HR-Journal.ru :: Рецензия на книгу Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента»
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Рецензия на книгу Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента»

© 21.10.2013
Марина Ашеева, HR-Journal.ru

Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента

Автор: Джек Митчелл

Перевод с английского Алексея Андреева

Издательство «Манн, Иванов и Фербер», Москва, 2013

Оригинал: Hug Your People. The Proven Way to Hire, Inspire, and Recognize Your Employees and Achieve Remarkable Results. Mitchell Jack 

В этот раз начну с частности, но с частности важной. У русскоязычного издания книги «Обнимите своих сотрудников…» очень удачный подзаголовок. В оригинале он был таким: The Proven Way to Hire, Inspire, and Recognize Your Employees and Achieve Remarkable Results«Проверенный способ нанимать, вдохновлять и поощрять ваших работников и добиваться выдающихся результатов». С таким подзаголовком — обо всём и ни о чём конкретно — книга автоматически оказалась бы в ряду прочих изданий «про управление», предназначенных сразу всем и никому (конечно, я немного сгущаю краски, потому что и сам заголовок никто не отменял). На русском же подзаголовок звучит так: «Прививка от жесткого менеджмента». Он не только точнее очерчивает тему книги и обозначает проблематику, но и явно учитывает особенности российских бизнес-реалий. Отечественные компании часто демонстрируют «выдающиеся» образцы жесткого менеджмента, уверенные, что стоит только отложить кнут — и всё в организации рассыплется.

Из книги же следует, что это не так. Между жёстким прессингом и анархией есть множество ступеней. Менеджмент в компании Джека Митчелла можно назвать мягким, а его результаты при этом — отличными. Всё-таки главное, чтобы управление было в первую очередь умным. Это определяющая черта. Жёсткость сама по себе не обеспечивает эффективности.

Пожалуй, авторский стиль придётся по вкусу не всем. По сравнению со многими книгами о менеджменте, эта написана очень экспрессивно (впрочем, за эмоциональными заявлениями и необычными примерами видятся глубокое понимание человеческой психологии и стройность подхода). Да и сам заголовок слегка провокационен: а если я не люблю обниматься?! Не хочу никого обнимать, и сам не дамся?! Впрочем, автор поясняет, что под «объятиями» понимает очень широкий круг действий, слов, знаков внимания, которые должны показать сотрудникам (коллегам), что они для вас не пустое место. А в какой форме это будет — зависит от вас и сотрудников.

Опыт описан очень интересный — как человеческий, так и корпоративный. Это возможность выйти за рамки стандартного, иерархичного устройства компании. Но есть очень важный момент: для Джека Митчелла такое поведение и отношение к окружающим органичны, естественны. Такой стиль общения встречается у людей открытых, искренних, способных к рефлексии и саморазвитию. Именно поэтому у Джека в его компании получилось создать естественную и доброжелательную атмосферу. Выдающиеся качества первого лица вкупе с последовательностью и осознанностью подхода (начиная с особенных требований к соискателям, когда во главу угла ставятся человеческие качества кандидата, отсутствие испытательного срока и пр.) сделали своё дело. Джеку Митчеллу удалось собрать вокруг себя людей доброжелательных, готовых общаться спонтанно, увлеченных своей работой. И главное, не боящихся быть самими собой — как и первое лицо.

И, как ни странно, именно удачность этого опыта заставляет задуматься о его ограничениях. Это как раз такой опыт, который невозможно механически перенести на другую почву — получится примерно та же разница, как между Толстым и толстовцами. Есть книги — пошаговые методические пособия, следование рекомендациям которых с высокой долей вероятности приведёт к нужному итогу. Эта книга — не тот случай. Формальное воспроизведение каких-то приёмов не даст даже отдаленно схожего результата. Потому что действия должны не только выглядеть позитивно, но быть естественными для того, кто их совершает. Они не должны быть «мероприятиями». Иначе вместо позитива и заботы возникнет ощущение фальши и неестественности. Если поступки неорганичны для самого босса и его ближайших сотрудников, то ничего не получится. Такой подход невозможно внедрить наполовину: дескать, у нас так принято общаться. Среди рядовых сотрудников. Иногда. Не среди всех. Кроме руководства. Если ситуация именно такая, значит, у вас не получилось. Не получилось решительно, на все сто процентов.

По этой же причине книга мало поможет HR-специалисту и специалисту по внутренним коммуникациям: такую практику нельзя «ввести» — ни снизу, ни сбоку, ни из середины. Либо этот подход работает естественно и на всех уровнях — от первого лица до приходящей раз в неделю уборщицы, либо он не работает вообще.

Однако подобные мои размышления не умаляют ценности самого опыта Джека Митчелла и его компании. Книга — отличный повод задуматься, обязательно ли вашей организации быть унылым местом с жёсткой иерархией и обязаловкой; узнать, что фраза «серьёзных результатов добиваются серьёзные компании с жёстким стилем руководства» — описывает не более чем миф. Выдающиеся успехи компании Митчелла с развитой неформальной культурой последнее очередной раз доказывают.

А вот и несколько цитат из книги:

«Людям не важно, что на стенах появляются таблички, на которых их имена выбиты золотом рядом с титулом “лучший продавец месяца”. Имеет значение то, как с людьми обращаются каждый рабочий день».

«Одна из наших сотрудниц рассказывала, что мантрой её прошлого работодателя была фраза “Нанимать, чтобы увольнять”. Когда она сама стала менеджером, ей приказали регулярно увольнять большинство новичков после прохождения ими испытательного срока (от трех до шести месяцев), чтобы компании не надо было нести дополнительную финансовую нагрузку и выплачивать различные отчисления, положенные штатным сотрудникам». Знакомая ситуация, не правда ли? Каждый как минимум слышал о такой истории несколько раз, а то и работал в подобной компании. Это тот редкий случай, когда отечественные работодатели действительно идут путём мирового «прогресса» ;)

«У нас никто не проходит ни испытательного срока, ни какого бы то ни было другого “периода ориентации в компании”. Если мы нанимаем человека, значит, мы его нанимаем».

«Принципиальный момент: любые ваши действия должны быть искренними. Предсказуемые и “механические”, а также тщательно продуманные заранее выражения благодарности не дают нужного результата. Ваша невербальная коммуникация, язык тела, уровень энтузиазма подсказывают людям, что это просто слова, за которыми ничего не стоит, и связь с человеком быстро исчезает».

«Обилие правил и предписаний только нервирует. Сотрудники чувствуют себя так, словно они вернулись в школу или, еще хуже, оказались в тюрьме. <…> Так что говорите с вашими сотрудниками об ожиданиях, а правила оставьте тюремным надзирателям».

«Проверять сотрудников при помощи различных технологических средств — удел тоталитарной культуры. Просматривать почту сотрудников и прослушивать сообщения на их автоответчиках — это точно не про нас».

«Тем не менее менеджеры нередко игнорируют ссоры между сотрудниками, не желая ввязываться в конфликт. Это самое плохое, что можно сделать в подобном случае».

Краткое резюме: Даже если вы не сможете достичь результатов на практике (почему — см. выше), это всё равно очень хороший материал для размышления. Книга позволяет иначе взглянуть на ярлыки, традиционные не только для повседневности, но и для бизнеса: «так принято / не принято», «правильно/неправильно», «серьёзно/несерьёзно». Книга — замечательное напоминание, что жизнь и работу не обязательно противопоставлять друг другу, равно как и портить первое негуманной организацией второго.

Рейтинг полезности от HR-Journal.ru: 7 баллов из 10.

Кому будет полезна книга: тем управленцам и владельцам бизнеса, которые не отделяют эволюцию компании от своего собственного развития, способны к рефлексии и нестандартным ходам. HR-специалистам — для расширения представлений о менеджменте. Кроме того, книга подкинет вам ещё одну версию, почему сотрудники уходят, несмотря на высокую зарплату.

Когда книга не подойдёт? В двух случаях:

1. Если вы приверженец жесткого линейного менеджмента, то есть считаете, что сотрудники обязаны хорошо работать просто потому, что вы платите им деньги.

2. Если вы терпеть не можете проявления эмоций на работе, не поощряете подобного поведения у сотрудников (а ещё здорово, чтобы они строем ходили, верно?)

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте