу по вакансиям? Анализируют процесс, текущее состояние работы по вакансии, её перспективность?

- Работа по вакансиям ведется стандартизовано, или это в большей степени «личное творчество рекрутера»?

- Кто и как контролирует работу по вакансиям?

- Какие способы продвижения вакансий, привлечения соискателей на вакансии вы используете? Какие способы для вас наиболее эффективны? Какие – наименее? Почему? Нужно ли что-то изменить в продвижении вакансий? Что именно?

- Насколько вы удовлетворены уровнем вакансий, по которым обычно работает ваше агентство? Почему?

- Сколько вакансий из их общего количества удается завершить успешно? Как это выглядит в процентном отношении? (например: в работе было 60 вакансий, из них успешно завершены на данный момент 6, эффективность – 10%) Насколько ваши показатели удовлетворительны для вас? Обоснуйте.

- Что бы вы хотели изменить в работе по вакансиям?

- Добавьте в этот список другие важные пункты, которые сочтете нужным.

Часть пятая. «Технологии работы»

- На каком уровне находятся ваши знания о современных технологиях в рекрутинге? Часто ли вы читаете материалы на эту тему? Размышляете самостоятельно? Отслеживаете новинки, новые идеи? Насколько вы подвержены стереотипам?

- Насколько технологична работа ваших рекрутеров? Какие современные технологии они используют? Что позволяет вашим работникам экономить время и работать эффективнее?

- Используете ли вы электронную базу данных, или работаете с бумажной? Насколько удобна для работы ваша база (независимо от того, электронная она, или бумажная)?

- Работаете ли вы с соискателями на «входящих» звонках? Почему? Что вы теряете и что приобретаете таким образом? Как это связано с особенностями вашего сегмента рынка?

- Кто занимается обзвоном? Почему? Как вы контролируете качество этой работы?

- Ваши соискатели всё еще заполняют бумажную анкету? Если да, то какие преимущества вам это дает? Какие недостатки имеет?

- Какие усовершенствования были внедрены в течение последнего года? Они действительно повысили эффективность работы?

- Добавьте другие пункты, которые посчитаете важными для этого раздела. Сделайте выводы.

Часть шестая. «Персонал агентства»

- Оптимален ли ваш штат? По количеству? По качеству? Обоснуйте, приведите примеры.

- Насколько вы довольны вашими работниками? В целом? Каждым по отдельности? Обоснуйте.

- Насколько высока личная эффективность отдельных сотрудников?

- Можете ли вы сказать про персонал вашего агентства, что это — слаженная команда, на которую вы в случае чего можете положиться?

- Ухудшается ли качество работы рекрутеров (других ведущих работников), если вы по каким-то причинам некоторое время не появляетесь в офисе?

- В состоянии ли ваши работники в случае необходимости без вас решить типовые проблемы (проанализировать и принять новые заказы, урегулировать конфликтную ситуацию с заказчиками, решить проблему уборки офиса, взаимодействие с курьером издания, где вы рекламируете ваши вакансии и т.п.)

- Откуда берутся новые работники в вашем агентстве (конкурсный отбор, по знакомству, рекомендации, просьбы учредителей/работников и т.п.)? Кто принимает окончательное решение о приеме нового сотрудника?

- Как принимается решение, что необходимо взять нового сотрудника?

- Насколько часто меняются рекрутеры (другие ведущие сотрудники) в агентстве?

- Хотели бы вы принимать на работу более профессиональных работников? Почему не удается это делать?

- Занимается ли кто-то введение новых работников в курс дел, их адаптацией? Кто это делает? Сколько времени это продолжается? Достаточно ли этого? Или процесс протекает стихийно? Почему?

- Занимаетесь ли вы (или кто-то другой) обучением вашего персонала? Если да, то насколько результативно такое обучение? Как вы отслеживали результативность?

- Насколько эффективны используемые мотивационные схемы? Схема финансовой мотивации? Схема материальной мотивации? Откуда вам известна степень удовлетворенности ваших работников?

- Сколько в среднем работают у вас люди? Минимальный срок работы (до увольнения по собственному желанию)? Максимальный срок?

- Какие социальные гарантии имеют ваши работники? Почему? Обоснуйте.

- Добавьте в этот список другие важные пункты, которые сочтете нужным.

Часть седьмая. «Расходы»

- Структура расходов агентства? Основные статьи расходов? (аренда офиса, зарплата сотрудников, Интернет, телефония, расходные материалы, ремонт и наладка офисной техники, расходы на рекламу и продвижение агентства в целом, расходы на рекламу вакансий, расходы на представительскую продукцию, расходы на обучение сотрудников и пр. )

- Общая сумма ежемесячных расходов?

- Распишите суммы расходов «постатейно»

- Насколько «по средствам» живет ваше агентство? Обоснуйте.

- Какие расходы, на ваш взгляд, слишком велики и могут быть уменьшены? Почему? Каким образом? Что для этого нужно сделать?

- Какие еще статьи расходов вы бы добавили, если бы была такая возможность? Обоснуйте.

- Подведем итоги. Насколько эффективно тратятся средства (в целом и по конкретным статьям расходов)? Можно ли повысить эффективность расходования? Как это можно сделать? Что для этого нужно? Что это может дать агентству в итоге?

Часть восьмая. «Доходы»

- Каковы источники доходов агентства? (рекрутинг, оценка персонала, обучение персонала, кадровый консалтинг, финансовая поддержка со стороны учредителей/инвесторов и т.д.)

- Распишите доходы «постатейно», выделите источники, которые приносят максимум средств.

- Распишите, какую сумму дохода «приносят» в агентство конкретные работники? (лучше взять средние данные за несколько месяцев) Выделите лидеров и «аутсайдеров», постарайтесь определить причины этих показателей.

- Насколько предсказуемы доходы агентства? Представляете ли вы в начале месяца (приблизительно) суммы, которые заработает агентство к концу этого месяца? Можете ли вы заранее планировать доходы?

- Насколько вас устраивает сумма доходов вашего агентства? Насколько эта сумма соответствует его уровню работы, уровню расходов, возможностям ваших работников? Это меньше или больше, чем вы ожидаете от агентства? С чем это связано?

- Как вы думаете, Ваше агентство зарабатывает больше или меньше аналогичных кадровых агентств? Почему? На чем основывается ваше мнение? Какие источники информации вы используете?

- Что мешает агентству зарабатывать больше?

- Есть ли статьи и источники, за счет которых доходы агентства могут быть увеличены? Каким образом? Что для этого нужно сделать? Через какой интервал времени эти усилия могут принести отдачу? Насколько сильно эти меры могут увеличить доходы агентства?

Часть девятая. «Прибыль»

- Как соотносятся расходы и доходы вашего кадрового агентства? (агентство имеет небольшую прибыль, имеет существенную прибыль, агентство терпит убытки, агентство существует на уровне самоокупаемости). Используйте информацию из двух предыдущих блоков.

- Конкретизируйте. Определитесь с суммами прибыли/убытков.

- На что тратится прибыль (распишите подробно)? Как, за счет чего покрываются убытки? (конкретизируйте)

- Есть ли у агентства «запас на черный день»? Если да, то насколько часто вы вынуждены прибегать к этому запасу? В связи с чем это происходит? Удается ли вам потом пополнять этот запас?

- Есть ли у агентства «фонд развития»? Можете ли вы пополнять его ежемесячно? (фонд развития может создаваться для самых разных целей: постепенные накопления на ремонт помещения, апгрейд техники/покупку новой техники, новую мебель, проведение рекламной кампании и т.д.)

- Когда и при каких условиях агентство рассчитывается (если вы рассчитываетесь) с инвесторами и учредителями? Как это сказывается на агентстве?

- Что можно сделать, чтобы увеличить прибыльность агентства? Конкретизируйте. Просчитайте необходимые вложения, затраты, продумайте сроки.

Часть десятая. «Кадровый рынок. Конкуренты»

- Насколько часто вы отслеживаете состояние кадрового рынка? Каковы основные тенденции его развития в данный момент? Почему вы так думаете? Как вы используете эту информацию в работе агентства?

- Вы успеваете предвосхитить изменения, адаптироваться к изменениям рынка раньше других агентств, или плететесь в хвосте? Приведите примеры, объясните, почему вы действуете так, или иначе.

- К какому сегменту (среди других кадровых агентств) относится ваше агентство? Почему? На чем основывается ваше мнение?

- Насколько прочны ваши позиции на кадровом рынке (в вашем сегменте)?

- Вы бы хотели перейти в другой сегмент? Почему? Если да, то что бы это могло дать вашему агентству?

- Насколько уровень гонораров вашего агентства соответствует уровню гонораров агентств аналогичного уровня? Выше? Ниже? С чем это связано? Это – ваше преимущество, или мешает вашему развитию? Обоснуйте.

- Какие схемы расчета гонорара КА вы знаете? Какую схему расчета вашего вознаграждения используете вы? Вы используете эту схему, потому что «её использует большинство агентств», или это ваш сознательный выбор? Почему? Чем используемая схема выгоднее для вашего агентства?

- Могут ли ваши гонорары быть выше? В каком случае? Что для этого нужно сделать? Как часто вы пересматриваете уровень ваших гонораров? В связи с чем?

- Перечислите ваших основных конкурентов. В чем они имеют преимущества перед вашей фирмой, а в чем уступают ей? Постарайтесь опираться на более-менее объективную информацию.

- Вы отслеживаете появление новых технологий в рекрутинге? Насколько современны и эффективны те технологии, которые ваше агентство использует в своей работе? Или вы работаете «по старинке», как во время вашей «рекрутерской молодости» года два-три-пять назад? Ваши конкуренты используют такие же технологии? Когда вам в последний раз удалось внедрить более эффективные методы работы в агентстве? Что это было?

- Насколько конкурентоспособны те финансовые условия и мотивационные схемы, которые вы предлагаете вашим рекрутерам (другим ведущим сотрудникам)? Обоснуйте, приведите примеры, доказательства.

- Проанализируйте другие важные моменты, которые сочтете нужным, сделайте выводы.

Часть одиннадцатая. «Основные проблемы»

- Опираясь на информацию предыдущих блоков, постарайтесь вычленить основные проблемы, которые мешают более эффективной работе вашего агентства, не позволяют достичь лучших финансовых и прочих показателей.

- Что это за проблемы? Постарайтесь расположить по степени важности: пробема№1, проблема №2 и т.д.

- Отметьте источники этих проблем, как вы их себе представляете.

- С какими проблемами нужно бороться в первую очередь? Почему?

- Наметьте пути решения этих проблем, а также средства и примерные сроки.

Внимание! Этот блок, хотя и самый короткий, но особенно важный! Потому что он «вбирает» в себя самое важное из всех предыдущих блоков, и готовит вас к следующему этапу – созданию Плана Развития Агентства. Поэтому отнеситесь к нему особенно внимательно. И не «халявьте». Вы сейчас работаете на себя.

(Окончание следует)

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте