HR-Journal.ru :: HR-бизнес: «Снятие» заказа — никто не забыт, ничто не забыто?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-бизнес: «Снятие» заказа — никто не забыт, ничто не забыто?

© 26.07.2011
Галина Полеева

«Снятие» заказа кадровым агентством у компании-заказчика – один из тех этапов работы кадрового агентства с заказчиком, которые часто воспринимаются как довольно формальные. Однако в реальности этот этап существенно влияет на успешность работы по заявленной вакансии.

Вполне классическая ситуация тендера, когда по одной вакансии работают одновременно несколько кадровых агентств, практически не оставляет времени на «раскачку» и «пристрелку». Пока кадровое агентство эмпирически решает проблему «кто же им все-таки нужен?!», представляя одного за другим кандидатов, не попадающих в портрет идеального кандидата более чем процентов на 40-50, вакансию может быстро «закрыть» агентство-конкурент, либо – компания-заказчик своими силами. В такой ситуации грамотно, вдумчиво и подробно собранная информация о вакансии, качественно составленный портрет идеального кандидата, могут стать решающим фактором, который поможет не растрачивать время попусту и успешно отработать вакансию. В этом случае рекрутер может сразу включиться в реальную работу по вакансии, сосредоточившись на поиске кандидатов, которые будут рассматриваться заказчиком как реальные претенденты на позицию.

Рассмотрим две важных составляющих процесса «снятия» заказа: взаимодействие представителя кадрового агентства и заказчика в ходе съёма заказа, и, собственно, получение информации о вакансии.

Тема проведения переговоров КА с заказчиками – сама по себе крайне важна и обширна. Сразу отметим, что в данной статье речь пойдет не обо всем блоке переговоров с заказчиками, а именно о блоке «снятия» заказа. То есть, предполагается, что наиболее «концептуальные» вопросы взаимодействия кадрового агентства и компании-заказчика уже выяснены, и переговоры подошли к своему завершительному этапу – к беседе о конкретной вакансии. Начнем с «общих» вопросов.

Первый важный вопрос – кто занимается ведением переговоров с заказчиком со стороны КА, и, в частности, кто занимается снятием заказа. Опыт показывает, что хороший рекрутер – совсем не обязательно еще и хороший переговорщик с заказчиком, по крайней мере, на этапе стартовых переговоров. Сочетание этих двух важных моментов у менеджера по подбору действительно встречается, однако гораздо реже, чем это можно предположить, глядя, как часто кадровые агентства эти две различные, в общем-то, функции, «прикрепляют» к одному и тому же лицу – рекрутеру. При том, что традиционный рекрутинг и сфера продаж – в чем-то смежные отрасли, но сфера подбора персонала выдвигает довольно специфические требования к рекрутеру, по сравнению с требованиями к менеджеру по продажам.

Общий вектор профессионального профиля конкретного рекрутера всегда указывает в какую-то одну сторону: либо доминирует позиция «специалиста по подбору персонала», либо – позиция «менеджера по работе с заказчиками».

Первый может быть спокойным, вдумчивым, аналитичным рекуретром, успешно ведущим довольно сложные вакансии, с увлечением погружающийся в различные профессиональные сферы, педантично организующий свое рабочее время, а также – ответственно подходящий к проведению собеседований, скрупулезно собирая в процессе собеседования бОльшую часть необходимой информации. При этом свойства «менеджера по продажам» могут быть минимальны, и, несмотря на успешную работу по вакансиям, на самих переговорах с заказчикам такой рекрутер выглядит «слабовато», иногда – чуть неуверенно, замкнуто. Сложности могут возникать на различных этапах переговоров, в том числе – на этапе обсуждения стоимости услуг КА.

Представитель второго типа, напротив, фееричен на переговорах, легко располагает к себе представителя заказчика, легко «ведет» собеседника в нужном направлении, успешно проводит переговоры о стоимости услуг КА, относительно легко добивается некоторых дополнительных «поблажек» и интересных условий. Однако вовсе не обязательно реальная работа по вакансии такого рекрутера будет столь же успешна, как процесс переговоров, поскольку для реальной работы по вакансии (вполне рутинной, требующей большой ответственности и личной включенности) нужны совсем другие качества, чем для проведения переговоров. Таким рекрутерам легче «блистать» час-другой на переговорах, чем реально изо дня в день «тянуть лямку» сурового рекрутерского труда. Дополнительные минусы, которые обнаруживаются не сразу – стремление и способность «впарить» заказчику «своего» кандидата, эмоционально и убедительно, а порой – даже вполне харизматично описав дивные профессиональные и личностные достоинства представленного кандидата. Хорошее владение манипулятивными техниками позволяет вполне успешно провести такого рода «операцию». Однако, некоторое время спустя, когда руководителем подразделения компании-заказчика оцениваются уже реальные качества нового работника применительно к занимаемой им должности, ошибка может стать явной, что для кадрового агентства часто чревато работой по бесплатной замене. То есть, собственно рекрутерский блок работы менеджер с явно преобладающим вектором переговорщика либо делает менее результативно, чем можно было ожидать, либо – внешне успешно, поскольку вакансии успешно «закрываются», но «непрочно», так как впоследствии приходится осуществлять много бесплатных замен, что невыгодно агентству.

Понятно, что описанные типы – это крайности, однако доминирующая тенденция почти всегда (за редкими исключениями) легко заметна у конкретных работников, и для успешной работы всего агентства это приходится учитывать. Какое это имеет отношение к нашей теме? Самое непосредственное. Исходя из вышесказанного, имеет смысл для проведения хотя бы стартовых переговоров с заказчиком выделять в КА «специального человека», как раз обладающего хорошо развитыми качествами переговорщика (второй тип), и тщательно проинструктированного относительно общей стратегии переговоров, рекламы и продвижения, оптимальных для данной организации, её имиджа и стиля.

Однако на этапе снятия заказа обязательно нужно хотя бы присутствие, если не активное участие того специалиста по подбору персонала, который будет вести основную работу по заявке. Оптимальная ситуация – когда на переговоры подъезжают сразу два специалиста: хороший переговорщик – для обсуждения и решения общих вопросов взаимодействия агентства и заказчика, и рекрутер, который выяснит ВСЮ НЕОБХОДИМУЮ ЕМУ информацию для работы по вакансии в процессе снятия заказа.

Разумеется, умный и вдумчивый переговорщик в состоянии грамотно и корректно передать основную формальную информацию, необходимую для ведения вакансии. Однако есть много нюансов, связанных в том числе и с профессиональной сферой искомого кандидата, о которых может быть в курсе рекрутер, специализирующийся на специалистах данного профиля, и не быть в курсе переговорщик.

Кроме того, наряду с той информацией, которая будет зафиксирована впоследствии в заявке, есть большой блок информации, важный для формирования целостного образа вакансии, который складывается во многом из личных впечатлений полученных в процессе взаимодействия с заказчиком, наложенных на профессиональный и личный опыт рекрутера.

Эта информация тоже крайне важна для успешной работы по вакансии, но передать её крайне трудно, поскольку она сильно зависит от личного восприятия. Сюда включаются практически все зрительные образы, из которых сложится впоследствии образ заказчика, образ вакансии и образ «их идеального кандидата». Это впечатления, начиная от оформления входной двери и манеры общения охранника компании, впечатлений от интерьеров офиса, коридоров, переговорной либо отдела персонала, людей, встретившихся в коридоре, стендов, до впечатлений от самого процесса общения с представителем заказчика, презентационных материалов фирмы, возможного разрыва между декларациями и увиденной реальностью.

Собрать и «почувствовать» всю эту невербальную информацию обязательно нужно, без нее работа по вакансии будет идти «вслепую», снижая шансы на успешное завершение работы. Следовательно, менеджер, ведущий работу по вакансии, должен тоже побывать у заказчика, лучше несколько раз, причем начать лучше «с самого начала» – с получения информации о вакансии, и потом не полениться найти время, чтобы подъехать вместе с кандидатом на собеседование.

Много раз доводилось слышать от рекрутеров, которые в какой-то момент работы по вакансии наконец-то побывали у заказчика, фразы типа: «вот теперь я точно понял(а), кто им нужен», «теперь ясно, почему те кандидаты не подошли...» и т.п.. То есть, если бы нужную информацию они получили раньше, то ложных ходов могло бы быть меньше. А значит, меньше было бы временных затрат, затрат на «не ту» рекламу, меньше риска, что вакансия закроется раньше, чем рекрутер «въедет», что же от него нужно.

Этот, в общем-то, простой момент разбирается так подробно по той причине, что, несмотря на всю очевидность и логическую простоту выводов, на практике очень часто встречаются малоперспективные ситуации.

Первый вариант – когда весь этап переговоров ведет сам рекрутер, часто поражая откровенными «ляпами» как в стратегии, так и в тактике переговоров.

Вторая ошибка – когда подъезжает только переговорщик, а заявкой впоследствии занимается совсем другой специалист агентства. В последнем случае на установление конструктивного взаимодействия тратится дополнительное время как заказчика, так и агентства. Кроме того, часто представителю заказчика тоже небезразлично, кто именно будет вести работу по заявке, в зависимости от сложившегося образа рекрутера, заказчик может вести себя по-разному: либо привлечь еще «тучу» агентств, не надеясь на того, кого увидел на переговорах, либо преисполниться доверия и дать одну-две недели «форы» одиночной работы по вакансии. Размытость образа рекрутера, либо его отсутствие вообще существенно увеличивают шансы на работу в «глобальном тендере».

В крупных агентствах с высокой степенью формализации процесса такая схема (с заказчиком ведет переговоры менеджер по работе с клиентами, рекрутер до поры остается «за кадром») используется довольно часто, поскольку такого рода агентства часто имеют высокие финансовые показатели скорее за счет формальной отработки большого потока вакансий, чем за счет их тщательной проработки. Однако итог тот же – это неизбежно ухудшает качество работы, вызывая дополнительные отрицательные отзывы о работе агентства.

Как могут быть построены переговоры, если со стороны агентства присутствуют два представителя?

На первом этапе – этапе общих переговоров – безусловно, должен лидировать «переговорщик», рекрутер на этом этапе может быть внешне пассивен, хотя в процессе этих переговоров он тоже уже получает важную для него информацию о заказчике.

На втором этапе – этапе снятия заказа – варианты соотношения могут быть разными, в зависимости от личных особенностей обоих представителей КА. Например, снятие заявки может также провести по основным ключевым моментам переговорщик, а рекрутер уточнит неясные моменты, расставит акценты, выяснит нюансы и прочие важные для своей работы моменты. Либо – в момент перехода от общих переговоров к обсуждению конкретной вакансии инициатива переходит от переговорщика к рекрутеру. Обсуждение стоимости заказа (если агентство не работает по четкому прайсу) целесообразнее вести переговорщику.

В случае таких переговоров «в несколько этапов» общая «режиссура» переговоров должна быть подготовлена заранее. То есть, оба представителя КА должны быть в курсе, за какие этапы переговоров кто из них отвечает. Это достигается за счет предварительной подготовки в КА, например, можно провести небольшой семинар с практическими элементами, поскольку участие в переговорах – важный момент взаимодействия с заказчиком, в котором приходится принимать участие в той или иной степени каждый рекрутер агентства. Кроме того, этот момент несет еще и имиджевую нагрузку.

Такое «мероприятие» можно сделать прямо внутри агентства, причем самостоятельно, не приглашая ведущих со стороны. Польза от тщательной совместной разработки стратегии и тактики переговоров с заказчиком велика, в процессе такого коллективного «действа» степень осознанности и принятия итогового результата у работников КА гораздо выше, чем при «доведении» до них аналогичного продукта «руководством свыше».

Вторая важная составляющая «снятия» заказа, как уже говорилось, – получение основной информации, необходимой для работы по вакансии.

Как известно, среди документации, оформляемой кадровым агентством, есть некий документ, куда фиксируется информация, необходимая для работы по вакансии. Названия могут различаться, далее в тексте используем «анкета-заявка», как наиболее типичное. Степень подробности таких анкет-заявок бывает различной – от совершенно формальных вариантов, умещающихся на одну страничку, до подробных и обстоятельных, занимающих несколько страниц.

Когда заполняется такая анкета-заявка, заказчик, как правило, своего впечатления о работе агентства еще не имеет, первые впечатления у него начинают складываться в процессе переговоров, а также в процессе «снятия вакансии». Не только агентство в это время «по крохам» собирает информацию о компании-заказчике, но и представитель компании пытается составить представление о новом деловом партнере. В поле внимания, разумеется, попадают и те документы, которые предстоит оформить.

Поэтому не стоит рассматривать анкету-заявку как «никчемный» и формальный документ. Даже если она не фигурирует непосредственно в процессе переговоров, тем не менее, это – одна из важных черточек в портрете кадрового агентства.

Имеет смысл уделить время тщательной разработке заявки, в том числе – формулировкам ее формальных пунктов и оформлению. Стоит отстраниться от фраз «заявка, как заявка, всегда по такой работали, и ничего...». Достаточно учесть тот факт, что заказчик, взаимодействуя с разными кадровыми фирмами, имеет возможность сравнивать, в том числе – и уровень подготовки документации. Корявые формулировки в заявке портят впечатление об агентстве. Нужно представить, как формулировки различных пунктов воспринимаются «человеком со стороны», каковым в данном случае является и заказчик, есть ли моменты, которые могут восприниматься неоднозначно, либо – просто быть «не в ладах с русским языком». Можно попросить почитать двух-трех грамотных людей, не имеющих отношения к агентству – все или им будет понятно в пунктах, поинтересоваться общим впечатлением от документа, в том числе – от оформления информации на странице – удобно ли читать и заполнять и т.п.

Важный момент – степень разработанности заявки, её подробность. Чтобы в случае возникающих вдруг сложных ситуаций с заказчиком анкета-заявка не выглядела «бесполезной филькиной грамотой», в которой нет принципиально важной информации, поскольку она – «исключительно формальный документ». «Перебарщивать» тоже не рекомендуется. То есть, важные, но трудно вербализуемые блоки (например, информация о корпоративной культуре организации) должны быть скорее в голове у рекрутера, чем в формальном документе. Тем более, что возможные юридические разногласия между КА и компанией-заказчиком таких моментов, как правило, не касаются.

Составляя, либо изменяя текст своей анкеты-заявки, можно собрать несколько вариантов аналогичной «продукции» других кадровых агентств, однако чужие анкеты-заявки должны быть проанализированы столь же критически, как собственный документ. Пункты, которые в итоге войдут в вашу анкету заявку, должны хорошо сочетаться друг с другом, не противоречить один другому и не дублировать «в нюансах» одну и ту же информацию.

Еще важный момент – анкета-заявка должна нормально сочетаться с договором и другими документами, оформляемыми сторонами. Например, если договор в одном из пунктов отсылает к анкете-заявке, то в ней обязательно нужно указать искомую информацию в указанном месте. Как ни странно, такие ошибки «неправильной отсылки» встречаются на практике довольно часто.

Из внешних моментов – копировать документы, которые увидит заказчик, на ксероксе, категорически не рекомендуется. Оставляют тягостное ощущение нищеты и неаккуратности. Плюс почти всегда получается криво. Это – достаточные контраргументы.

Таким образом, резюмируя сказанное: анкета-заявка должна быть достаточно подробно разработанной, не иметь явных грамматических и смысловых «ляпов» в формулировках, оформление должно быть хорошо продуманным.

Это особенно важно, если у вас предполагается электронный вариант анкеты-заявки, который потенциальный заказчик может заполнить прямо на сайте вашего агентства. Вообще, если в дальнейшем возможна самостоятельная работа заказчика с анкетой-заявкой, то при подготовке документа это обязательно нужно учесть.

Теперь поговорим о вариантах работы с анкетой-заявкой в процессе получения информации о вакансии.

Типичный вариант – когда менеджер, в процессе снятия заказа, практически не отрывается от текста анкеты-заявки, довольно формально задает (практически воспроизводит из документа) вопросы заказчику, и быстро кидается фиксировать полученную информацию. Дополнительные и уточняющие вопросы заказчику в этом случае почти не задаются. При том, что этот вариант является, увы, наиболее распространенным, он же – наиболее «кривой». Формальные вопросы – формальный контакт с заказчиком – формальные ответы последнего. Информации в таком случае получается меньше, чем нужно для глубокой, качественной и успешной работы. То есть, разумеется, вакансия может быть успешно закрыта и при таком подходе, но временные затраты – больше, потому что длиннее будет «путь проб и ошибок», а, следовательно, возрастает риск, что конкуренты успеют сделать то же самое раньше.

Кроме всего прочего, такой вариант свидетельствует о не очень высоком уровне квалификации менеджера, который не может оторваться от анкеты-заявки. Аналогия - бухгалтер, который не может работать, не имея постоянно перед глазами схем проводок. Работать так может начинающий, но у опытного бухгалтера бОльшая часть необходимой ему информации – уже давно «в голове», а не на бумаге.

Более конструктивный вариант: анкета-заявка используется как основа, к которой время от времени обращается специалист, но основная часть информации о вакансии получается им «в свободной форме», то есть – идет плавная, свободная беседа о вакансии, в ходе которой постепенно формируется подробный портрет вакансии. Только после того, как основная информация получена, и специалист прояснил все важные для себя вопросы по вакансии, заполняется анкета-заявка – обычно, для этого нужно минут 10-15, в то время, как для получения подробной и качественной информации о вакансии – как минимум минут 30-40. Этот вариант – это уже как бы следующая ступень в развитии специалиста по подбору. Как раз тот вариант, когда структура необходимой ему профессиональной информации – у него уже «в голове». Доступен достаточно опытным и вдумчивым рекрутерам, способным глубоко и неформально прорабатывать вакансии. Кроме того, такой вариант обычно оставляет гораздо более позитивное впечатление у заказчика, поскольку чувствуется «индивидуальный подход» к его проблемам. Представитель КА вызывает больше доверия, поскольку видны его профессионализм, вдумчивость, осознанность работы.

Еще один вариант - когда анкета-заявка практически не используется в процессе переговоров о вакансии. То есть, специалист подробно беседует о вакансии, получает всю необходимую ему информацию, фиксирует часть этой информации «в вольной форме», после чего заказчику уже заполненные документы подвозит курьер, либо они высылаются для ознакомления, возможной коррекции и окончательного оформления по электронной почте. Этот вариант также возможен, если технологическая цепочка отлажена, и разрыв между беседой о вакансии и окончательным оформлением документов не занимает больше 1-2 дней.

В самой информации, которую необходимо получить в процессе беседы о вакансии, условно можно выделить следующие разделы:

Блок «Информация о компании»

Эту информацию часто воспринимают как «не особенно важную», вполне формальную, которую и в заявку можно не писать, и слушать не очень внимательно. Между тем, это – важный презентационный блок, внимательное знакомство с этой информацией дает возможность найти верную линию подачи информации о компании соискателю, мотивировать его на вакансию и конкретного работодателя.

Кроме того, важную дополнительную информацию можно получить, внимательно наблюдая за представителем заказчика, эту информацию предоставляющим. Часто можно заметить, что разные «положения о компании» подаются с неодинаковой степенью уверенности, про одни моменты говорится спокойно и уверенно, про другие – не очень уверенно, про третьи – с явно излишним нажимом и т.п. Такие особенности презентации отдельных блоков информации многое могут сказать, во-первых, о реальных проблемах организации, про которые, возможно, не скажут в открытую; во-вторых, об особенностях личности представителя заказчика. Последнее может быть полезно в том случае, если процесс дальнейшей работы по заявке курирует он же.

Стандартная информация в заявках кадровых агентств включает по этому блоку обычно вопросы о полном названии компании, основном виде деятельности, дате создания, количестве работников. Кроме этого, важно уяснить для себя (фиксировать в заявке необязательно), какого стиля поведения и взаимодействия преимущественно придерживаются в компании, особенности корпоративного стиля компании.

Последние два момента важны как профилактика потенциальных «бесплатных замен». Поэтому, разумеется, речь не идет о прямых и крайне малоинформативных вопросах-ответах типа: «Какая у вас корпоративная культура?» - «Хорошая». Нужно постараться получить (в том числе – по косвенным признакам) – более подробную информацию, которая позволит прогнозировать – какой тип кандидатов наиболее предпочтителен в данном случае, поскольку нормально уживется в такой организационной культуре, а какие кандидаты туда явно «противопоказаны», независимо от их профессиональных достоинств.

Блок «Информация о вакансии»

Структура этого блока в самом общем виде включает в себя информацию о названии вакансии, функционале, служебных взаимоотношениях, графике работы, предполагаемом испытательном сроке, схеме оплаты труда (как на испытательный срок, так и в дальнейшем), информацию о форме найма, социальных гарантиях и т.п..

Очень важно уделить внимание «истории вакансии», то есть выяснить, когда появилась вакансия, велась ли уже по ней работа, и кем – самой организацией, или другими рекрутинговыми фирмами. Если велась, то насколько долго, с чем связано привлечение еще одного посредника. Важный момент – как возникла вакансия. Это может быть «плановая» вакансия, связанная с заранее спланированным развитием организации, подразделения, либо – возникла «в связи с развитием, но вдруг», либо же - это замена работника. В последнем случае нелишне поинтересоваться причиной замены. Опыт показывает, что особенно часто вакансии, которые «внезапно появились», также могут быть внезапно сняты руководством по той простой причине, что «у фирмы изменились планы». В условиях работы без предоплаты, «крайним» в такой ситуации оказывается само кадровое агентство, руками которого бесплатно осуществили мониторинг кадрового рынка, посмотрели, какие есть специалисты в интересующем сегменте. Если кадровое агентство не заинтересовано в благотворительных акциях для недобросовестных заказчиков, то имеет смысл постепенно вводить в договор пункты, учитывающие этот момент. (Однако, это зависит от позиций агентства на рынке, текущей ситуации, заинтересованности в конкретном заказчике. В любом случае, это – отдельная большая тема).

Схема оплаты труда – крайне важный пункт в информации о вакансии; он должен быть обязательно заполнен, причем очень точно и подробно. Во-первых, придется отвечать на соответствующие вопросы соискателей, которые сейчас уже не удовлетворяются гипотетической информацией типа: «суммарный уровень дохода будет примерно такой-то», либо – «оклад – такой-то, и еще там есть какие-то бонусы и премии...».

Информация о финансовых схемах должна выясняться максимально тщательно еще и потому, что пункты о бесплатной замене кандидата агентством обычно включают оговорку типа «за исключением случаев несоблюдения компанией-работодателем условий, описанных в договоре и анкете-заявке...». То есть, если заказчик сам не выполнял свои обязательства в отношении трудоустроенного кандидата, то агентство вправе замену не делать.

На практике довольно часто кандидат уходит в течение первых 3-6 месяцев, ввиду не сдержанных работодателем финансовых обещаний. В итоге – кандидат приобретает невыигрышный опыт работы длиной в несколько месяцев, и вынужден искать новую работу, а агентство вынуждено осуществлять бесплатную замену, что невыгодно. В реальности в подавляющем большинстве таких случаев агентство замену делает, так как соответствующих записей, регламентирующих этот момент, не имеет. Следовательно, все моменты, касающиеся финансовых условий, предлагаемых кандидату, должны тщательно вписываться в документы, заключаемые агентством с компанией-заказчиком (трудоустроенный, в свою очередь, может позаботиться о своих интересах, оформляя трудовые отношения с работодателем соответствующим образом).

Информация о месте в иерархии, в подразделении – также важный, отнюдь не формальный момент. Кому будет подчиняться специалист, кто будет подчиняться ему, планы профессионального и карьерного развития для специалиста, занимающего данную должность, - всё это важно для работы по вакансии. Если заведомо известно, что в карьерном смысле вакансия «тупиковая», то стоит заранее сообщить об этом потенциальным кандидатам. Это «обломит» тех, для кого карьерные амбиции – приоритетны, проблем будет меньше, чем в случае трудоустройства таких кандидатов на неперспективную в карьерном плане позицию. То есть, линия мотивирования кандидата будет в данном случае иная.

Распространенная ошибка представителя КА в ходе выяснения информации по блоку «информация о вакансии» - малая детализация функционала специалиста. Часто представитель кадрового агентства задает мало вопросов относительно функций и обязанностей кандидата, их особенностей, нюансов, потому что недостаточно владеет информацией о соответствующей профессиональной сфере, не имеет большого опыта подбора таких специалистов. В итоге, он не получает достаточной информации для работы, да и на вопросы кандидатов грамотно ответить не может, вызывая недоумение и раздражение, а также создавая о себе как о профессионале соответствующее впечатление. Традиционные в таком случае ответы рекрутера на вопросы соискателей обычно сводятся к фразам «я не (бухгалтер, логистик, маркетолог и т.п.), если будет собеседование у работодателя, Вы сможете выяснить это там». Это – неверный подход, поскольку если уж работа по вакансии ведется, то, по крайней мере, подробной и развернутой информацией о функционале рекрутер должен владеть. В противном случае подбор ведется почти «вслепую», скорее по личностным критериям, опираясь на принцип «понравился – не понравился», что резко снижает успешность.

Кстати, порой отрицательное отношение соискателей к КА часто связано с тем, что визит в агентство воспринимается как пустая трата времени: «ничего сами не знают, все равно все у работодателя на втором собеседовании спрашивать придется...» Все-таки, для поддержания позитивного имиджа агентства, даже явно не подходящему кандидату нужно дать основную часть информации о вакансии. Иначе традиционное «сарафанное радио» относительно данного агентства будет переполнено негативной информацией.

Часто представитель КА «хватается» за название вакансии, и на этом прочно «застревает», считая это уже почти достаточной информацией. Например: «Главный бухгалтер? Замечательно, у нас в базе их очень много...» Впоследствии возникает недоумение – «Кого же им надо? Я им самых лучших из «базы» показал(а)...» Если грамотно выяснить основные блоки профессиональных обязанностей, какие есть особенности и нюансы, какие дополнительные требования имеются, сколько человек в подчинении, как распределены участки, какие плюсы и минусы были в деятельности предшественника, особенности программного обеспечения в бухгалтерии и т.п., то портрет получится гораздо более полный, и будет понятно, кого же все-таки нужно искать.

Кроме того, именно подробное выяснение функций и обязанностей позволит в итоге соотнести их с предлагаемой зарплатой, а ту, в свою очередь, соотнести с рыночными условиями. Если по этому пункту есть несоответствия (в сторону понижения зарплаты), то можно сразу проконсультировать заказчика относительно суммы вознаграждения искомому специалисту, а для себя, как для представителя КА, решить – перспективен ли такой заказ, и стоит ли тратить на него время.

Блок «Требования к кандидату»

Традиционно включает в себя два блока: «профессиональные требования» и «требования к личности».

Первый блок должен быть тесно увязан с ранее описанным функционалом работника. Если есть какие-то явные несоразмерности – профессиональные требования к кандидату явно выше, чем описанный функционал, то имеет смысл прояснить этот момент: может быть, что-то неправильно поняли Вы, а может быть, не совсем адекватны представления заказчика. В последнем случае представления заказчика нуждаются в коррекции. Это можно сделать, напомнив, что кандидаты, чей профессиональный уровень выше необходимого для данной должности, во-первых, не заинтересуются уже пройденным функционалом, во-вторых, претендуют на бОльшие деньги.

Часто заказчик перечисляет различные профессиональные требования, не обозначая приоритетов. Чтобы работать по вакансии было проще, лучше уточнить приоритеты сразу. То есть, нужно выяснить, какие требования работодатель выдвигает как строго обязательные (и почему), а какими готов поступиться (и в каких случаях).

Блок «Требования к личности». Все общие стандартные фразы описаний не несут и десятой доли той информации, которую вы получите, если хотя бы несколько минут пообщаетесь с будущим руководителем искомого работника, или – хотя бы понаблюдаете несколько минут за тем подразделением, где ему предстоит работать. Ряд работодателей, осознавая важность этого момента, сами предлагают пройти в подразделение и провести там хотя бы минут десять. Проще – если вы общаетесь напрямую как раз с руководителем того подразделения, куда ищется сотрудник. Однако чаще приходится общаться с представителем HR-службы, и он далеко не всегда имеет возможность устроить такую встречу или экскурсию, особенно если компания крупная, а подбор ведется в подразделение, «живущее» по другому адресу.

Если ситуация именно такова, то нужно попытаться выстроить максимально четкий и информативный портрет личности искомого специалиста. Попросите отметить наиболее важные (в порядке убывания важности) черты личности, нужные для данного специалиста. Нужно выяснить какие особенности взаимоотношений в подразделении существуют, какие люди там не приживаются, и почему. Возможно, помогут какие-то примеры.

Если установленный контакт с представителем заказчика позволяет, попросите описать особенности руководителя подразделения, какого типа работники чаще всего отсеиваются, какие – работают под его руководством наиболее успешно.

Попробуйте увязать полученную информацию с ранее полученной информацией об особенностях организационной культуры компании.

Нередка ситуация, когда сам HR-менеджер компании не в состоянии дать ответы на эти вопросы: возможно, именно с этим руководителем подразделения ему самому до сих пор не приходилось пересекаться. Поняв это, лучше перестать допрашивать эйчара «с пристрастием», чтобы не вызывать раздражения потенциального постоянного партнера «въедливым» агентством. Просто в этом случае придется идти некоторое время методом проб и ошибок. Поэтому по возможности не затягивайте показ первых кандидатов, обязательно съездите вместе с ними на собеседование, постарайтесь получить подробную обратную связь, не забыв уделить внимание личностному компоненту. Нужная информация о требованиях к личности «проявится» уже через 1-2 показа кандидатов.

Полезно для себя попытаться определить, какой блок все-таки будет ведущим по данной позиции: профессиональный или личностный. Порой в процессе работы бывают неожиданности. Случай из опыта: к кандидату на должность менеджера по работе с клиентами в студию веб-дизайна выдвигалось довольно много специфических профессиональных требований. Первый кандидат получил отказ, мотивированный недостаточным соответствием кандидата профессиональным требованиям. Вторая кандидатка профессионально была не только не сильнее предыдущего кандидата, но даже слабее в отдельных моментах. Однако в личностном плане стопроцентно устроила заказчика, в итоге была трудоустроена, и ни одного критического слова про её профессиональный уровень заказчик не высказал.

При том, что эти приоритеты явно начинают проявляться только в ходе работы над вакансией, и порой недостаточно четко осознаются самим заказчиком, все-таки, если возможно, проясняйте эти моменты заранее. Чтобы не пришлось долго искать кандидата с уникальными профессиональными качествами, когда в реальности заказчика устроит гораздо менее уникальный кандидат, психологически подходящий конкретному руководителю.

Справедливости ради стоит отметить, что бывает и обратная ситуация. Декларируется (иногда – чтобы снизить стоимость заказа, иногда – просто из-за неосознанно сдаваемого заказа) что-нибудь типа: «нам нужны просто исполнительные, неконфликтные, спокойные люди с минимальным опытом аналогичной работы...». Позже, в процессе работы над вакансией, неожиданно выясняется, что реальные требования работодателя к кандидатам существенно выше, и кандидаты должны знать и уметь многое в рамках своей профессиональной сферы. В результате поиск быстро превращается из поиска начинающих и обучаемых в поиск кандидатов с гораздо более серьезным профессиональным опытом (стоимость заказа в таких случаях агентства пересматривают довольно редко, что, вообще-то, неправильно).

Порой в анкеты-заявки включается еще один блок – например «Дополнительная информация». Это уже внутренний «креатив», на усмотрение представителей КА. Обычно туда включают вопросы типа: «Из каких компаний вы бы предпочли кандидата?», «Работают ли по данной вакансии другие кадровые агентства?» и т.п..

Чтобы и переговорная часть «снятия» заказа, и получение информации о вакансии были эффективными и успешными, работники кадрового агентства нуждаются в проработке ситуации «снятия» заказа. Это можно сделать на внутреннем семинаре, либо – семинаре с элементами тренинга. В принципе, возможен и небольшой «тренинг навыков» - примерно часов на 4-5, чтобы все в группе имели возможность «попрактиковаться» и получить обратную связь.

Главная мысль, которую хотелось бы донести в этой статье: к получению информации в ходе «снятия» заказа нужно подходить максимально вдумчиво и ответственно, не ограничиваясь формальным заполнением вполне формальных пунктов.

Информационное поле, необходимое для быстрой и успешной работы по вакансии гораздо шире, чем может включить в себя любая, даже очень подробно разработанная анкета-заявка. Грамотный и профессиональный представитель кадрового агентства должен это осознавать, и не ограничиваться при снятии заказа стандартным набором вопросов из стандартного документа. Одна из причин невысокой «закрываемости» вакансий в кадровом агентстве (частая ситуация, когда из 10-12 вакансий в работе закрывается 1-2) – плохая проработка стартового этапа – этапа получения информации о вакансии.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте