HR-Journal.ru :: HR-бизнес: Жизнь после демпинга
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-бизнес: Жизнь после демпинга

© 02.08.2011
Есенина Елена, КА «Перспектива», г. Красноярск

Демпинг (предложение более низкой, по сравнению с прямыми конкурентами, цены) это самый распространенный способ выживания и становления нового кадрового агентства. Для многих новых агентств это единственное преимущество, которое они могут предложить заказчику. Если агентство открылось без достаточного финансового подкрепления, демпинг тоже позволяет обеспечить достаточное количество (увы, не качество) заказов.

Предложение более низкой цены за свои услуги имеет объективные причины и вообще возможно, если:

  • Вы не уверены в качестве оказываемых вами услуг. Например, вы теоретически представляете, как функционирует кадровое агентство, но еще не пробовали работать. Или занимались подбором персонала от лица компании. Или вышли из числа руководителей среднего звена службы занятости.
  • Не более 40% штата вашего агентства владеют технологией подбора персонала, штат только формируется или часто меняется.
  • Ваш персонал не требователен к социальным условиям, даже у лучших ваших сотрудников нет альтернатив. В противном случае вы быстро их потеряете: жить «только на процентах», без отпускных, с официальным уровнем дохода в одну минимальную зарплату не нравится никому.
  • У вас есть достаточное количество денег, чтобы протянуть время и своим демпингом «задавить» парочку основных конкурентов, вынудить их уйти с рынка. Очень рискованно и новичкам не рекомендуется. Можно найти этим ресурсам другое применение, которое принесет столько же доходов, и гораздо больше пользы.

Демпинг безусловно вредит будущему агентства, отрицательно сказывается на имидже, мешает развиваться и не обеспечивает прибыли. Надо что-то менять, но страшно терять заказчиков и какое-то время заново пробивать путь на рынке. Чем глубже яма, которую вы успели выкопать своему агентству, тем тяжелее из нее выбираться. Что же делать?

Если вы сознательно выбрали демпинг как временную стратегию, нужно заранее продумать условия и способ выхода. Или найти их теперь, когда вы осознали, что демпинг из вашего преимущества превратился в ваш крест.

Выйти из демпинга и остаться на рынке может не каждое агентство, и чаще всего это зависит от управленческих навыков директора. Три ключевых условия, без которых не обойтись руководителю:

  • В агентстве регулярно ведется управленческая отчетность. Не кривите душой, не оправдывайтесь что слишком много заказов или их так мало, что их все помнят и так знают. Или что время летит так незаметно, что три месяца никто не вспоминал об отчетах. Директор должен всегда знать как минимум текущее соотношение новых/повторных заказчиков, выполненных/невыполненных заказов и среднюю стоимость заказа в вашем агентстве. Динамику этих показателей необходимо определить и постепенно исправлять ситуацию к лучшему.
  • В агентстве есть план продаж. Причем план по сумме, несомненно, важнее, чем план по количеству проделанной работы. План должен опираться как минимум на достижение точки безубыточности.
  • В агентстве есть сотрудники, которые искренне гордятся выполненными заказами (и продолжительной успешной работой «ваших» кандидатов у ваших заказчиков). То есть, сотрудников надо научить выполнять заказы, получать обратную связь от заказчиков (это пожалуй самое трудное), и отличать качественную работу от некачественной.

Типичные способы выхода из демпинга

По собственному опыту, и из наблюдений за становлением своих коллег, можно выделить наиболее частые сценарии «выползания» на более цивилизованную стадию развития агентства.

«Мягкий» способ:

  • Постепенно ужесточаются условия договора.
    В самом запущенном случае работу в этом направлении начинают с того, что агентство приучается оформлять письменный договор и фиксировать оговоренную стоимость услуг до начала работы по вакансии.
    Обычно же постепенно уменьшается количество гарантийных замен, добавляются или видоизменяются пункты в отношении сроков и условий оплаты, обязанностей заказчика.
  • Постепенно повышается стоимость услуг

Первым делом нужно отучить себя и своих сотрудников от мысли, что низкая или «приемлемая» цена это ваше конкурентное преимущество. Как только вы откажетесь от этого убеждения, изменения пойдут быстрее и легче.

Повышение стоимости необходимо и обоснованно, но совершенно не обязательно открыто объявлять об этом. Ряд агентств пытается замаскировать повышение цены изменением самих принципов ценообразования. ( Например, переходом: «процент от оклада» - «процент от среднегодового дохода». Или наоборот – только не прогадайте с цифрами. )

Сложный момент в переговорах всегда возникает при обсуждении вакансий с условиями «оклад + %». Можно постепенно перейти от пассивного соглашения с заказчиком по поводу будущего дохода специалиста, к проценту от среднерыночного дохода подобных специалистов. Естественно, нужно заранее располагать такими сведениями.

Новые клиенты воспримут новые для вас условия работы совершенно нормально, так как до этого не имели дел с вами. Старые клиенты могут удивиться. Можете оставить самым дорогим для вас клиентам возможность еще немного поработать по старым расценкам, но установить точную дату окончания этой «льготы».

Скорость внедрения изменений выбираете сами. Такую, чтобы не растерять достойную клиентуру и регулярно получать новые заказы.

«Жесткие» способы

  • Смена вывески
    Если весь город знает вас как «самое дешевое агентство» - переезжайте в другой офис, меняйте название и начинайте новую жизнь.
  • Смена имиджа
    Включите в штат одного или нескольких консультантов по организационному развитию или тренеров (желательно тех, кто способен сам себя прокормить и умеет продавать свои услуги ). После этого называйте себя консалтинговой фирмой и позиционируйте подбор персонала как часть кадрового консалтинга. Задорого. С обязательной предоплатой. Но при этом вы и ваши сотрудники действительно должны что-то понимать в кадровом консалтинге. Или вы этого достойны, или это профанация.
  • Смена персонала
    Обычно бывает так: осененный новыми идеями директор возвращается с тренинга, (семинара, стажировки, отпуска) и то, что он (она) видит, совсем не похоже на то, что должно и может быть. В первую очередь – нет никаких, даже скромных, доходов и нет команды. Тогда новые условия работы внедряются быстро и насильственно. Кто не принял – свободен. Терять-то все равно нечего.

Подводим итоги

1. Демпинг – вынужденная и временная мера.

2. Решившись на демпинг, очертите себе и сотрудникам четкие рамки: почему, когда и каким образом вы закончите этот этап развития бизнеса, и каким будет следующий этап.

3. Регулярно анализируйте показатели работы агентства и планируйте необходимые изменения

4. Создавайте команду, способную работать в условиях нормальных расценок

5. Прекращайте демпинг до того, как он начнет вредить имиджу вашей компании.

6. Выходите из демпинга любым приемлемым в вашей ситуации способом!

И последний совет: не зарекайтесь, что никогда не будете «работать задешево». Ваше представления о том, что такое «дешево», сильно изменятся в обозримом будущем. Захочется выйти на другой, более сложный круг заказчиков и встретиться с более сильными конкурентами. А для этого снова, возможно, понадобится демпинг – но уже с умом.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте