HR-Journal.ru :: Как открыть кадровое агентство без потери здоровья и денег. <br />Часть 9. Как бороться с ключевыми сотрудниками
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как открыть кадровое агентство без потери здоровья и денег.
Часть 9. Как бороться с ключевыми сотрудниками

© 29.09.2014
Андрей Коновалов, HR-Journal

«Да вы что — очумели? Как это “бороться”? Да у нас на двоих ключевых в агентстве 80 % дохода приходится! С ними не бороться, их на руках носить нужно!» — «Не-а. Бороться. И чем быстрее, тем лучше. Пока не стало поздно».


Суть проблемы очень проста. В любом рабочем коллективе есть свои звёзды — сотрудники, которые гораздо успешнее остальных. Они делают работу лучше, успевают больше, получают зарплаты выше других. И доверием они пользуются бо́льшим, нежели остальные — кому ж и доверить сложный заказ, как не им! И клиентами они так любимы, что отдашь их клиента другому менеджеру — обидится... клиент! Короче, через некоторое время эти работники переходят в разряд незаменимых. А потом — решают сменить место работы.

Чувствуете тонкое место? Человек ушёл — и оказалось, что 80 % вашего бизнеса держалось на нём одном. Упс!

В крупных агентствах эта проблема не так остра: чем больше штат, тем больше звёзд, уйдёт один — другие подхватят знамя (клиентов, контакты и пр.). Для маленького КА уход такого сотрудника часто равносилен катастрофе. Но и для крупного могут быть серьёзные последствия, если ключевой сотрудник уходит в другое агентство и уводит туда «своих» клиентов (а ведь мы помним, что у ключевых сотрудников и клиенты — ключевые!).

Как говорится, знал бы, где упадёшь, соломки бы подстелил. Так вот, где упасть можно — мы знаем. Дело за «соломкой». Какую стелить? Рассмотрим разные варианты.

Первое. Как в вашем агентстве привлекают клиентов? Тут обычно встречаются два подхода. В одном случае общением с клиентом занимается переговорщик, а работой по вакансии — рекрутер. Они могут работать как в паре — и на первичные переговоры ездить вдвоём , а далее плотно взаимодействовать, — так и по отдельности. Во втором случае весь процесс привлечения клиента ложится на рекрутерские плечи. За что ему полагается доплата. В некоторых агентствах даже обзвоном «холодных» контактов (потенциальных клиентов) рекрутера не нагружают.

Стоит ли говорить, что первый вариант продуктивнее: переговорщик из хорошего рекрутера не всегда хороший, и наоборот. Важно другое: если человек и привлёк клиента, и работает с ним, то этот клиент становится для него воистину «своим». А вовсе не агентским. И для самого клиента агентства как бы не существует — есть только один человек, с которым он всё время общается.

Таким образом, чем больше всего у вас замкнуто на рекрутера, тем выше опасность много потерять с его уходом. Это первая сторона медали. Но есть и вторая: чем менее выражен бренд вашего агентства в коммуникации с клиентом, тем слабее связь клиента с вами. Поговорим и об этом.

Итак, что мы имеем? Кадровое агентство — это такой вид бизнеса, в котором клиент очень мало взаимодействует с компанией-исполнителем, а в основном контактирует с отдельными её представителями и результатом их работы. Простое сравнение: когда вы приходите в банк, вы видите интерьер, охрану, операционистов, менеджера по работе с клиентами, рекламные материалы и много чего ещё. Всё это складывается у вас в один общий образ — Образ Банка. А что в случае с агентством? Скорее всего, клиент даже не знает, где находится офис агентства, и никогда не общался ни с кем, кроме представителя. Так как же он может прикипеть душою к агентству, а не к конкретному человеку?

Теперь затронем третью сторону медали вопроса. Объективная реальность такова, что увольняющийся ключевой сотрудник не всегда угрожает бизнесу бывшего работодателя. Некоторые, например, принципиально не уходят к конкурентам, или принципиально не работают на новом месте с бывшими клиентами, или исчезают постепенно, плавно передавая все свои контакты сменщику. И объясняют они это нежеланием подводить своих бывших коллег и директора лично. Происходит так в тех агентствах, где человеческие отношения ценились высоко, а сотрудники виделись руководству партнёрами, а не ленивым инструментом для увеличения прибыли. И наоборот, если увольнение происходит на волне негатива, если увольняющегося сотрудника переполняет желание сделать вам гадость — уж будьте спокойны, он свой шанс не упустит!

Три этих фактора и превращают ваших золотых мальчиков и девочек, даровитых ключевых менеджеров, в одну из серьёзных угроз бизнесу!

Что же делать, если всё у вас именно так? Нехитрые рекомендации по исправлению:

  • Старайтесь обеспечить нормальную человеческую атмосферу в агентстве.

  • Разводите рекрутинг и поиск клиентов. Желательно, чтобы привлечением клиентов и рекрутингом занимались не одни и те же люди.

  • Делите вакансии между менеджерами не по клиентам, а по требуемым специалистам. То есть бухгалтера, айтишника и маркетолога одному клиенту пусть ищут разные рекрутеры, которые на каждой группе специалистов, пардон за тавтологию, специализируются.

  • Постарайтесь как можно чаще напоминать клиенту имя вашего агентства. Про визитки, буклеты, сувениры-напоминания, мы даже и не говорим, но и присылаемые резюме кандидатов, письма по электронной почте, даже выставляемые счета — всё должно нести отпечаток вашей индивидуальности. Иначе вы просто растворитесь в добром десятке других таких же фирм, и клиенту не будет никакой разницы, в какой именно из них работает его любимый рекрутер. А вам останется только волосы на голове щипать от досады, да уж поздно будет.

Перейти к оглавлению >>>

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте