HR-Journal.ru :: Увольнение: между кнутом и пряником
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Увольнение: между кнутом и пряником

© 26.09.2006
Валерий Клепкин, Журнал «Шеф»

Увольнение сотрудника всегда означает дополнительные затраты для организации. Несмотря на нерадивость работника, на поиск нового уйдет немало времени и средств. В сердцах выкрикивая «ты уволен!» и с жаром выписывая в трудовой книжке сотрудника «за пьянство», стоит лишний раз задуматься. Подобные выходки могут привести к плачевным последствиям. У кадровых работников, как у врачей, главный принцип – не навреди, ни фирме, ни сотруднику. Благо, Трудовой кодекс предлагает широкий ассортимент пунктов и статей увольнения, как говорится, на любую проблему. А потому и использовать их нужно грамотно.

По собственному велению

Основные статьи увольнения раскрывает статья 77, увольнения за административные нарушения – статья 81, ну, а различный форс-мажор покрывает статья 83. Ни у кого не возникнет сомнений, что основной причиной увольнения на сегодняшний день является собственное желание, причем даже в тех случаях, когда оно вовсе не собственное, а навязанное руководством. Почему так? Да потому, что это удобно и безболезненно. Большинство сотрудников не знают тонкостей Трудового кодекса, а потому безропотно пишут заявление, шантажируемые последней «черной» зарплатой. К тому же специалисты малых предприятий, которым вменена обязанность кадрового делопроизводства, не спешат заглядывать в законодательные акты и слабо представляют себе другие причины увольнения.

Если вдруг сотрудник нам надоел, и мы решили разойтись без драки, все понятно: заявление на стол, запись в книжку, и ищи ветра в поле. Но бывает, что сотрудник злоупотребил алкоголем на рабочем месте, разбил дорогую технику, испортил мебель, а заработок в конверте получил вот только вчера. Тогда руководителю обидно и досадно увольнять подобного кадра по собственному желанию. И тут мы вспоминаем про суровую административную статью...

Повышенный градус

Судя по записям в трудовых книжках «бывалых» работников, за пьянство в СССР увольняли довольно часто. Процедура была отточена, и ни у кого не возникало желания списать проступок на болезнь. Сейчас предпочитают избавляться от алкоголиков по-тихому. Тем более, что они и сами, осознавая свою вину, на конфликт не идут. А, между тем, запись «по собственному желанию» может ввести в заблуждение следующего работодателя, и так проблема будет передаваться до пенсии. Люди не видят угрозы в дальнейшей занятости, стаж не прерывается, и, соответственно, нет лишнего стимула избавиться от пагубной привычки.

И все же понять работодателей легко. Коммерческая структура – не благотворительная организация и не обязана призывать сотрудников к сухому закону, а процедура увольнения за пьянство на рабочем месте сложна. Но, как известно, если очень захотеть... Приведу пример. В одной организации работал газосварщик. Периодически руководство замечало его на рабочем виде в нетрезвом состоянии, однако до времени все закрывали на это глаза. Однажды этот сотрудник, будучи опять под градусом, принялся за работу – сварку ответственной металлоконструкции. Результат – порча материалов и причинение вреда здоровью двух других рабочих. Руководитель среагировал моментально, что в таком вопросе как раз имеет первостепенную важность. Он позвонил в соседнее отделение милиции, с которым у его организации были хорошие отношения, и попросил подъехать к воротам предприятия. Нетрезвого работника под руки вывели аккурат за проходную, где его и подобрали хранители порядка. Таким образом, в отделении эксперт составил акт о состоянии работника. Увольнение за пьянство состоялось.

Теперь сделаю оговорки: в чем, собственно, кроется сложность процесса. Дело в том, что если мы обнаружили сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии, то мало отстранить его от работы. Нужно еще и составить акт об этом самом состоянии. Акт можно составить только на основании медицинского освидетельствования, на которое мы как раз и не имеем права направить работника, если он отказывается. Нет акта – нет и доказательства для увольнения, а все свидетельства посторонних против мнения эксперта ничто. Потом протрезвевший работник идет в суд, и его благополучно восстанавливают, а если повезет, организацию принудят выплатить ему моральный ущерб. В приведенном примере еще «теплого» сотрудника забрали правоохранительные органы, которые имеют право на такое освидетельствование. Забрали не с предприятия, а именно с нейтральной территории. Отказаться от медицинского заключения работник в этом случае не смог, и ловушка захлопнулась.

Большая прогулка

Из административных статей увольнений наиболее простой остается увольнение за прогул. К тому же актуальность этой проблемы не пропадает и по сей день. Прогул легко доказать, просто составив акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, а потом попросив от него объяснительную о причинах. Уволить человека по статье, если он попал, например, в аварию, нельзя, если это подтверждено актом сотрудника ГИБДД. Прогулом также не считается отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд. За подобную выходку сотрудник может получить только выговор или замечание. Самая «гуляющая» категория – рабочие. Однако не стоит думать, что эта категория гуляет только в запоях.

Зачастую люди не появляются на основном месте работы потому, что им предложили подработать в другом месте за более выгодную оплату. А если ваше предприятие еще и зарплату задерживает... Разумеется, прогул не является разрешенным методом борьбы с задержкой заработной платы. Но людей, которым фирма не платит по два-три месяца, понять можно. Поэтому в таких случаях юристы советуют расходиться тихо и мирно, а именно – по соглашению сторон.

Секретное соглашение

Соглашение сторон – очень удобная статья, как для работодателя, так и для работника, когда у обоих «рыльце в пушку»... Приведу пример. Одно производственное предприятие находилось в кризисе, и выплата заработной платы стала задерживаться. Кто-то уволился сразу, кто-то поработал до первой длительной задержки, но некоторые сотрудники просто перестали ходить на работу. Поскольку объемы работ сильно снизились, отсутствие работников особо никто не контролировал, работа все равно простаивала. Но вот наконец ситуация понемногу начала налаживаться, и объемы выросли. За неимением пока лучшего, стали искать прогульщиков. Но рабочие не торопились возвращаться. Большинство уже нашли работу, а не увольнялись лишь по причине того, что боялись невыплаты долга со стороны фирмы.

Приходя в отдел кадров, они совершенно не понимали, что по факту их можно уволить за прогул, так как невыплата зарплаты не является причиной отсутствия на рабочем месте. Однако, если бы руководитель это сделал, сотрудники отправились бы в суд или инспекцию по труду, после чего настоящие и бывшие сотрудники продолжали бы портить друг другу нервы и отнимать свободное время. Во избежание конфликта руководителем была предложена статья «по соглашению сторон». Главным преимуществом этой замечательной статьи является возможность уволить работника так называемым «задним» числом, оформив соглашение настоящей датой. В нашем примере приказы на увольнение оформлялись ноябрем, а само увольнение – вообще маем. Это дало возможность не платить прогульщикам компенсацию за отпуск за период прогула. Рабочим данная статья также дает возможность реабилитироваться в глазах следующего работодателя, поскольку она не несет в себе административного наказания.

Ушел и не вернулся

Продолжая тему прогула, отмечу, что в случае отсутствия человека на рабочем месте всегда следует попытаться найти его собственными силами. В отделе кадров есть личная информация: адрес, телефон, имена членов семьи. Нужно помнить, что причиной прогула может послужить несчастный случай, авария, и, вовремя забив тревогу, вы сможете помочь сотруднику. Изредка на очень крупных предприятиях возникают ситуации, когда места нахождения сотрудника не знают ни на работе, ни дома. Обычно к делу подключается милиция, а работодателю остается только ждать результатов поисков. Но чаще всего домашние намеренно утаивают информацию о сотруднике по тем или иным причинам. В этом случае нужно отправить уведомление по почте, припугнув увольнением за прогул. В 90% случаев это срабатывает, и нерадивый работник прибегает за трудовой книжкой, готовый к бою за статью «по собственному желанию». А тут вы ему предлагаете мирное соглашение, и конфликт исчерпывается.

Если же человека так и не нашли, а компетентные органы не признали его без вести пропавшим, предприятие не имеет права его уволить. Причем фамилия сотрудника должна фигурировать во всех табелях, иначе при проверке предприятие оштрафуют.

Темная лошадка

Среди полезных административных статей следует упомянуть увольнение за предоставление работником заведомо ложных сведений или документов при заключении трудового договора. Чаще всего могут представить купленный диплом, коих сейчас на рынке неимоверное количество. Но опаснее всего может быть сокрытие от организации факта инвалидности. Причем в данном случае важна даже не группа инвалидности, а группа нетрудоспособности. Третья группа означает, что человек полностью нетрудоспособен, и предприятие не имеет права допускать его до какой-либо работы. Если мы махнем на этот факт рукой, а потом человек получит травму на рабочем месте, у предприятия возникнут большие проблемы. Распознать нетрудоспособных непросто, ведь внешне это может никак не выражаться. Вот случай из практики. Работник пришел устраиваться на предприятие контролером. Оформление происходило по всем правилам. Сотрудник представил все необходимые документы для ксерокопирования. Старый копировальный аппарат не позволял снимать копию паспорта в обложке, и ее пришлось снять. За обложкой оказалось спрятано свидетельство о второй степени инвалидности и третьей степени нетрудоспособности. Оформление не состоялось.

В данном эпизоде помог случай. Не факт, что так будет всякий раз. Поэтому стоит подстраховаться, дав устраивающемуся на работу человеку заполнить и подписать анкету, в которой он сам, своей рукой, поставит наличие или отсутствие нетрудоспособности и прочих важных моментов. Если он укажет неверные сведения, предприятие без проблем уволит его. Проверкой в данном случае будет заниматься служба безопасности, в распоряжении которой имеются многие базы данных.

Чем полезна аттестация?

Разумеется, сотрудника можно уволить и за недолжное выполнение рабочих обязанностей. Делается это через проведение аттестации. Причем она должна проводиться для всех сотрудников сразу, а не только для того исключительного, которого мы желаем уволить. Проведение аттестации – серьезное и длительное мероприятие, требующее разработки соответствующей документации. Увольнять одного сотрудника подобным методом, мягко говоря, неразумно. Но если проводить данное мероприятие, как и полагается, хотя бы раз в год, лишних сотрудников точно не останется.

Стоит добавить, что сотрудник может оспорить результат аттестации, и его могут восстановить на предприятии. Проверка знаний относится к радикальным методам «чистки» штата, поэтому ее нужно либо делать качественно, так чтобы ни одна комиссия не придралась, либо вообще не делать. В ходе аттестации проверяются только специальные знания и навыки, относящиеся к профессии, и уволить за незнание посторонних вещей нельзя.

Уволить или нет?

Руководитель, как основное ответственное лицо, должен знать, что уволить можно не всех и не всегда. Например, неприятный сюрприз нельзя преподнести сотруднику, который в данным момент находится на больничном. Это же касается и беременных женщин, а также женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Вообще декретницы – самая непредсказуемая категория, и о них будет сказано ниже. Что же касается состояния здоровья, то в этом случае можно также уволить и по статье 81. Это касается случаев, когда сотрудник получает заболевание, уже работая у вас. Если данная болезнь признана медицинским свидетельством как несовместимая с профессиональной деятельностью, сотрудника обязаны уволить. Но если болезнь излечима, и работник находится на больничном, мы не имеем права его увольнять, разумеется, если только он сам не напишет заявления.

Цветы жизни

Как уже говорилось выше, руководитель не вправе увольнять беременных и декретниц. Наверное, поэтому на собеседованиях менеджеры по персоналу задают интересные вопросы молодым и, особенно, замужним соискательницам. Мало того, что мы не можем отказать беременной женщине в приеме на работу, даже если она на девятом месяце, так и уволить сотрудницу в положении – вопиющая ошибка. На практике известны крайне интересные случаи, когда работодатель попадал в ловушку «профессиональной мамы». Вот первый. Выпускница медицинского института устроилась работать в поликлинику, но уже через год вышла в декрет. Отсидев дома положенные три года, она, ни дня не проработав, родила второго наследника и оставила медицинское учреждение на второй срок. Таким образом, после выхода из декрета ее трудовой стаж составлял семь лет, из которых реальной работы – год. Работодатель по закону обязан был предоставить ей место, не хуже, чем до ухода. Легко представить себе такого «врача»! Вот еще более странный случай. Одна предприимчивая дама, работая на предприятии, постоянно умудрялась находиться в интересном положении, подтверждая это медицинским свидетельством. В эти периоды, то есть постоянно, она пользовалась льготами, которые обязан предоставить работодатель по закону, например, сокращенным рабочим днем. Далее беременность прерывалась, работница находилась на больничном, и история повторялась вновь. Уволить подобную «профессионалку» непросто, ведь сроки беременности довольно условны. К счастью, такие случаи встречаются крайне редко. Более вероятна ситуация, когда на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут временно другого специалиста, которая тоже благополучно уходит в декрет. Крупные предприятия сталкивались со случаями, когда одно место раздувалось до пяти человек. Нарочно не придумаешь! И никого увольнять нельзя. Трудовой кодекс это строго запрещает.

Приведенные примеры ни в коей мере не должны отпугнуть работодателя от найма на работу молодых женщин. Просто руководитель не должен сгоряча совершить ненужного увольнения, которое потом выльется в судебное разбирательство. Всегда нужно попробовать договориться. Особенно в таком деликатном вопросе.

Веселые ребята

Уволить можно и нужно за плохое поведение на работе. Если ваш сотрудник постоянно переводит старушек через улицу и спасает школьников на пожаре, когда все остальные начинают трудовые будни, он вполне заслуживает 81 статьи. Но не сразу. Призвать нарушителя дисциплины к порядку можно посредством замечания и выговора, оформленных приказом.

Поставить в угол можно за любое поведение, нарушающее трудовую дисциплину, будь то опоздание или вечеринка на рабочем месте. Если вы настроены серьезно, то для увольнения за нарушение трудовой дисциплины необходимо наличие двух выговоров или замечаний за один год. Как говорится, упустили время – ищите повод. Конечно, если сотрудник совсем распоясался, то выгнать можно его сразу. Провинность в этом случае должна быть достаточно весомой. Это может быть, например, хищение или порча имущества, подтвержденные актом. Для руководителей актуален также пункт «увольнение вследствие принятия необоснованных управленческих решений». Пункт этот весьма скользкий, тем более, что «необоснованными управленческими решениями» не признается утерянная выгода. Под него обычно, а точнее очень редко, попадают главные бухгалтеры, генеральные и финансовые директора.

Главный – не значит вечный

С рядовыми сотрудниками понятно, а как обстоит дело с руководителем организации – генеральным директором? Собственник заключает контракт с генеральным директором не более чем на пять лет, в обществах с ограниченной ответственностью – вообще на год. Причем не позднее чем за три дня до окончания действия трудового договора необходимо уведомить генерального об этом в письменном виде. Была такая история. Срок договора генерального директора одной организации уже подходил к концу, были даже устные разговоры на эту тему, но письменного уведомления никто не отправлял. На последней неделе генеральный довольно неожиданно уехал в командировку в ЮАР. Поездка заняла две недели, и срок договора по закону автоматом был продлен еще на пять лет. Раньше управы на подобные случаи в законе не было, но теперь возможно применение пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса, по которой учредитель может уволить генерального директора в любой момент без объяснения причин.

Все меньше и меньше...

Девяностые годы принесли волну увольнений по сокращению штатов и ликвидации организации. Толпы работников, как рабочих профессий, так и служащих, остались безработными. Новые малые предприятия появлялись и исчезали постоянно. Суды захлестнула волна заявлений граждан, неправомерно сокращенных с предприятий. На сегодняшний момент ситуация стабилизировалась, но сокращение штата все равно остается актуальной проблемой. Процедура сокращения довольно проста, но длительна. Уведомить сотрудников при сокращении нужно не позднее чем за два месяца до увольнения.

Сокращая место, предприятие должно предложить сотруднику другую имеющуюся вакантную должность, а уж его право – согласиться или отказаться. Пособие после сокращения также выплачивается в течение трех месяцев, если сотрудник не нашел новую работу. Некоторые категории, перечисленные в Трудовом кодексе, вообще не подлежат сокращению, и работодатель обязан оставить их в своей организации. Это работники, находящиеся в любом отпуске, беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, и т.д. Кроме того, много споров может возникнуть при определении приоритетного права остаться. Например, если отдел состоит из начальника, ведущего специалиста и специалиста, по правилам, первым под сокращение попадает специалист, далее – ведущий специалист. Начальник же, как капитан тонущего корабля, в случае необходимости покидает его последним. Когда сотрудники равноправны по должностям, приоритеты расставляются в соответствии с их социальными параметрами (семья, дополнительные доходы, инвалидность и т.п.). Однако все это довольно относительно, поскольку руководство при желании может легко доказать преимущества одного сотрудника перед другим, вне зависимости от биографических фактов. Согласитесь, организация не может оставить только всех беременных, инвалидов или сомнительных специалистов, имеющих на иждивении толпу родственников.

Давайте жить дружно

Разумеется, в предлагаемой статье были рассмотрены лишь основные острые моменты процедуры увольнения. На практике их гораздо больше. В таких условиях руководитель всегда должен помнить о том, что основная ответственность при неправомерных действиях, касающихся трудового права, ляжет на его плечи. Одна запись, сделанная в трудовой книжке, может привести к штрафным санкциям, проверкам и судам. Поэтому к любому случаю нужно подходить индивидуально. Иногда лучше мирно договориться и не провоцировать сотрудника на конфликт. Однако, даже договорившись с работником на определенных условиях, всегда нужно иметь в запасе доказательства фактической ситуации.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте